Продолжение, первая часть.
«Луковица» ценностей – это то, на что организация может повлиять в ценностной луковице сотрудника. Ценности, убеждения и бессознательные стратегии находятся у нас «на разной глубине» - некоторые из них осознаваемы в большей степени, чем другие. Некоторые более поддаются влиянию, чем остальные. Мы помним, что ценности – это основные стереотипы, которые с рождения сопровождают нас.
Человек не может жить без убеждений, они помогают ему быстро принимать решения. Другое дело, что люди биологического цикла никогда не подвергают сомнению свои модели поведения и образ жизни. Человек психического цикла, а лидеры находятся именно в этой группе, постоянно пересматривает свои убеждения с целью их приоритезации для максимально эффективной реализации проекта. Компания – единый живой организм, поэтому мы можем провести такую же аналогию с ее стереотипами и моделями поведения.
Итак:
- Ценности организации
- Профессиональные ценности
- Этнические (социокультурные) ценности
- Религиозные ценности
- Стереотипы полов (мужчина-женщина)
Рассмотрим же более подробно. На поверхности лежат декларируемые ценности организации. Под ними лежат так называемые профессиональные ценности, своеобразные кастовые убеждения профессионалов. Человек может не быть лояльным к своей компании, но он всегда будет убежденным сторонником норм поведения профессионалов в своей среде. Касты профессионалов всегда с подозрением относятся к противоположным профессиям и отрицают другие ценности. Среди профессионалов проявляется серьезная конкуренция за лидерство мнений, особенно хорошо это видно в компаниях, где бизнес завязан на профессиях: образовательный, медицинский, журналистский. В СССР самой лелеемой частью общества была каста технарей. И до сих пор их убеждение, что – оборудование сможет решить все проблемы организации, главенствует в отрасли ЖКХ.
Следующими идут этнические (социокультурные) ценности – так идентифицируется национальная принадлежность. Те из вас, кто работал на представителей других наций, хорошо понимают проблемы, которые возникают при взаимодействии разных этносов. В учебниках их называют «транскультурные различия». Характерные особенности народов и этносов хорошо отражены в анекдотах.
Когда же дело касается реальной жизни, яркой иллюстрацией могут быть материалы из книги «Культурный код»: то, как представители разных культур относятся к важным составляющим жизни, определяет их культурный код. Если вы не попадаете в код – вас не поймут, и уж точно, с вами не будут иметь серьезных дел.
Вот некоторые цитаты:
Клотер Рапай (глава «Работать, чтобы жить»): «В некоторых культурах люди не столь одержимы идеей работы. Этот подход до сих пор присутствует во французской культуре и приводит к тому, что безработные порой получают больше, чем многие работники сферы услуг. Одна из самых популярных книг во Франции — «Bonjour Paresse», что в переводе звучит как «Здравствуй лень». Многие мои друзья-европейцы просто недоумевают, почему я до сих пор тружусь не покладая рук, хотя давно уже заработал себе на безбедное существование до конца жизни. У них в голове не укладывается, что можно работать просто для удовольствия. В Европе люди проводят в отпусках по шесть недель в году. В Америке же нормой считаются две недели, а многие годами не ходят в отпуск, так как строят карьеру, или же и в отпуске продолжают работать. Такое отношение к труду характерно для нашей культуры с самого момента ее зарождения. Когда отцы-основатели высадились на этих берегах и увидели дикие земли, первой мыслью было не «Давайте выпьем чаю!», а «Давайте-ка за работу!». Предстояло создавать Новый Свет, а само собой подобное не делается. Города нужно было строить, а Запад — открывать. Ставился дерзкий политический эксперимент, и времени на отдых не было. Мы и теперь думаем что время отдыха еще не пришло Рабочий день американцев длиннее чем в любой другой культуре.»
