Вы еще не приняли на работу сотрудников - а уже должны знать, как безболезненно увольнять их, если что-то пойдет не так. Важно понимать, что любой человек, уволенный из компании, будь то подсобный рабочий или топ-менеджер, так или иначе станет либо другом, либо врагом.
Как обрести союзников
1. Увольняйте честно и корректно:
- Объясните причину увольнения. Например, на нанятого вами повара поступают жалобы от посетителей, готовит невкусно, подача некрасивая, либо постоянно не соблюдаются технологические карты блюд и на это жалуется его непосредственный руководитель. Подробно и обоснованно расскажите сотруднику, в чем его ошибки, поясните, по какой причине не можете оставить его работать на этой позиции.
- Поговорите с увольняемым “по душам”. Не отмахивайтесь от его объяснений, выслушайте все претензии, возражения.
- Увольняйте по закону. Весь процесс увольнения проводите строго по нормам Трудового Кодекса и законов РФ.
- Платите честно. Все, что положено - зарплата, выплаты, бонусы, компенсация за неотгулянный отпуск - должно быть выплачено вовремя и в полном объеме. Даже если уборщица или горничная имеют право только на один день отпуска - заплатите.
- Выдайте все нужные документы. Справка СТДР, выписки из ЕФС 1, бумажную трудовую книжку (если есть), выписки с персонифицированного учета (сведения о физлицах), выписки из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. Кроме обязательных документов увольняемый может запросить любые касающиеся его документы, и вы обязаны их ему предоставить в течение 3 рабочих дней.
- Дайте рекомендации и характеристику. Пусть это будет справедливая и соответствующая истине характеристика. Старайтесь писать непредвзято.
- Помогите с работой. Если есть возможность, дайте совет - куда обратиться, на какие вакансии обратить сейчас внимание. Многие компании осуществляют подбор персонала по России, человек найдет себе место, и будет вам благодарен.
2. Не ждите, пока закончится испытательный срок.
Не справляется человек, откровенно не подходит и на испытательном сроке никак себя не проявил с хорошей стороны - не тяните, увольняйте, пока срок не закончился. Увольняйте честно, объясните, заплатите все, что положено, дайте нормальную характеристику. Может быть, это только сейчас он вам еще не подошел - а наберет опыта в другом месте и снова станет для вас возможным кандидатом на работу. Не затягивайте с увольнением - дайте и человеку найти себя, и подходящего сотрудника найдете быстрее. Расстанетесь мирно - и в будущем человек вам может пригодиться.
3. Не роняйте самооценку увольняемого.
Уже принято решение, нет смысла “махать шашкой”. Незачем принижать достоинства человека, ну не подошли вам сборщики - найдете новых, а этим дайте возможность не опустить руки, а найти себе новую работу. Объясните, почему увольняемый не подходит именно для вашей компании, дайте понять, что для кого-то он - очень нужная рабочая сила. Укажите на его плюсы, не акцентируйте слишком внимание на минусах. Поддержите человека, и он станет вашим союзником и не будет в свою очередь плохо отзываться о вас у конкурентов или партнеров, куда наверняка обратится за работой.
4. Возьмите обратную связь.
И сами узнаете больше о том, что происходит внутри коллектива, и человек почувствует себя более значимым. Только отделяйте эмоции от реальности. В любом случае, пусть уж вы услышите весь негатив, чем возможные претенденты на работу у вас, а то и конкуренты или партнеры.
5. Дайте уволенному временной ресурс.
Если ваша компания может себе это позволить - дайте человеку либо временную отсрочку от увольнения, либо выплатите какую-то материальную помощь или компенсацию. Дайте время прийти в себя и найти новую работу. За вами закрепится имидж компании, которая людей на улицу просто так не выбрасывает, а это для работодателя очень хорошо.
6. Ведите собственный “лист ожиданий”.
Поддерживаете связь с теми, кого реально жаль было увольнять. Такое бывает, например, когда вынуждены оставить только одного кандидата после испытательного срока. Не сжигай мосты, поддерживайте контакт и расставайтесь максимально интеллигентно и дружески. Очень велика вероятность, что это человек вам еще пригодится.
7. Не увольняйте на эмоциях.
