Большое количество тренеров и бизнес-школ в этом году говорили мне о том, что рынок тренингов схлопывается. Что заказчики экономят на обучении. Что наступает катастрофа.
Однако по своей загрузке я таких выводов сделать не смог, так как в этом году она увеличилась. Поэтому решил проанализировать ситуацию на основе переговоров с заказчиками, проведенных в этом году.
Итак, что же происходит на самом деле.
Насколько я могу судить, рынок краткосрочного бизнес-обучения, все виды которого, обобщая, называют тренингами, отнюдь, не умирает. Он трансформируется. Меняются не только бюджеты, но и подход как персональщиков, так и сотрудников к обучению.
Разберемся подробнее.
Изменение экономической ситуации
Компании стали строже относиться к затратам, которые раньше считали вполне позволительными. Если раньше некоторые тренинги заказывались для того, чтобы «посмотреть на тренера», «развлечь сотрудников» или «разбавить корпоратив чем-то полезным», то сейчас такие затраты четко просчитывают и на лишнее предпочитают денег не тратить.
Изменение квалификации сотрудников служб развития персонала
HR стали профессиональнее и намного реже покупаются на несбыточные обещания тренинговых компаний и красочные картинки в презентациях. Они требуют обоснования методик обучения, структурированности программ и реального подтверждения квалификации тренеров. Фраза «Я провел много тренингов, людям понравилось» больше не прокатывает. Требуются факты и рекомендации.
Изменение системы внутренних отношений в компаниях
Повышение профессионализма HR привело к еще одному следствию. Снизилось количество скрытых конфликтов между службами персонала и другими подразделениями компаний (хотя, конечно, далеко не везде). А это повлекло более тесное взаимодействие с реальными внутренними заказчиками обучения.
А сами внутренние заказчики, пройдя большое количество разных тренингов, намного более конкретно формируют заказ на обучение своих подчиненных.
Изменение отношения генеральных директоров к HRам
Раньше руководители многих компаний воспринимали HRа исключительно в роли рекрутера, размещающего вакансии и проводящего предварительные интервью. Ну, и иногда в качестве массовика-затейника для организации корпоративов.
Сейчас эта функция все больше ценится, как системообразующая.
Соответственно, меняется реальный статус директоров по персоналу. А это приводит к тому, что другие руководители начинают прислушиваться к персональщикам не только в те моменты, когда меняется штатное расписание. Поэтому и обучение в компаниях становится более системным и технологичным. И вполне естественно, что с рынка начинают вылетать дилетанты, которые кроме ВАУ-мероприятий ничего предложить не могут. Системный подход не терпит некомпетентности.
Изменение подхода к обучению
Кроме перечисленных факторов, есть еще и общерыночные тенденции. Например, сейчас все менее востребованы «одиночные» продукты. Компании стали намного строже подходить к результатам обучения, а соответственно, им требуются инструменты для конструктивной оценки. И на фоне того, что теперь такие процедуры, как ассессмент-центр, перестают быть частью «дорогого» сегмента HR-услуг и цены на них стали вполне демократичными, средние компании все чаще используют эти инструменты.
И, опять же, с рынка начинают вылетать дилетанты, работа которых не приносит прямых наблюдаемых результатов. Можно обмануть руководство красивой презентацией и эмоциональным выступлением, но обмануть систему оценки намного сложнее.
По этой причине, стали более востребованы интегрированные продукты. Например, ассессмент-центр плюс формирование программы обучения и проведение обучения.
Нет никакой катастрофы
Так что, на мой взгляд, никакой катастрофы не случилось. Происходит нормальный процесс приведения рынка к более цивилизованному состоянию. И хорошо бы эта тенденция сохранилась.
бизнес-тренер Владимир ЗИМА