Онлайн-тест «Для какой работы больше подходит Ваша личность: удаленной или офисной» прошли более 14 000 человек. По этим данным было сделано несколько выводов о людях, которые успешно работают удаленно.
Во-первых, стало известно, что только 24% людей, которые работают в офисе, признают, что им нравится их работа. Также 38% мобильных работников, которые по долгу службе часто переезжают, и 45% работников любят свою работу. Поэтому, если Вы хотите нанять перспективного сотрудника для удаленной работы, Вы можете найти работника, который будет выполнять свою работу гораздо активнее, нежели, работники офиса.
Во-вторых, мы узнали, что успешные удаленные сотрудники немного отличаются от людей, работающих в офисах и других учреждениях. Например, удаленные сотрудники всегда стараются уложиться в поставленные им термины, даже если на это необходимо тратить ночное время. В то время, как большая часть офисных работников сами признают, что не улаживаются в сроки и нуждаются в паре дополнительных дней.
Также для удаленного сотрудника очень важно исполнять свою работу на высшем уровне, чтобы быть всегда востребованным и иметь работу. А для специалистов в офисе не нужно проявлять особо много усилий и быть первым, достаточно просто исполнять свою работу так, как все остальные коллеги.
Есть группа людей, которые созданы для работы на дому, они имеют хорошую силу воли и умеют мотивировать сами себя, что удается совсем не каждому. Они прекрасно работают с минимальным количеством правил и без установленного режима рабочего дня. Они не беспокоятся по поводу того, изолированы от офиса, ограничены в общении с коллегами и не переживают о сокращении сотрудников. Они сосредоточенны на предоставленных им заданиях, а не на том, как успеть на работу. Им необходима конструктивная критика, которая позволит лучше и эффективнее совершать работу.
Итак, как можно проверить кандидатов с помощью интервью, чтобы определить, смогут ли они успешно работать на удаленных должностях? Учитывая факты, которые я подробно описал выше, и данные онлайн-опроса «Для какой работы больше подходит Ваша личность: удаленной или офисной», я разработал два варианты собеседования, которые помогут Вам узнать, может ли Ваш кандидат работать удаленно.
Интервью Вопрос №1
Первый вопрос интервью: «Не могли бы Вы рассказать мне о случае, когда приняли важное решение без помощи наставника или руководителя?»
Учитывая необходимый независимый характер успешного удаленного сотрудника, мы хотим узнать, как они принимали важные решения самостоятельно. Также интересно знать, что именно они считают важным решением.
Сейчас не каждый даст удовлетворительный ответ на этот вопрос (что очень важно, потому что нам необходимо быстро узнать, кто является подходящим для удаленной работы).
Вот примеры некоторых реальных ответов, которые кандидаты дали на этот вопрос, что признаны «плохими ответами»:
- «Я постоянно принимал важные решения на последнем месте работы. Мой руководитель максимально уважал меня и был уверен, что я приму правильное решение для компании. У нас были такие отношения в течение многих лет, я привык постоянно принимать решения без помощи моего руководителя. На данный момент я не могу вспомнить точного примера, но это было привычным делом для меня».
- «Я, честно говоря, не могу вспомнить последний раз, когда принимала важное деловое решение, не будучи вынуждена сначала согласовать его с моим менеджером».
- «Были ситуации, когда мой босс отсутствовал, поэтому и было принято важное решение. Я принимаю решение, зная, что независимо от результата я не возьму на себя полную ответственность. Я всегда буду уведомлять по электронной почте или рассказывать лично своему начальнику о решении, которое я принял во время его отсутствия».
Обратите внимание на то, как данные кандидаты избегали конкретного ответа на точный вопрос, или же они признали, что не имеют опыта в принятии независимых решений. Это красный свет, который говорит нам о том, что либо этот кандидат практически не имеет никакой способности самостоятельно принимать важные решения, либо он не хочет делиться конкретным примером.
В отличие от плохих ответов, вот приведены некоторые ответы на поставленный вопрос, которые интервьюеры признали хорошими ответами:
- «Я принял решение, что было выше моих полномочий, но необходимо было срочно это сделать. Я проанализировал ситуацию в организации и позицию клиента, как на будущее, так и краткосрочной перспективе. Постарался представить себя на должности менеджера и в роли клиента. Основываясь на данных отношениях, я и принял такую позицию. Это оказалось верным решением, и я смог объяснить всем заинтересованным сторонам свою точку зрения и доказать личную правоту».