Бывают и такие ситуации. Остыньте. Неразумно увольнять сгоряча, надо каждую ситуацию обязательно разбирать. Например, очередное нарекание на качество фасовки. Не надо тут же увольнять рабочий персонал, возможно, это и не фасовщики виноваты, а инструкции от бригадира получены нечеткие и это то случай, когда “рыба с головы портится”. Выясните причину, постарайтесь найти решение - уволить никогда не поздно, было бы кем заменить. Не вы одни занимаетесь аутсорсингом персонала, конкуренция на рабочую силу сейчас очень большая. Если человек, например, все-таки не справляется, например, грузчик по чисто физическим причинам не осиливает нужный объем и скорость, предложите ему место сборщика, например, или упаковщика. И только если ресурс человека для вас полностью исчерпан, тогда увольняйте.
8. Собирайте доказательную базу.
Все нарушения фиксируйте. Всегда. Сейчас нельзя уволить человека без доказанных фактов и обоснований. Вот и собирайте их, каким бы прекрасным упаковщиком или горничной ни был человек. Если есть возможность, то введите в систему формирования зарплаты связь с KPI. Это быстро отсеет неэффективных работников, и выявит лидеров. И это более, чем доказательно. Особенно у складского персонала.
II. Увольнение против желания сотрудника - как сделать это грамотно
Помните: нельзя уволить просто так, потому, что человек не нравится. Нужна веская и обоснованная причина, так работает наше законодательство и ТК. Каждое увольнение обязательно должно быть обосновано. Так что сначала попробуйте договориться с тем, с кем вы решили расстаться и кто не планирует увольняться по собственной воле.
Не договорились - значит, вам понадобится мотивированное законное основание. Фраза “за несоответствие занимаемой должности” обязательно должна являться итогом официальной проверки, среза, аттестации. Не проводили такие - значит, должны быть официально зарегистрированные неоднократные нарушения. Иначе никак. Мы писали об этом выше - все и всегда фиксируйте, каждый промах, каждый прогул, каждо опоздание. Пусть лучше не пригодятся, чем их не окажется в нужный момент.
Все эти документы должны быть оформлены в соответствии с нормами и не “задним числом”, иначе если это обнаружится - компанию могут ждать серьезные проблемы. Если сотрудник обратится в суд, обвиняя вас в незаконном увольнении, тяжбы вас ждут серьезные. И вот тут доказательная база должна быть у вас идеальной. Поскольку, если проиграете, не только обязаны будете восстановить человека, но и зарплату ему за время простоя выплатите. А еще штраф и моральный вред.
Причины увольнения бывают разные, и надо быть готовым к разным рискам.
1. Ликвидация компании или прекращение деятельности ИП:
- вы должны уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца; причем только под роспись;
- вы должны выплатить пособие в размере среднего месячного заработка, а так же сохранить этот заработок сотруднику на период трудоустройства;
- вы должны выплатить сотруднику в день увольнения все причитающиеся ему суммы, а именно: компенсацию за неиспользованный отпуск за весь период работы, выходное пособие и зарплату в полном объеме;
- у сотрудника есть право уволиться по собственному желанию в любое время досрочно, но после согласования с работодателем.
2. Сокращение численности или штата:
- для увольнения по сокращению численности (части сотрудников) и сокращению штата (необходимы официальные документы; а именно приказ с перечислением конкретных должностей и указанием причин
- вы обязаны предложить увольняемому по сокращению сотруднику другую вакансию (если они у вас есть), и уволить можете только если человек официально от нее отказался;
- вы обязаны выплатить сотруднику в день увольнения зарплату в полном объеме, компенсацию за отпуск, а также пособие в размере среднего месячного заработка. Более того, если за месяц человек не найдет работу, числясь на бирже труда, то вы выплатите ему еще один среднемесячный заработок.
3. Непройденный испытательный срок
- вы должны четко прописывать в трудовом договоре как продолжительность испытательного срока, так и условия его досрочного окончания;
- вы имеете право досрочно расторгнуть трудовой договор с сотрудником на испытательном сроке, но сделать это нужно не позднее, чем за 3 дня до официального окончания; при этом вы должны уведомить человека письменно и с указанием причин, по которым трудовой договор будет расторгнут досрочно;
- у сотрудника есть право обжаловать в суде ваше решение, и вам придется его обосновать;
- если за 3 дня вы не уведомили сотрудника о досрочном расторжении трудового договора, то уже не сможете уволить его за то, что он не прошел испытательный срок, придется искать другие обоснования;
- вам придется выплатить сотруднику не менее двух окладов, если он отработал дольше испытательного срока.
4. Несоответствие занимаемой должности.
