Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т. е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она также охватывает деятельность по:
- улучшению качественного и демографического состава персонала;
- поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;
- оптимизации количественного состава работников, в т. ч. путем проведения мероприятий по сокращению численности (кадров);
- повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в т. ч. посредством укрепления трудовой дисциплины;
- снижению текучести кадров и т. п.
Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок. Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками <*>.
--------------------------------
<*> В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели - физические лица, в т. ч. предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику.
Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание и на основе квалификационных справочников определяет требования по каждой должности (профессии, специальности), подготавливая должностные и рабочие инструкции. Иными словами, ему предоставлено право проведения собственной кадровой политики и управления персоналом.
Осуществление кадровой политики предполагает целый ряд мероприятий, среди которых надо назвать и действия правового характера (подготовка локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице (ротации кадров), проверки профессионального уровня сотрудников и др.), и правоприменительную деятельность, связанную с приемом на работу, переводом, увольнением, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрением и т. п.
В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты. Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим надо уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.
Набор полномочий по управлению персоналом в зависимости от вида юридического лица различен. Например, организации, финансируемые из бюджета, утверждают штатное расписание по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти или местного самоуправления; образовательные учреждения высшего профессионального образования и научно-исследовательские учреждения обязаны принимать основную часть своих сотрудников по конкурсу, в то время как другие организации могут избрать другой способ подбора кадров, и т. п. Особенности правового положения работодателя должны учитываться при определении порядка приглашения и приема на работу сотрудников, а также при разработке локальных нормативных актов.
Подбор персонала может осуществляться различными способами: путем поиска подходящего работника через органы службы труда и занятости Минздравсоцразвития, кадровые агентства, соответствующие базы данных в Интернете, средствах массовой информации, путем опроса и т. п. При этом работодатель может действовать активно (искать кандидатов на замещение соответствующего рабочего места, изучать доступную информацию об их деловых качествах, приглашать их для собеседования или прохождения конкурса и т. п.); пассивно (разместить объявление или информацию в соответствующих источниках и ждать обращения претендентов); сочетать активный и пассивный способ поиска персонала.
Пассивный и "смешанный" поиск персонала связаны с необходимостью сделать публичное предложение занять имеющиеся у работодателя вакансии. Такое предложение может быть осуществлено в разных формах: размещения объявления в газете, на доске объявлений, на сайте в Интернете, передачи соответствующей информации в кадровые агентства, оглашения информации о вакансиях в публичных выступлениях. В любом случае оно должно быть адресовано неопределенному кругу лиц, которые могут заинтересоваться данным предложением, и содержать точную информацию о предлагаемой работе и требованиях, предъявляемых к кандидату. Например, для занятия вакантной должности аудитора в налоговом отделе аудиторской компании приглашается специалист с высшим экономическим или финансовым образованием. Необходим опыт работы по специальности не менее одного года, свободное владение английским языком, умение работать на персональном компьютере, владение определенными программами. Работа связана с регулярными выездами в командировки. Отчеты и деловая переписка ведутся на английском языке.
Заработная плата составляет 20000 руб. в месяц. Предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Работникам оплачивается питание в течение рабочего дня из расчета 100 руб. в день.
Важно учитывать, что публичное предложение работодателя занять имеющиеся у него вакансии налагает на него определенные обязательства: отказ в приеме на работу претендента, обратившегося в соответствии с таким предложением, должен быть обоснованным <*>.
--------------------------------
<*> См.: § 2 гл. I.
Предложение работы имеет целью привлечь кандидатов для занятия конкретной должности, выполнения работы по определенной профессии (специальности). Выбор из нескольких претендентов наиболее достойного может быть осуществлен с использованием различных правовых процедур.
ТК РФ называет три процедуры, которые направлены на проверку деловых качеств кандидата, желающего занять определенную должность, и его способности справиться с работой. Это проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность.
Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности.
Конкурс проводится как в случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, так и в случаях, предусмотренных уставом (положением) организации или локальным нормативным актом.
