Парадокс Абилина описывает ситуации, в которых группа людей принимает коллективное решение, которое противоречит предпочтениям или интересам каждого члена группы. Парадокс был впервые описан Джерри Харви в рассказе, который вы найдете в статье Википедии, посвященной данной теме. Я воспроизвожу эту историю дословно:
Вы когда-нибудь были частью команды, члены которой были открыты и честны друг с другом? Если это так, то скорее всего, вместе вы работали очень эффективно. Вы и ваши коллеги, вероятно, знали сильные и слабые стороны каждого, и доверяли друг другу. Такая положительная рабочая среда, вероятно, помогла создать высокопроизводительный, сплоченный коллектив.
Члены команды должны полагаются на сочетание самосознания и доверия, только так они могут работать как слаженный организм. Но как этого добиться?
В эффективной команде вы со 100% вероятностью обнаружите, что каждый её участник четко выполняет отведённую ему роль. Несомненно, что для достижения поставленных командных целей, необходимо справляться со своей ролью «на отлично».
Но даже несмотря на то, что роли ясно обозначены, а обязанности распределены должным образом, команда все равно иногда неэффективна.
Нельзя ожидать от сотрудников новой команды того, что они начнут работать эффективно с самого момента знакомства.
Формирование коллектива требует времени, и участники часто проходят через всем известные этапы, постепенно превращаясь из группы незнакомцев в сплоченную команду с общими целями. Стадии развития группы по Такману – модель групповой динамики, которая подробно описывает эти этапы. После того как вы познакомитесь с ней, вы сможете помочь новой команде быстрее начать эффективную работу.
Команда состоит из самых разных людей. То, как они взаимодействуют и относятся друг к другу, – это ключевой фактор, определяющий, насколько успешной будет группа при выполнении своей миссии. Итак, как люди, с которыми вы работаете, ведут себя в группах?
Некоторые помогают и поддерживают, другие – больше озабочены выполнением работы, а третьи – вступают в разногласия и вносят дисгармонию в коллектив.
Вы когда-нибудь руководили коллективом, члены которого не доверяли друг другу? Если да, то вы знаете, насколько это сложно.
Команда без доверительных отношений – это даже не команда; это просто группа людей, работающих вместе и часто добивающихся неутешительных результатов. Они могут спорить насчет прав и обязанностей, не делиться информацией и не общаться друг с другом. Неважно, насколько способны и талантливы ваши сотрудники; они могут не реализовать полностью свой потенциал, если в коллективе нет доверия.
Члены вашей команды менее активны, чем хотелось бы? Вы расстроены, что они не ищут творческие решения в работе? Или они чувствуют себя ограниченными правилами и соглашениями? Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, то пришло время побудить ваших сотрудников начать проявлять инициативу.
Хорошая командная работа принципиально важна во многих организациях. Слишком часто члены команды выбираются просто потому, что они оказываются доступными для конкретного проекта.
Итак, вы когда-нибудь были частью команды трудолюбивых и талантливых людей, которые не смогли достичь своей цели? Возможно, это связано с тем, что людям назначали роли, которые не использовали их сильные стороны, или потому, что у команды не было необходимого диапазона способностей.
Ответить на этот вопрос будет сложно, потому что у каждого есть свое мнение на этот счет. Тем не менее ясно одно: наиболее эффективные управленческие команды функционируют как сплоченные единицы. Каждый человек в группе выполняет определенные задачи или берет на себя определенную роль, а также поддерживает и дополняет других. Как же определить эти самые роли?
В статье мы рассмотрим модель PAEI, или код Адизеса, в которой описаны 4 разные роли, необходимые руководителям для достижения успеха.
Анникен Р. Дэй имеет более чем 20-летний опыт работы в области создания вовлеченных, высокоэффективных командных культур, вдохновляющих и эффективных лидерских команд и успешных предприятий. Она является основателем компании Corporate Spring.
Счастливые и вовлеченные команды делают лучшую работу — и культуры, подобные этой, гораздо более распространены в родной для Дэй Скандинавии.
