Есть ли жизнь за МКАДом: особенности регионального рекрутмента

С незапамятных времен Москва живет по своим законам. Не только статус столицы, численность населения и финансовые потоки создают специфику московского рынка труда. В Москве особая атмосфера: предельная концентрация амбиций, прелесть небывалых возможностей, жесткая конкуренция, в которой побеждают не всегда самые достойные, свои правила и свои проблемы. Это в Москве словосочетание «кадровый голод», ставшее привычным оправданием неудачной рекрутинговой компании и бесцеремонного хедтантинга, не режет никому слух. Это в Москве менять работу раз в... три-два, а чаще один год считается нормальным. В Москве не нужно быть семи пядей во лбу, чтобы получить нормальное место и зарплату, которой хватит и на хлеб и на масло. Значительно сложнее устроиться на зарплату, которой хватит на покупку квартиры в Москве. «Квартирный вопрос» с булгаковских времен усугубился до нельзя, но вместе с тем именно эта пресловутая проблема является сильнейшим мотивационным фактором, побуждающим работников искать более «сытные» должности, а организации повышать свою привлекательность как работодателя.

Странный город. Сложный город. Любимый город. «Москва! — Какой огромный Странноприимный дом! Всяк на Руси — бездомный. Мы все к тебе придем».

С каждым годом увеличивается приток новых «покорителей» Москвы. Столичные вузы выпускают более десяти тысяч свежеиспеченных специалистов, но ни иногородние, ни местные кандидаты не решают кадровых проблем. Столичный рынок труда перегрет. С этим фактом приходится мириться. Если еще десть лет назад кандидаты выстраивались в очередь, чтобы получить работу, то сегодня в очереди оказались работодатели. Хорошие специалисты нарасхват. Несмотря на внушительные гонорары, настоящие профессионалы в любой момент могут быть перекуплены конкурентами. В кадровых агентствах стало нормой, получив заказа на какого-либо специалиста, интересоваться, из какой именно компании заказчик желает получить сотрудника. Зачастую указываются конкретные специалисты. На рынке труда идет настоящая охота. Работодатели, перекупающие сотрудников, в дальнейшем вынуждены тратить немало сил и средств на удержание персонала. В то время как все эти ресурсы можно было направить на развитие персонала.

Совершено иным образом складывается ситуация на региональном рынке труда: о кадровом голоде здесь знают понаслышке. Серьезные трудности возникают лишь при закрытии специфических вакансий. В большинстве случаев с кандидатами не возникает проблем, точнее с количеством кандидатов. Вопрос о качестве — профессиональном уровне кандидатов — отдельная тема. Но региональный рынок труда имеет свои сложности.

Неразвитость инфраструктуры: специализированных изданий, как печатных, так и электронных, в регионах значительно меньше, чем в столице; эффективность интернет-ресурсов в качестве источника привлечения специалистов в регионах значительно ниже (услуги местных провайдеров дороги для населения, а скорость подключения и качество связи оставляет желать лучшего, отсюда — низкая пользовательская активность). Столь привычный и столь результативный в столице инструмент рекрутмента — специализированные интернет-ресурсы в регионах работает слабо. А потому, не смотря на явные недостатки (неудобный поиск, время-затраты), печатные издания в регионах пользуются большей популярностью. Самым мощным инструментом рекрутмента на региональном кадровом рынке является телевидение. Относительная дешевизна эфирного времени на местных телеканалах позволяет задействовать дополнительный инструмент привлечения персонала.

Как ни странно, но в регионах (не только небольших населенных пунктах, но и городах — миллионщиках) «работают» объявления «на столбах» — своеобразная альтернатива рекламы в метро, но куда менее затратная. Другое дело, что местные работодатели, как правило, не готовы вкладывать серьезные средства в поиск персонала.

Ограниченность бюджета на подбор персонала: кадровые службы региональных работодателей редко могут конкурировать со столичными по уровню материальных ресурсов. С одной стороны, острой необходимости в увеличении бюджета на подбор персонала в регионах, как правило, нет. С другой, «бюджетный рекрутмент» негативным образом сказывается на оперативности закрытия вакансий. В условиях ограниченных материальных ресурсах времени на поиск нужного специалиста требуется значительно больше. Впрочем, справедливость данного тезиса не зависит от «географии».

Неразвитость кадровых услуг: во-первых, в регионах значительно меньше кадровых агентств, во-вторых, качество услуг таковых не всегда соответствует столичным запросам. Объективно развитие данной отрасли в регионах сдерживает уже упомянутая проблема информационного голода, а так же психологический фактор: популярность кадровых агентств не высока и в столице, а в регионах им практически не доверяют. Коль речь зашла о «доверии», стоит отметить, что метод рекомендаций, почти забытый в Москве, показывает неплохую результативность за ее пределами. Вот только в провинции «рекомендации» по-прежнему — по стародавней традиции — носят гипертрофированно-пародийный характер. Одним словом, кумовство — проблема, надежа на решение которой в России невелика.

