Методов отбора соискателей на должность (а также проверки их мотивации работать в компании) очень много. Чего только не встретишь в Интернете! И тесты про животных, и рекомендации ждать инициативы от самого кандидата, и описания различных вариаций стрессовых интервью…
В данной статье представлен вариант (по опыту общения с кандидатами) топ-десяти наиболее «любимых» соискателями мер, методик, инструментов и подходов к оценке (а заодно и «воспитанию») их, чудесных, да и вообще к системе работы с кандидатами в компанию (обратите внимание, статья написана в стиле вредных советов :) ).
Итак, если вы хотите быть хорошим рекрутером, отбирать исключительно лучших кандидатов, прививать им лояльность к компании, а себе – зарабатывать супер-репутацию, следуйте инструкциям ниже:
1. Никогда-никогда-никогда не учитывайте пожелания соискателя
С учётом того, что кандидат (особенно на должность топ-менеджера) инфантилен, нестабилен и понятия не имеет, чего хочет, любые указания на его «хотелки» можно пропускать мимо глаз/ушей и универсального сканера, который встроен в ваш мозг. И вообще, он же не профессиональный психолог. И профориентационные тесты наверняка не проходил (ну разве что при поступлении в первый класс школы).
Кандидат указал, что ни в коем случае не пойдёт в продажи? Зовите! Первым делом зовите в самые что ни на есть активные продажи! Это же он наверняка просто цену себе набивает. Написал, что не рассматривает переезд? Да полно вам, он просто не знает, какие у вас в деревне Гадюкино великолепные ночные зарева от выбросов металлургического комбината. Ну и про предоставляемую компанией однушку, в которой он будет жить вместе с ещё десятью сотрудниками, не знает.
Но главное – не отправляйте кандидату приглашения в те проекты, которые стоят в области его интересов и приоритетов! Это чревато тем, что с самого собеседования будущий сотрудник расслабится и уверует в то, что на работе он будет заниматься чем-то интересным и (о нет!) любимым.
2. Переносите собеседование 4 раза
Или лучше 16. Естественно, назначайте его только в стандартное рабочее время, лично у вас же рабочий день не резиновый! Кстати, перенос собеседования – один из блоков стрессового отбора, и заодно проверка мотивации кандидата. Он вообще к вам хочет или где?!
Ну и в принципе, чем может быть занят человек, который ищет работу, да даже и тот, который прикидывается, что уже нашёл её (этим надо звонить в первую очередь!)? Правильно, ничем. Точнее, двадцать четыре часа в сутки он ждёт весточки от вас. И собеседования тоже ждёт. И готов изменить свои планы в четвёртый раз (ну или в шестнадцатый). И подождать, между прочим, тоже готов. Поэтому в дополнение к переносу собеседования вы можете смело задержаться с обеда/предыдущего собеседования/приятной беседы с коллегами за чашечкой кофе минуточек на сто двадцать. И решения тоже не принимайте быстро. Думайте всегда долго! Обо всём: о назначении времени и места собеседования, выдаче тестовых заданий, формировании джоб-оффера. Это характеризует вас как очень занятого работника, серьёзного профессионала и вдумчивого человека.
3. Не говорите правды о работе, особенно по телефону и в объявлениях о вакансии
Как мы выяснили ранее, кандидат на должность – человек инфантильный, нестабильный… и далее по тексту. Ну то есть смахивает на ребёнка лет трёх. Вы же не рассказываете трёхлетке всю правду о деторождении или, скажем, общей системе налогообложения юридических лиц? Вот и кандидату на должность вся правда не нужна. Ни об обязанностях, ни о зарплате, ни об условиях работы. К тому же это вы, а не он, отвечаете за создание потока из них (между прочим!), кандидатов, на собеседования в вашу компанию. Значит – чем красивее сказку вы расскажете, тем охотнее кандидаты потянутся в вашу прекрасную компанию, и вам останется только выбрать наиболее адекватных. С не завышенными запросами. И ответственных. А, и ещё честных! А вот чем для них обернётся сказка на самом деле – уже вопрос следующий (с ним пусть разбираются непосредственные руководители на местах).
4. Эксплуатируйте кандидата
Любой кандидат на должность, имевший неосторожность как-то выйти с вами на контакт (и тем более согласившийся на собеседование) – это же бесплатная рабочая сила. Используйте её с умом, неважно, будете ли вы принимать этого человека на работу или нет. Если нет – даже лучше. Попросите кандидата по дороге на собеседование купить кофе в офис. Дайте тестовое задание, никак не относящееся к его будущей должности и предыдущему опыту работы. Потребуйте составить нужный вам список литературы. Да в конце концов, поручите ему выполнить ваше собственное аттестационное задание, которое будет проверять ваш руководитель.
Если вдруг вы почувствуете что-то вроде неловкости, напомните себе: непрофильные задания проверяют кругозор соискателя (и кстати сразу расширяют его), умение работать с массивами информации (что в наш век крайне важно), аналитические способности, грамотность, умение структурировать, усидчивость, ответственность, внимание к деталям… уф, устала писать. И да, ещё и мотивацию у вас работать тоже проверяют! Так что больше заданий – хороших и разных!
5. Даже не начинайте разбираться в профессиональной сфере соискателя
Тут коротко: вакансий/соискателей воооон сколько, а вы у себя один (одна). И свою-то терминологию (один джоб-оффер чего стоит) выучить сложно, что уж говорить о терминологии из профессиональных сфер кандидатов. Тем более технических. Тем более айтишников!
