Помимо прочих полезных вещей типа индикаторов настроения и ABC-анализа, в него добавился и такой пункт, как психологическая оценка персонала. Хотя при очевидной полезности последний инструмент мог бы использоваться чаще и продуктивнее.
В чём проблема?
Если исходить из главного постулата маркетологов о том, что ценность продукта определяет непосредственный потребитель, то необходимость психологической оценки должны устанавливать прежде всего HR-директора и топ-менеджеры.
Однако на практике бывает так: изучая бюджетный план, глава компании вычёркивает расходы, так или иначе связанные с мониторингом психологического профиля сотрудников. Его можно понять, если затраты объективно не оправданы: в силу специфики организации (например, компания преимущественно работает с фрилансерами) и (или) её масштабов (они невелики), а также если непонятен эффект. Но чаще топ-менеджеры руководствуются не этим, а субъективным мнением, которое зиждется на расхожем афоризме Ролана Барта о том, что из всех подходов к человеку психология — самый гадательный. А значит, не приносящий реальной пользы бизнесу. Хотя польза очевидна. В известной всем «яблочной» компании, к примеру, с помощью психологической оценки персонала реализуется кадровая стратегия по отбору высокопродуктивных сотрудников: каждый кандидат на должность в Appleпроходит отбор по методике топгрейдинга, оценивающей уровень мотивации и личностных качеств.
В российских реалиях до недавнего времени психологическую оценку персонала воспринимали не как работающий инструмент, а скорее как баловство — своеобразную дань моде на западные тренды. Сейчас ситуация меняется, пока медленно, но стабильно: крупнейшие российские корпорации (РЖД, «Роснефть», Сбербанк и другие) уже внедрили или внедряют психологическую оценку как постоянный компонент кадровой политики.
Психологическая оценка персонала в действии
Часто психологическую оценку путают с аттестацией или комплексным ассесмент-центром. А если и не путают, то полагают, что аттестация, определяющая квалификацию сотрудника и его соответствие профессиональным компетенциям, гораздо важнее и полезнее для бизнеса, чем знания о морально-этических и личностных характеристиках, рассуждая в стиле «хороший человек не профессия, а скрипты продаж надо знать назубок».
Свежий кейс из нашей практики: начальник IT-отдела торговой компании — прекрасный специалист в программном обеспечении и разработке, но хам и грубиян по отношению к подчинённым. Его сотрудники демотивированы, отдел работает вполсилы. После психологической оценки, вскрывшей проблему, последовали перестановки: начальник получил должность автономного инженера, а отдел — нового руководителя, нашедшего подход к людям. Как подтверждение — рост КПД уже по итогам первого месяца.
Этот позитивный пример наглядно показывает, как оценка работает в качестве инструмента эффективной кадровой политики.
- иначе: компетентная сотрудница с бэкграундом тургеневской героини получает хорошую должность в компании такого пурпурного цвета, что и самого Лалу бросило бы в жар. И всё у неё хорошо: и знания, и опыт, и компетенции на уровне. Только вот её психоэмоциональный профиль никак не коррелирует с ценностями новой компании. Выявить такой диссонанс на бытовом уровне очень сложно. Диагностические методики в данном случае хорошее (а может быть, и единственное) решение.
Психологическая оценка персонала при условии того, что она проведена профессионально, позволяет объективно и честно судить о лидерских качествах сотрудника, его умении работать в команде, стрессоустойчивости, активности и проактивности, аналитических способностях, гибкости, креативности, инициативности и т. п.
Возможности для роста
Оценка персонала — инструмент с большими возможностями, поскольку эффективна не только в системе, но и при разовом использовании. Она позволяет увидеть отдельные и комплексные проблемы в кадровой политике, определить зоны роста для развития сотрудников, найти людей со скрытым потенциалом, избежать фатальных ошибок при рекрутменте. При условии, конечно, что результаты оценки пойдут в дело, а не канут в Лету корпоративного формализма. При успешном внедрении оценки можно доработать существующую или создать новую систему мотивации.
Словом, психологическая оценка персонала покажет возможности для развития. А вот использовать их или нет — решать только руководителю организации.
Поделиться