- чтобы уволить по причине несоответствия, вам потребуются результаты аттестации; причем провести ее придется не только для того, которого планируете уволить, но и для его коллег. Например, при увольнении оператора линии вам придется провести аттестацию для всех остальных операторов, чтобы доказать, что именно он не справляется. Иначе, если он пойдет в суд обжаловать увольнение, вам будет трудно доказать несоответствие занимаемой должности;
- вы обязаны предложить сотруднику другую должность, если она есть у вас; компании по подбору сотрудников это сделать проще, поскольку набирая рабочих для кафе и гостиниц, они имеют сразу несколько вакансий. И если человек не справился на должности, например, официанта, всегда есть вариант предложить поработать помощником повара. И только если человек отказался от предложенного варианта, тогда можно его уволить.
5. Неоднократное нарушение трудовых обязанностей.
- по этой причине тоже нельзя уволить без официально зафиксированных фактов, и после первого же нарушения. Причиной должны быть дисциплинарные взыскания ( замечания, выговоры), и только после них возможна такая крайняя мера, как увольнение;
- такое нарушение, как прогул долго быть зарегистрировано официально, причем прогулом считается, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд, либо в течение всей рабочей смены, если она короче 4 часов; если, например, комплектовщик отлучился на 2 часа, вам официально зарегистрировать прогул не получится, придется ограничиться замечанием;
- если сотрудник утверждает, что у прогула есть уважительная причина, он должен это доказать документально. Уважительные причины, это - болезнь, уход за болеющим ребенком, тяжелые погодные условия, не позволившие приехать на рабочее место, отсутствие билетов на транспорт при возвращении из отпуска, участие в ДТП, отмены и задержки рейсов, другие чрезвычайные ситуации;
- имейте ввиду, что уволить за прогул более полугодичной давности нельзя; например, строитель прогулял смену больше полгода назад, а потом прогулял снова, сейчас - это уже повторным прогулом не считается;
- за не грубое нарушение вы можете сделать сотруднику дисциплинарное взыскание, и обязательно оформить его внутренним приказом; для каждого взыскания должна быть объяснительная и ознакомительная записка с подписью сотрудника;
- уволить сразу, без замечаний и выговоров, вы можете за кражу, растрату, утрата доверия, это считается грубым нарушением трудовых обязанностей;
- в зависимости от ваших договоренностей с сотрудником, вы можете лито заносить дисциплинарное взыскание в трудовую книжку, либо нет; но, если увольнение производится не по собственному желанию, то статья, по которой произошло увольнение, в трудовой книжке останется;
- грубым нарушением считается появление на работе в нетрезвом состоянии (алкогольном, наркотической, токсическом); но доказать это несколько сложнее, поскольку официальным подтверждением могут быть заключение медицинской комиссии, или акт о появлении в нетрезвом виде, фото и видео, или письменные жалобы клиентов и свидетельские показания коллег; так как некоторые признаки нетрезвого состояния могут быть похожи, например, на побочным явления от лекарств, то с подтверждение факта нетрезвости могут возникнуть проблемы.
6. Утрата доверия
- уволить по этой причине можно за кражу, растрата, разглашение коммерческой или служебной тайны; все факты должны быть официально доказаны и письменно зарегистрированы;
- доказательства должны быть результатом служебного или официального расследования, представлены акты, служебные записки и объяснительные; в случае, если утрата доверия доказана - уволить можно по статье;
- увольнение за разглашение коммерческой тайны может быть, если сотрудник предоставил секретную информацию без согласия работодателя в письменной или в устной форме; и только если это официально доказано;
- вы не сможете уволить по этой статье человека, если он не подписывал специальный локальный нормативный акт (ЛНА) с перечнем данных, представляющих коммерческую тайну, и если у вас в договоре не прописан порядок работы с секретной информацией.
7. Совершение аморального поступка
- не каждого сотрудника можно уволить за аморальный поступок, это касается только тех, кто выполняет воспитательные функции (педагога, наставника);
- аморальным поступком - это поступок, выходящий за рамки норм поведения сотрудника, которые указаны в специальных нормативных и внутренних документах; и вывод о факте такого поступка делается на основании письменной объяснительной;
- вы не сможете уволить за аморальный поступок, если сотрудник не подписывал соответствующие нормативные и внутренние документы;
- нельзя уволить по этой статье беременную женщину;
- аморальным поступком не считается неприличное поведение на корпоративном празднике, так как он проходит не в рабочее время.
8. Предоставление подложных документов при трудоустройстве
- не любые подложные документы могут быть причиной увольнения, а только те, которые являются основанием для заключения трудового договора;
- по причине выявления подложных документов нельзя уволить беременную женщину;
- вы не обязаны проверять представленные документы на подлинность, но можете сделать это по своей инициативе силами собственной службой безопасности;
- доказательством предоставления подложных документов является, как правило, официальное подтверждение полиции.
