Что такое мотивация? Упрощенно говоря, это — конкретное стремление к чему-то: материальным благам, карьерному росту, развитию кругозора, возможности самостоятельно принимать управленческие решения или выбирать стек технологий. Иными словами, видение дальнейшего пути.
Даже опытный управленец порой не способен справиться с «тонкими материями» и, несмотря на высокое материальное вознаграждение, сотрудник демотивирован, чувствует себя бесполезным, близок к выгоранию и может легко сменить место работы.
Что же вам нужно сделать, чтобы работники потеряли желание ходить на работу?
- Забудьте выражение «Карьерный рост». Амбиции сотрудника – вред для руководителя. Он прекрасно выполняет обязанности, превосходен в выполнении обязанностей и находится ровно на своём месте. Вы уверены в нем на все сто, и нет нужды расставаться с таким работником и давать ему повышение и ряд новых задач, ведь может пострадать выполнение прежних. Любые кадровые движения разрушают спокойную и размеренную атмосферу в офисе и мешают работе.
- Не обучайте персонал. Поощрять тягу сотрудников к новым знаниям – необходимо, однако повышать уровень своих компетенций и совершенствовать навыки они должны не за счет компании. Вы рискуете, во-первых, понести крупные денежные потери (многие профильные курсы достаточно затратны), во-вторых – нет гарантии, что после получения сертификата сотрудник не покинет стены офиса. Поэтому пусть сами стараются, а вы потом проверите все эти бумажки.
- Жестко контролируйте. Строго обязательно: ежедневные длительные планерки с обязательной сдачей отчетов. Лучше – утром и вечером, чтобы наверняка. Руководитель же должен быть в курсе всех дел! Но лучшее решение – тотальный контроль: обязательная СКУД, установка программ с кейлоггером и возможностью делать скриншоты экрана через каждые пять минут, видеонаблюдение. К слову, персонал уведомлять о нововведениях не стоит.
- Пресекайте инициативы. Вы руководитель, и вы изначально лучше знакомы с положением дел, выше по компетенциям и четко видите вектор направления развития отдела либо самой компании. Мнения сотрудников изначально будут неполными и не охватывающими весь ореол поставленных целей. Поэтому и курс движения задавать должны исключительно вы.
- Не посвящайте в детали работы. Достаточно давать сотрудникам исключительно указания, не объясняя значимость поставленных задач. Надо написать код? Пусть пишет код. А зачем? Это не так важно. Хороший работник сам должен разобраться во внутренних бизнес-процессах компании, правильно понять все связи и кто за что отвечает. Информация – самый важный ресурс в современном мире, и обладать им в полной мере должны только вы.
Прочитали? Запомните и никогда не повторяйте.
Главная ценность любой компании – ее команда, и именно от стремлений каждого сотрудника зависит успех компании в целом. В нашей практике было немало случаев, когда именно заряженность сотрудника, его готовность брать на себя больше и погружаться в новые области становилась двигателем успеха. Пример: наш исполнительный директор начинал свою карьеру в «Инфомаксимум» с должности менеджера отдела внедрений, сопровождал сделки с клиентами. Работал успешно и результативно, никогда не замыкал свои интересы исключительно на продажах, занимаясь изучением смежных областей. Он не только не боялся высказывать идеи, но и реализовывал их, доказывая эффективность своих предложений. В какой-то момент мы столкнулись с тем, что компании стало тесно в рамках стартапа. Приняли решение масштабироваться, и вместо того, чтобы тратить время на ввод дополнительного сотрудника, предложили курировать это направление активному на тот момент внедренцу. Первое время ему пришлось совмещать организационные вопросы с текущими делами, однако со временем я понял, что как бы успешно человек не продавал, он подходит для более ответственной и сложной работы. Да, терять прекрасного специалиста в продажах было жаль, но перспектива важнее, и в данном случае полностью себя оправдала.
Поделиться
