Руководители компаний и подразделений часто совершают одни и те же ошибки, следствием которых становится отсутствие мотивации у персонала, плохое настроение в коллективе, высокий процент текучки и массовое нежелание брать на себя ответственность. Чтобы не допустить серьезных проблем с работниками, которые поставят под угрозу успешность бизнеса, нужно учесть несколько возможных ошибок и не допустить их развития. Рассмотрим их.
Исключить авторитарное управление
Недопустимо работать в коллективе, где руководитель считает, что он во всем прав, а подчиненные глупы. Обычно такой стиль управления сопровождается угрозами, штрафами, моральным давлением и криками.
Работать в такой атмосфере долго никто не сможет, желания эффективно трудиться ни у кого не будет. Кроме того, приказы такого начальника будут подвергаться сомнению, многие подчиненные будут считать его самодуром, заданиями которого выполнять не обязательно. Это подрывает не только авторитет конкретного руководителя, но и отношение ко всей компании.
Ставить понятные, выполнимые и срочные задачи
Если задача поставлена неправильно, ее и выполнят неправильно. Срочность здесь используется не в смысле «все бросай и делай это», а в том смысле, что у каждого задания должен быть четкий измеримый и реальный срок, в течение которого работник ее может выполнить.
Никаких абстрактных задач вроде «нужно расширить производство» или «увеличить показатели». Как расширить? Что увеличить? Чтобы работник понимал, что ему делать, нужно ставить конкретную цель. Например: «Нужно увеличить количество производимых деталей на 10» или «Необходимо обзванивать на 10 человек больше в течение смены».
Контролировать выполнение задач в меру
Здесь важно поймать золотую середину. С одной стороны, нельзя полностью контролировать каждое действие подчиненных. Если работники не будут чувствовать ответственности, то перестанут действовать самостоятельно. Как итог — люди расслабятся, к задачам будут относиться поверхностно, пропадет мотивация действовать и стремиться к результату.
Нельзя допускать, чтобы руководитель выполнял задачи, которые можно делегировать сотрудникам. Так руководство будет перегружено мелкими рутинными обязательствами, а весь проект начнет тонуть без грамотного ведения.
С другой стороны, жесткий контроль каждого шага действует на персонал не менее демотивирующе. Если каждый день руководитель требует отчеты о проделанной работе, то большую половину времени работник будет не трудиться, а писать отчеты. А руководитель — их читать и проверять, вместо выполнения своих прямых обязанностей. Сильное моральное давление заставляет людей увольняться, терять ответственность за результат и желание ходить на работу. Этот фактор способен формировать у персонала психические отклонения и депрессивные состояния. Для корпоративного благополучия необходимо отменить подобный жесткий контроль.
Только если система контроля выстроена оптимально, то у работников появляется желание работать эффективно и принимать решения. Так они видят свою пользу и чувствуют свою значимость, а под умеренным контролем не совершают фатальных для бизнеса ошибок.
Создать корректную систему мотивации
В рамках комплексного корпоративного благополучия необходимо построить такую систему мотивации, чтобы работникам было понятно:
- как считать предстоящую премию;
- как будут рассчитываться больничные;
- как работать, чтобы получить премию;
- как начисляются бонусы, материальные и нематериальная поддержка.
Каждый работник должен понимать, за что и как можно получить премию, а за что можно получить выговор. Необходимо добиться прозрачной системы мотивации, в которой все понятно каждому.
Запустить программу поддержки сотрудников
На базе платформы корпоративного благополучия можно создать полноценную систему поддержки и помощи персоналу в разных ситуациях.
Реализовать EAP-программу (employee assistance program) можно на фоне well-being от любого провайдера. У сотрудников должна быть возможность обратиться к специалисту, который поможет решить возникшую у работника проблему в личной жизни. Как минимум, программа корпоративного благополучия должна включать в себя помощь по 4 направлениям:
- психологическая помощь работникам;
- юридическая помощь;
- консультации по личным финансам;
- консультации по вопросам ЗОЖ.
Управление человеческим капиталом выходит на новый уровень, если персонал чувствует себя защищенным и нужным. Если работнику помочь с решением его проблем, он сможет активно работать и тратить все ресурсы на эффективное выполнение своих обязанностей, а не на мысли о своих трудностях.
Поделиться