Кумовство. Количество рабочих мест в провинциальных городах ограничено, заработная плата не вызывает желания уйти в работу с головой, отдаться ей целиком и полностью. Порой размер компенсации, предлагаемой региональными работодателями, не покрывает расходов на транспорт. А потому те редкие, но по региональным меркам хорошие рабочие места, должности, как правило, распределяются среди родственников и знакомых. Если в Москве любой студент, не говоря уже о выпускниках профильных вузов, может с легкостью без чьих-либо протекций и пресловутых «связей» устроиться на работу в солидную компанию, то в провинции такой расклад мало вероятен. Разумеется, речь идет о стартовых позициях, но, начав работать с третьего-четвертого курса института, столичные студенты к моменту получения диплома имеют возможность набрать не только опыта, но и получить повышение по службе.

В провинциальных городах дело обстоит иначе. Даже на стартовые позиции в более ли менее привлекательной компании претендовать могут только обладатели необходимых знакомств и связей, последующее продвижение по карьерной лестнице осуществляется посредством тех же влиятельных «кумовьев». Конечно, чем крупнее населенный пункт, чем амбициознее цели владельцев бизнеса, тем менее значимо «кумовство»: решение серьезных задач требует привлечение специалистов, обладающих соответствующими компетенциями, и ограничивать поиск таковых рамками родственников и знакомых, желающих найдется немного.

Вопрос о том, где найти профессионала высокого класса для развития регионального бизнеса, часто понуждает работодателей обращаться к столичным кадрам. Иногда «приобретение» дорого (часто в прямом смысле) московского специалиста является данью моде, демонстрацией, прежде всего, конкурентам собственной значимости и состоятельности. Но в некоторых случаях привлечение специалиста из другого города обусловлено объективными причинами. Нужного специалиста попросту может не оказаться, если местные вузы таковых не выпускают.

Проблема подготовки квалифицированных специалистов. Самые престижные вузы сконцентрированы в Москве. Это факт. Не будем вдаваться в подробности составления рейтингов популярности высших учебных заведений, но, несомненно, на столицу топовых вузов приходится больше. Научная и материальная база московских вузов зачастую лучше (Московский государственный университет имеет отдельную строку в бюджете страны), чем многих других российских образовательных заведений, впрочем, и здесь имеются исключения. Перечень специальностей, по которым ведется подготовка в провинциальных институтах, уступает столичным. Поэтому для получения редкого (а, возможно, не столь уж и редкого, но не найденного среди местных кадров) специалиста региональные работодатели вынуждены обращаться к столичному кадровому рынку, или заблаговременно позаботившись о необходимом сотруднике, отправлять молодых и перспективных работников в Москву получать недостающее образование или профессиональный опыт. К сожалению, финансовые возможности для подготовки кадрового резерва имеют далеко не все компании. Сотрудники, отправленные учиться в столицу, не всегда возвращаются. Застраховать компанию от неоправданных инвестиций в сотрудников, не пожелавших вернуться на историческую родину, крайне сложно.

Но справедливости ради стоит отметить и те положительные стороны, которые отличают региональный рекрутмент от столичного. Самым большим преимуществом является, пожалуй, относительная дешевизна поиска сотрудников. Во-первых, по причине не столь обширного выбора рабочих мест, региональные специалисты проявляют большую заинтересованность в получении работы. Речь идет именно о заинтересованности, по уровню активности мало кто может конкурировать с московскими соискателями.

Уровень заработных плат, значительно отличающийся от компенсаций сотрудников столичных фирм, в меньшую, разумеется, сторону, позволяет получить за меньшие деньги большее количество работников.

Достойной работой в провинции дорожат значительно сильнее. Не избалованные в отличие от москвичей ни доходами, ни постоянными предложениями от фирм-конкурентов, сотрудники региональных компаний отличаются более высоким уровнем лояльности к работодателю. Следовательно, HR-департамент может сэкономить на программах удержания сотрудников.

Отметим, еще один любопытный факт: не смотря на привычный стереотип о том, что по-настоящему качественное образование можно получить только в Москве, провинциальные вузы готовят по целому ряду специальностей очень квалифицированные кадры. Академическая среда в провинции консервативнее, менее коррумпирована, что в свою очередь благоприятно сказывается на качестве подготовки выпускников. В провинции не столько распространена ставшая уже привычной в Москве традиция студенческих подработок. Не факт, что время, не потраченное на подработки, студенты региональных вузов отдают науке, но соблазнов различного рода «халтурой» в глубинке меньше.

Много какой столичной заразы не дошло еще до провинции: не избалованы жители больших малых городов России ни большими зарплатами, ни абонементами в элитные спортклубы, ни медстраховками, покрывающими весь спектр стоматологических услуг, служебными авто, золотыми парашютами. Было бы незаслуженно обвинить всех столичных тружеников в сребролюбии, капризности, продажности. Разумеется, ни «география», ни близость к кремлевским стенам, ни удаленность от садового кольца не определяют уровень профессионализма. Умение и желание работать измеряется не километрами от МКАД! А потому, где бы вам ни пришлось искать сотрудников, помните, за московской кольцевой жизнь есть. Проверено!

buildteam.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1