Таким образом, о профессиональной сфере поговорить не получится, а говорить о чём-то надо (припёр пришёл же он на собеседование), поэтому…
6. Задавайте стандартные вопросы
Что есть собеседование для рекрутера? Конвейер. Вечно одинаковые люди на одинаковые должности (разные люди на одинаковые должности, одинаковые люди на разные должности), все с одинаковыми проблемами и одинаковыми особенностями. А как работает конвейер? Правильно, одинаково, стабильно, выверено. Отточенные стандартные движения, производимые с одинаковой скоростью.
Набор нужных вопросов вы без труда обнаружите в Интернете. Обязательно включите в комплект что-нибудь про «кем вы видите себя…» (это очень бесит соискателей и хоть немного расцвечивает собеседования), что-нибудь про причины ухода с прошлого места работы и про отношения в коллективе. И ещё про готовность работать сверх графика и терпеть задержки заработной платы. Кстати, большой бонус – на стандартные вопросы легко получить стандартные ответы (замороченные соискатели даже книжек понавыпускали про это), а значит, не нужно лишний раз напрягаться для каких-то там интерпретаций. И вообще, настоящее мастерство не требует совершенствования!
7. Спрашивайте о личной жизни
Есть в работе рекрутера и печальные моменты. Собеседования (смотри выше), особенно когда идут одно за одним, конвейер одинаковых вопросов с одинаковыми ответами, – это же такая скука смертная, что просто выть хочется. Поэтому порой можно позволить себе заранее запланированный экспромт, который хоть немного разнообразит ваши серые будни, а заодно и покажет кандидату, кто в доме хозяин (мы же говорим о репутации!). И тогда на помощь приходят они – провокационные вопросы. В основном конечно, о личной жизни и сексуальной ориентации соискателя (ну ещё иногда про наркотики).
Тут уж ни в чём себе не отказывайте: спрашивайте как, сколько, когда, с кем, почему и так далее. Если вдруг какой-то залётный соискатель поинтересуется, для чего вы задаёте подобного рода вопросы – не отвечайте. Просто посмотрите на него как на, мягко скажем, не очень умного человека (если не умеете – потренируйтесь перед зеркалом). И вообще запомните: хорошему рекрутеру не канифоль (или не комильфо?..) отвечать на вопросы каких-то там соискателей. Это они пришли отвечать на ваши.
8. Вырывайте из контекста
Иногда вам будут попадаться соискатели, которые даже на стандартные вопросы будут умудряться давать нестандартные ответы или рассказывать истории ну просто из ряда вон. Чтобы показать им, как крута ваша компания и вы сами, управляйте беседой, не упуская инициативу.
До конца встречи или лучше на всех встречах, если их несколько, припоминайте ему (желательно в самые неожиданные моменты), как он в лицо назвал бывшего начальника, уважаемого человека, козлом. То, что «козёл» возник после того, как нетрезвый начальник на корпоративе приставал к молоденькой, да ещё и беременной сотруднице, - неважно. Кого волнуют эти детали! А вот оскорбительные выпады в сторону руководителя – важная особенность кандидата, с которой вам потом ещё работать.
9. Тестируйте, тестируйте, тестируйте
Стандартные вопросы, приправленные вопросиками о личной жизни – это конечно хорошо, но если вы продвинутый рекрутер с неоконченной (а тем более оконченной!) психологической заочкой, то в своём арсенале вам просто необходимо иметь и серьёзные тестовые методики. Дайте соискателю MMPI, естественно не предупреждая заранее, что в нём 566 вопросов (4 часа, пока соискатель будет заполнять опросник, вы можете вздремнуть, что очень полезно при вашей тяжёлой работе). Скажите, что свяжитесь с кандидатом по результатам. Перезвоните ему через час, вне зависимости от результатов (их можно вообще не считать) крикните в трубку: - Вы с ума сошли, к нам трудоустраиваться! У вас же шизоидная акцентуация! И бросьте трубку. Если в течение трёх часов он не приедет бить вас, - хороший сотрудник. Надо брать!
Ну или переходите сразу к десятому пункту.
10. Ни в коем случае не перезванивайте и не пишите кандидату (исключение составляет только девятый пункт)
Логика этого пункта проста, как всё гениальное: вам ведь нужен человек не просто подходящий на должность по формальным признакам, но ещё и активный, инициативный, энергичный, харизматичный и всё такое прочее. А значит важно дать кандидату возможность все эти качества продемонстрировать и применить на практике. В конце концов, как говорят демотиваторы в соцсетях (а где ж ещё нынче найти истину в последней инстанции!) говорят, что наиболее настойчивые соискатели подождут прямо у вас принятия решения. Менее настойчивые сами вас найдут и решение от вас получат. А те коз кандидаты, которые не найдут, не перезвонят, не напишут, не приедут повторно, не будут стоять у проходной, ожидая вашего выхода, - значит, просто не хотят у вас работать! А зачем оно вам?..
Конечно, продвинутых методов подбора и отбора сотрудников нааамного больше, но эти всё-таки наиболее любимы соискателями, чем и снискали свою популярность среди специалистов по рекрутингу :)
Будьте профессиональны!
Анна Гулимова, консультант компании А-Консалтинг
Поделиться