Конкурс в соответствии с законодательством или иными нормативными правовыми актами применяется при приеме на работу значительного числа различных категорий работников. К ним относятся:
- руководители федеральных государственных унитарных предприятий, которые заключают трудовой договор после прохождения конкурса (избрания по конкурсу) на основе Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (в ред. от 04.10.2002) и Положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утв. указанным Постановлением <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.
- научно-педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования (за исключением декана факультета и заведующего кафедрой), которые избираются по конкурсу в соответствии со ст. 332 ТК РФ, Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в ред. от 22.08.2004) <*> и Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114 <**>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
<**> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 4.
- научные работники, проходящие избрание по конкурсу на основании Инструкции о порядке замещения должностей научных работников научно-исследовательских учреждений, утв. Постановлением Президиума Академии наук СССР от 14.12.1962 N 982 <*>;
--------------------------------
<*> Бюллетень Министерства высшего и среднего специального образования СССР. 1963. N 1.
- некоторые категории творческих работников, например артисты, режиссеры, дирижеры, дирижеры - заведующие музыкальной частью, балетмейстеры, хормейстеры, концертмейстеры, аккомпаниаторы-концертмейстеры и художники, работающие в театрах, филармониях, ансамблях, оркестрах, хорах, других концертных организациях и в художественных коллективах, проходящие конкурс на основании Постановления Совмина СССР от 01.03.1986 N 282 в соответствии с Положением о порядке формирования творческих составов театров, концертных организаций и художественных коллективов, утв. Приказом Минкультуры СССР от 10.03.1986 N 95 (с изм. и доп.) <*>.
--------------------------------
<*> Труппы Государственного академического Большого театра России и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников в соответствии со специальным нормативным правовым актом (п. 1 распоряжения Правительства РФ от 10.09.1994 N 1454-р) // СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2446.
В последние годы получил распространение конкурсный подбор руководителей государственных унитарных предприятий, собственником которых выступает субъект РФ. В качестве примера можно привести Приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26.07.2004 N 01-П-222/4 "Об утверждении Положения по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий г. Москвы оптового продовольственного комплекса и создании комиссии по проведению конкурсов".
Анализ упомянутых нормативных правовых актов позволяет выделить цели и общие признаки конкурса.
Конкурс проводится для подбора высококвалифицированных работников на должности, связанные с решением управленческих и творческих неординарных задач. Претенденты на должность, замещаемую по конкурсу, должны отвечать особым требованиям, установленным нормативными правовыми актами (иметь образование соответствующего уровня, ученую степень, определенный опыт работы и т. п.).
Объявление о проведении конкурса делается публично за 1 - 2 месяца до его проведения, чтобы все желающие принять в нем участие имели возможность ознакомиться с предложением и представить необходимые документы.
Конкурсный отбор проводит специальный орган - конкурсная комиссия, состоящая из специалистов соответствующего профиля, работников подразделения по работе с кадрами, представителя работников (профсоюза) и др.
С работником, избранным по конкурсу, заключается трудовой договор на выполнение работы по определенной должности. Руководитель организации или соответствующий орган исполнительной власти (если речь идет о заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия) не могут отказать этому работнику в приеме на работу.
Статья 18 ТК РФ предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации или локальным нормативным актом. Проведение конкурса может быть одной из процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ).
Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса <*>. Это можно сделать в локальном нормативном акте, который (если иное не указано в коллективном договоре) принимается без учета мнения представительного органа работников.
--------------------------------
<*> Надо обратить внимание на то, что работодатели - физические лица не могут вводить конкурсный порядок подбора кадров, поскольку их правовой статус не определяется уставом (положением) и они не принимают локальных нормативных актов.
Перечень должностей должен носить исчерпывающий характер, т. е. содержать указание на все должности, замещаемые по конкурсу. На должность, не указанную в перечне, нельзя объявлять конкурс. Целесообразно вводить конкурсный порядок приема на работу в тех случаях, когда необходимо подобрать работника для выполнения ответственной работы, связанной с управлением либо с решением технических или технологических задач, требующих высокого уровня квалификации и наличия творческих способностей.