Именно из-за разницы в этнических ценностях в США в 80-е провалилась японская концепция качества Кайдзен: для американца качество – это то, что «работает и не ломается». Для японца – естественно извлекать из предмета все, что можно. Поэтому его отношение к качеству – «совершенство». Американцам не нужны совершенные машины - ведь тогда их нельзя будет сменить через 2 года под предлогом, что автомобиль плохо работает! Все, что в противоречии культурному этническому коду – обречено. То же ожидает любые идеи, противоречащие этническим кодам: Нестле в свое время пыталась переубедить японцев поменять чай на кофе. Провал продемонстрировал – если вы хотите, чтобы идея работала – адаптируйте ее к этническим ценностям. С ними не шутят.
А теперь берем книжечку наших пословиц и поговорок:
«Моя хата с краю – ничего не знаю». Как вы думаете, к чему приводит такая ценность? Верно, она свидетельствует о разобщенности и низком уровне доверия в этносе. А к чему это приводит в бизнесе?
Мы приближаемся к сердцевидке «Луковицы ценностей» - религиозные ценности – оплот и основа идеологии общества и основ цивилизации. Все основные войны сильные мира сего ведут из-за доступа к ресурсам, а сильные молодые мужчины идут умирать за идеи своей религии... Именно в ВОВ Сталин прекратил репрессирование церкви и разрешил совершать обряды. Именно христианские ценности заложены в основу нашей системы ценностей: доброта, сострадание, жертвенность, страдание, бедность, недоверие к богатству. Как-то один ТОП-менеджер сказала: «Я считаю, что богатство может быть создано только путем криминала». Таким образом, ее ценность гласит, что богатый человек – это преступник, и это плохо. И у меня вопрос, как она сможет приумножить богатство собственника, на которого она работает, если в глубине души она считает собственника преступником и не доверяет ему?
А что же находится в центре луковицы? Стереотипы полов – мужчины и женщины. На уровне Проекта пола нет, он начинается на уровне формы и качества энергии, с помощью которой человек пришел в этот мир свой Проект воплотить. О разнице не только в оценке реальности, но и восприятии написано много книг, одна из отличных «Мужчины – с Марса, женщины – с Венеры». Приведу простой пример: как мужчина воспринимает понятие «любовь» - как то, что он должен обеспечить свою женщину, за что ему положен справедливый отдых либо в кругу других самцов, лицо в блаженном одиночестве под телевизором, верно, мужчины? А женщина считает, что «любить» - это уделять персональное (!) внимание – проводить время вместе, беседовать, обнимать – поэтому так много мужчин с тоскливыми лицами вы видите в торговых центрах в сопровождении своих щебечущих женщин. В итоге – скандал и разрыв. А что касается бизнеса? О, здесь царит маскулинная культура: один собственник как-то раз в беседе с другим владельцем бизнеса сказал о женщине – топ-менеджере, представляя её ему: «Это женщина, которая сама себе зарабатывает деньги», то есть он подал сигнал – это «мутант», с ним нужно быть осторожным. Она, конечно, не такая как мы, но в чем-то может нас догнать.
Мы не будем погружаться в глубины психологии взаимоотношений полов, это сложная тема. Скажу лишь, что – это разные миры. Убеждение женщины – «я уступлю, пусть он думает, что он главный – в итоге будет по-моему», убеждение мужчины «я доказал, кто здесь главный, сила – за мной» - это примеры противоположных убеждений, которые формируют поведение полов в бизнесе.
Кроме них, в центре луковицы – стереотипы возрастов: абсолютно по-разному ситуацию воспринимает человек молодой и пожилой – один бесстрашно готов пробовать, ошибаться, терять, для него главное - двигаться вперед; другой – с учетом сделанных ошибок и небольшого количества оставшегося времени и сил – осторожен и не хочет лишних движений, для него главное – стабильность. И эти базовые противоречия приводят к непониманию и расколу.
Какие выводы мы можем сделать из луковицы?
- Чем глубже слой луковицы, тем менее он поддается изменению в человеке. Поэтому мы должны понимать, что, чем по более глубинному слою идентичности ценностей мы подбираем команду, тем более единой она будет.
- Чем глубже ценность, по которой произошел раскол, тем он непримиримей.
- Чем ближе ценность к поверхности, тем больше она поддается вашему влиянию и технологиям воздействия.
Поделиться