9. Увольнение по состоянию здоровья.
- уволить по состоянию здоровья против желания сотрудника можно только по предписанию врачебной комиссии; такие ситуации возникают, как правило, если человек имеет трудности в работе в связи с возрастом, психическим или физическим состоянием, не соответствующими требованиям профессии;
- для проведения врачебной комиссии основанием может стать медосмотр, проходящий в компании.
10. Увольнение сотрудника, который не выходит на связь после отпуска, командировки или “удаленки”.
- до выяснения причин не выхода на работу сотрудника в этом случае уволить его нельзя; его отсутствие не может даже считаться прогулом;
- вы обязаны направить официальное письмо с уведомлением; и разыскать сотрудника своими силами, либо заявить о пропаже в полицию;
- до выяснения всех обстоятельств человекам числится у вас.
11. Увольнение без личного присутствия сотрудника (удаленное увольнение)
- удаленное увольнение проводится в личном кабинете сотрудника в рамках Кадрового электронного документооборота (КЭДО); это частая практика для компаний по подбору персонала, которые работают на аутсорсинг;
- для того, чтобы иметь возможность увольнять удаленно, вам нужно заключить договор с компанией, работающей с КЭДО,на ваш выбор; а при приеме на работу должна быть сгенерирована и выпущена неквалифицированная электронная подпись сотрудника;
- в свою очередь сотруднику необходимо зарегистрироваться в личном кабинете, пройти этапы регистрации, а так же дать согласие на обработку данных и на введение в электронном виде всех своих документов;
- некоторые увольнения невозможны удаленно и проводятся только в бумажной форме, поскольку есть ограничения для подтверждения документов электронной подписью: некоторые акты по охране труда, акты о несчастных случаях, инструктажи и некоторые приказы на увольнения.
КОГО МОЖНО УВОЛИТЬ
Причины увольнения:
- ликвидация организации,
- сокращение численности предприятия или штата,
- недостаточная квалификация,
- не пройденный испытательного срока,
- несоответствие занимаемой должности,
- подача неполных либо подложных сведений при оформлении.
КОГО НУЖНО УВОЛИТЬ
Неоднократное или однократное грубое нарушение дисциплины:
- прогулы;
- опоздания;
- появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения),
- кража, растрата, разглашение коммерческой либо служебной тайны (утрата доверия);
- совершение аморального поступка.
Кого нельзя уволить по закону
- сотрудника на больничном или в отпуске (любом); можно уволить по выходу их отпуска *Исключение - ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП.
- беременную женщину; *Исключение - ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Если беременная была принята на время отсутствия основного сотрудника и срок договора закончен. Однако, вы обязаны письменно предложить женщине перевод на другую должность до окончания беременности, в то же время при отсутствии вакансий или ее отказе, увольнение возможно буквально в день выхода подменяемого сотрудника;
- сотрудников с детьми (даже за непрохождение испытательного срока и при совмещении):
• женщин, имеющих детей до 3 лет,
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет,
• любых сотрудников (отцов, опекунов и др), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет,
• единственных кормильцев ребенка до 3 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если в семье трое и более детей до 14 лет.
* Исключение:
• ликвидация компании или прекращение деятельности ИП,
• неоднократное или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
• утрата доверия (кража, растрата);
• предоставление подложных или заведомо ложных документов при оформлении.
РЕЗЮМЕ:
Юридическая подкованность сотрудников сейчас сильно возросла, и практически каждый понимает, что никто не сможет уволить его без веских причин. Поэтому ваша задача - подстраховаться. Каждое нарушение, которое может стать причиной увольнения, должно быть официально зафиксировано. Работник должен быть под роспись об этом уведомлен.
Сейчас законодательство РФ и Трудовой кодекс в большинстве случаев стоят на стороне работника, и поэтому работодатель, как более слабое звено, должен иметь обоснованные и доказанные факты, которые могут быть основанием для увольнения. В противном случае случае в суде увольнение признают неправомерным, и компании грозят штрафы.
Поэтому старайтесь увольнять только тогда, когда это действительно необходимо, решайте вопрос мирно, договаривайтесь и приходите к консенсусу. Всегда заранее и вовремя подписывайте со своими сотрудниками внутренние документы и нормативные акты, фиксируйте абсолютно все нарушения и дисциплинарные взыскания.
И всегда увольняйте строго в соответствии с законом.
Ксения Юркова, директор по персоналу ГК Эксцельсиор
Поделиться