Требования к претендентам и порядок проведения конкурса, включая все его этапы и правила формирования конкурсной комиссии, также определяются локальным нормативным актом.
Требования могут касаться уровня квалификации (образования) и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы (знание иностранного языка, наличие изобретений или рационализаторских предложений, занятие аналогичных должностей в прошлом и т. п.). Недопустимо устанавливать дискриминационные критерии отбора, например указание на пол, возраст, национальность, политические убеждения, наличие регистрации в данном населенном пункте и т. п. (ст. ст. 3, 64 ТК РФ) <*>.
--------------------------------
<*> См.: § 2 гл. I.
В локальном нормативном акте, посвященном конкурсному подбору кадров, необходимо отразить правила формирования конкурсной комиссии: количество членов, определение лиц, которые должны входить в состав конкурсной комиссии (специалисты по соответствующей профессии, представители управленческого персонала, заместитель руководителя организации, представители профсоюза или иного представительного органа работников и т. п.), порядок утверждения состава комиссии.
Самое важное значение имеет установление порядка проведения конкурса, т. е. определение сроков и правил объявления и проведения конкурса. В локальном нормативном акте должны найти отражение следующие вопросы: кто, в каких случаях, каким образом объявляет конкурс; какие документы и в какой срок должны представить претенденты на занятие должности; в каких случаях можно отказать в приеме документов. Необходимо определить, в каком порядке проходит обсуждение кандидатур, должны ли соискатели проходить тестирование, участвовать в групповых дискуссиях, отвечать на вопросы конкурсной комиссии, представить проект, реферат или предложения по совершенствованию используемой технологии, организации производства, труда, управления.
Иногда в ходе проведения конкурса планируется сдача квалификационного (профессионального) экзамена <*>. Такую практику нельзя признать законной: квалификационный экзамен предусмотрен лишь для государственных гражданских служащих и проводится совсем с другими целями, нежели конкурс. Конкурсная комиссия не вправе проводить подобные испытания.
--------------------------------
<*> См.: Приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26.07.2004 N 01-П-222/4.
В локальном нормативном акте о конкурсном подборе кадров должна найти отражение и форма голосования. При этом важно учитывать, что конкурсы, проводимые на основе нормативных правовых актов, принятых органами государственной власти, завершаются тайным голосованием. Решение конкурсной комиссии утверждает руководитель организации.
Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов конкурсной комиссии. С ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу. Приказ должен быть издан своевременно - в течение месяца со дня принятия решения конкурсной комиссии.
Подытоживая изложенное, можно констатировать, что прием на работу по конкурсу включает в себя несколько этапов:
- объявление конкурса;
- подача (прием) заявлений (документов) и их анализ (проверка);
- формирование списка кандидатов и их извещение о дате проведения конкурса;
- заседание конкурсной комиссии (рассмотрение кандидатур на занятие должности, проведение тестовых и других испытаний);
- принятие решения конкурсной комиссией;
- утверждение решения конкурсной комиссии руководителем организации;
- заключение трудового договора и издание приказа о приеме на работу.
С избранием по конкурсу определенное сходство имеет избрание на должность. Однако в отличие от конкурсного порядка избрание на должность проводится не специально созданной комиссией специалистов, а более широким кругом лиц (акционеров, участников, членов корпоративных или общественных организаций).
Действующими федеральными законами предусмотрено избрание на должность следующих категорий работников:
- ректоры федеральных государственных высших учебных заведений, которые избираются тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до пяти лет и утверждаются в должности федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится высшее учебное заведение (ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в ред. от 22.08.2004) <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
- деканы факультетов и заведующие кафедрами высших учебных заведений и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющих факультеты и кафедры (ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");
- генеральный директор народного предприятия, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет (ст. 13 Федерального закона от 19.07.1998 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" в ред. от 21.03.2002) <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611.
- единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и другие), избираемый общим собранием участников общества на срок, определенный уставом (ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" в ред. от 29.12.2004) <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785.
- председатель производственного кооператива, который избирается общим собранием членов кооператива, если не создается наблюдательный совет, на срок, установленный уставом (ст. 17 Федерального закона от 08.05.1996 N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" в ред. от 21.03.2002) <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 20. Ст. 2321.
Избрание допускается в любом случае, когда выборная должность предполагает выполнение работником определенной профессиональной деятельности (трудовой функции) (ст. 17 ТК РФ). Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями организаций. На основании ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указано избрание. Образование единоличного исполнительного органа акционерного общества, по сложившейся практике, сводится к его избранию общим собранием акционеров.
Круг выборных должностей и требования, предъявляемые к кандидатам, устанавливаются уставом организации (учреждения). Как правило, избрание на должность предусматривается для руководящих работников. Требования к кандидатам отражают необходимые для выполнения должностных обязанностей профессиональные качества, в частности квалификационный уровень, наличие ученой степени, опыт работы в данной сфере деятельности или на аналогичных должностях и т. п. При избрании на должность не проводится проверка деловых качеств в виде тестирования. Возможна лишь оценка подготовленной претендентом программы, предложений улучшения работы организации. Например, Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.04.2001 N 264 (в ред. от 31.03.2003) <*>, определено, что ректор вуза избирается по результатам обсуждения программ претендентов (претендента) на должность ректора или отчета действующего ректора.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2001. N 16. Ст. 1595.
Порядок выдвижения кандидатов и процедура выборов также должны быть определены уставом. В частности, в нем необходимо установить, кем и в какие сроки созывается общее собрание (конференция) лиц, участвующих в избрании на выборную должность (работников, акционеров, участников общества и т. п.); как проводится избрание (открытым либо тайным голосованием); присутствие какого количества избирающих достаточно для признания выборов состоявшимися.
Надо отметить, что процедура избрания наиболее демократична и предполагает свободное волеизъявление каждого участника выборов, который вправе руководствоваться собственными соображениями относительно предлагаемой кандидатуры.
С избранным на должность заключается трудовой договор. Отказать ему в приеме на работу нельзя.
Наряду с конкурсом и избранием на должность в качестве элемента сложного юридического состава закон называет назначение на должность (утверждение в должности). При использовании процедуры назначения на должность (утверждения в должности) деловые качества претендента заранее, до назначения на должность, подлежат объективной и всесторонней оценке. После проверки способностей кандидата к выполнению работы по соответствующей должности издается акт о назначении (утверждении) на должность.
Традиционно назначение на должность использовалось в том случае, когда субъект, обладающий правом выбрать кандидатуру руководителя (государственного служащего, иного сотрудника), не совпадал со стороной трудового договора. В настоящее время это не имеет решающего значения. Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, может использоваться довольно широко. Статья 19 ТК РФ устанавливает, что назначение на должность или утверждение в должности производится как в случаях, предусмотренных законом, так и при наличии специального указания в нормативном правовом акте, в т. ч. локальном, или в уставе (положении) организации.
В соответствии с федеральным законодательством на должность назначаются:
- руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия (директор, генеральный директор). Его назначает собственник имущества предприятия <*>;
--------------------------------
<*> См.: ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 08.12.2003) // СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746.
- руководители обособленных структурных подразделений организации - филиалов и представительств. В соответствии со ст. 55 ГК РФ они назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Назначаются на должность директор Федерального фонда обязательного медицинского страхования, председатель Фонда социального страхования РФ, председатель правления Пенсионного фонда РФ.
Предусмотрено назначение на должности и для работников администрации Российского акционерного общества "Газпром". Акт о назначении на должность издается председателем правления общества <*>.
--------------------------------
<*> См.: п. 11.6 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 17.02.1993 N 138 "Об учреждении Российского акционерного общества "Газпром" (в ред. от 30.05.1997) // САПП РФ. 1993. N 9. Ст. 738.