- «Я решил начать процесс сканирования и отправки файлов по электронной почте для адвокатов защиты, вместо того, чтобы копировать файлы и отправлять их по почте страны. Для нас это было бы невероятно долго и дорого, чтобы иметь возможность копировать и отправлять эти файлы в конвертах, не говоря уже о том, сколько труда нужно было бы туда вложить. Когда бы адресаты получили документы по почте, множество из них сканировали бы их в любом случае, поэтому лучше всего было отсканировать их сразу и отправить электронной почтой, чтобы значительно сократить время на их обработку. После того, как отправил первый файл, я проинформировал своего босса о том, что я сделал, и почему я это сделал».
Обратите внимание, что эти ответы гораздо более конкретны и действительно дают конкретный ответ и ситуативное решение. Именно такие откровенные ответы мы ожидаем от успешного независимого удаленного работника.
Интервью Вопрос №2
Первый вопрос для интервью: «Не могли бы вы рассказать мне о случае, когда Ваша работа была жестко раскритикована руководителем?»
Еще одна особенность успешных удаленных сотрудников заключается в том, что они нуждаются в критике своей работы, чтобы иметь возможность продуктивно работать и адекватно оценивать свои возможности.
Итак, вот некоторые реальные ответы кандидатов, которые менеджеры посчитали плохими ответами.
- «На прошлом месте работе мне говорили, что я постоянно защищаю свои интересы и не принимаю конструктивную критику в свой адрес. Поскольку я это слышал постоянно, то мое мнение заключалось в том, что меня критикуют без веской на то причины, потому что конкретных примеров не было приведено и я не мог исправить ситуацию».
- «На моей последней работе я не получал много критических отзывов, но я работал там всего 13 месяцев. Хотя, если мы знаем, в чем наша ошибка и понимаем, что нужно сделать, то можно и принять критику. Такое отношение также помогает, если наши ошибки указывают с упоминанием достижений, а не просто критикуют, ведь это дает возможность чувствовать себя лучше, чем другой человек».
- «Во время ежегодного обзора эффективности сотрудников я был возмущен отрицательной критикой в мой адрес, которая не была справедливой. Я спросил об этом у своего менеджера, но он не смог дать конкретных примеров, по которому я был раскритикован. Я это понимал, поэтому не воспринимаю в серьез критику, которая, по моему мнению, не имеет оснований».
Чтобы не потерять ответы кандидатов по каждому собеседованию лучше использовать CRM для рекрутинга. С карточки кандидата можно вести с ним переписку, отправлять тесты и хранить результаты всех собеседований и тестирования.
Обратите внимание, что все эти ответы являются защитными реакциями или свидетельствуют о невозможности спокойно, рационально и беспристрастно принимать жесткую критику в свой адрес. И, наоборот, здесь представлены некоторые фактические ответы кандидатов на данный вопрос, которые признаны хорошими ответами:
- «Я как-то потратил очень много времени на подготовку к семинару и был уверен, что проделал большую работу во время обучения. Но после мой менеджер предоставил мне конструктивную критику по отношению к подготовленному семинару, услышав которую я был потрясен. Критика заключалась в том, что я слишком удался в подробности темы и не достаточно высветлил основную суть.
Сначала я разочаровался в себе, но потом понял, что мне просто необходимо разработать другой семинар с учетом пожеланий менеджера. Я исключил некоторые ненужные детали из будущих лекций и получил желанный результат». - «Возникла проблема с неправильным применением возмещаемых франшиз. Такую ошибку допустил не только я, но и большинство сотрудников. Мы должны были закончить рассмотрение некоторых претензий, поставив отметку «ДА» или «НЕТ», для определения, правдивости данных. Я рассмотрел иск и подумал, что все построено на моих предпочтениях и выводах. К сожалению, я ошибся. Меня пригласили на частную встречу и предоставили конструктивную критику, которая сказалась бы не очень позитивно на моей карьере.
После встречи я вернулся на свое рабочее место и продолжил работу по данному делу. Я предельно осторожно относился к будущим претензиям по поводу возмещаемых франшиз и понимал всю важность актуально принятого решения. Я не обиделся по поводу критики в мой адрес.
Я сделал ошибку и был проинформирован о ней, поэтому принял меры, чтобы избежать ее повторения в будущем. Жесткая критика превратилась в конструктивно-информативную, что очень мне помогло».
В отличие от неправильных ответов, эти свидетельствуют о спокойном, рациональном и устойчивом отношении к жесткой критике.
Учитывая те факты, которые мы узнали о характеристиках успешных удаленных сотрудников, теперь намного легче узнать, подходит ли кандидат на такую работу и будет ли он работать удаленно. Поэтому, в Ваших интересах также добавить эти вопросы к Вашему собеседованию, если Вам нужны люди, которые могут работать удаленно успешно и продуктивно.
По мотивам Марка Мерфи генерального директора IQ и автором книг о рекрутинге, подготовлено btbpm.com