В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации назначаются на должность и работники акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии". Решение о назначении принимает генеральный директор общества <*>.
--------------------------------
<*> См.: п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12.04.1994 N 314 "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии" // СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 111.
Назначение на должность (утверждение в должности), как уже отмечалось, может быть предусмотрено и в уставе (положении) организации, и в локальном нормативном акте. Зачастую на должность назначаются руководители дочерних предприятий крупных компаний.
Процедура назначения (утверждения) на должность ни в одном нормативном правовом акте не закреплена, поэтому, предусматривая назначение на должность, необходимо определить его порядок.
При этом следует проводить различие между актом назначения на должность, который является основанием для заключения трудового договора и издается до его подписания сторонами, и приказом (распоряжением) о приеме на работу, оформляющим прием на работу. Например, при приеме на работу директора дочернего предприятия приказ о его назначении издается руководителем акционерного общества. На основании этого приказа заключается трудовой договор, а затем директор дочернего предприятия издает приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей.
Указанные особенности, а также период после издания акта о назначении, в течение которого должен быть заключен трудовой договор, учитываются при подготовке соответствующего локального нормативного акта.
Назначение на должность, так же как избрание по конкурсу и избрание на должность, является предпосылкой для заключения трудового договора, дает работнику право претендовать на занятие определенной должности. Одного лишь акта назначения недостаточно для возникновения трудового правоотношения. Он должен дополняться достижением соглашения о выполнении работы по соответствующей должности. При отказе работника от заключения трудового договора трудовое отношение не возникает.
Назначение (утверждение) на должность производится на определенный срок, если это прямо указано в законе (см., например, ст. 275 ТК РФ) или замещение должности на определенный срок отвечает требованиям ст. 58 ТК РФ о срочном характере работы или условиях ее выполнения.
Для занятия большинства должностей (выполнения работы по определенной профессии) не требуется таких сложных процедур, как прохождение конкурса, избрание или назначение на должность. Знакомство с претендентом и оценка его деловых качеств происходят в результате собеседования и ознакомления с представленными документами. Порядок проведения и правовые последствия собеседования, да и само это понятие в законе не упоминаются. Поэтому важно провести его таким образом, чтобы, с одной стороны, выявить наличие или отсутствие деловых качеств, необходимых для выполнения конкретной работы, с другой - не нарушить прав и законных интересов претендента на должность (выполнение работы).
Собеседование (интервью) обычно проводит специалист отдела по управлению персоналом, однако возможно участие руководителя структурного подразделения, в котором есть вакансии, других специалистов. В ходе собеседования можно уточнить данные о полученном образовании, прошлой работе кандидата, приобретенном опыте, специализации, навыках и умениях, познакомиться с его автобиографическими данными и документами.
По результатам собеседования может быть принято решение о заключении трудового договора либо отказе в приеме на работу.
В последние годы становится популярным требовать от претендента на занятие той или иной должности (выполнение определенной работы) представления характеристик, рекомендательных писем и т. п. Такая практика не может быть одобрена, поскольку закон запрещает требовать представления документов, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ) <*>. Рекомендательные письма и характеристики (отзывы) могут быть рассмотрены только в том случае, когда работник по собственной инициативе их представляет.
--------------------------------
<*> См.: § 3 гл. I.
Распространение получило и проведение психологического тестирования кандидата на занятие той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с использованием тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.
Первое, что необходимо отметить, это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает иные процедуры. Психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.
Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.
На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности. На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <*> (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие "вспомогательных" профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, в данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).
--------------------------------
<*> РГ. 2004. 8 апр.
Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Поэтому личностные особенности человека, поступающего на работу, например интроверсия, социальная желательность, конформизм, маскулинность и пр., не могут служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами, в т. ч. локальными.
Учитывая изложенное, надо сделать вывод, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.
Настольная книга кадровика
Юридические аспекты
Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова