Летом этого года руководство приняло решение о сокращении численности сотрудников. Мероприятия начались. Что и говорить, все проходит тяжело, с конфликтами. Дело в том, что мы предупредили сокращаемых сотрудников об увольнении и об отсутствии вакансий. Но среди тех, кто должен быть уволен, начались «волнения» и претензии к нам – почему мы не предлагаем им временную работу? Речь идет о тех должностях, которые сохраняются за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Но я считаю, что такие должности предлагать сокращаемым сотрудникам не нужно. Они же не вакантные… Помогите разобраться!
Что и говорить, все чаще работники готовы отстаивать свои интересы... И это очень хорошо! Давайте разберемся, кто прав в вашей ситуации.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Каким же критериям должна соответствовать должность, чтобы ее можно было смело предлагать высвобождаемым сотрудникам?
Критерий 1. Должность должна быть вакантной.
Иными словами, она не должна быть замещена каким-либо конкретным работником ни на постоянной, ни на временной основе.
Критерий 2. Должность должна соответствовать квалификации работника.
Законом предусмотрено, что предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника или может быть нижестоящей (нижеоплачи- ваемой).
Критерий 3. Работа соответствует состоянию здоровья работника.
Итак, если у работодателя имеется вакантная должность, на которую работник не может претендовать, так как она не соответствует его квалификации и (или) состоянию здоровья, работнику предлагать ее не нужно. В такой ситуации права работников не нарушаются.
ВАЖНО!
Предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должностей, сохраняемых за отсутствующим, в том числе и в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, основным работником, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку они не являются вакантными по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ
ПРИМЕР
Курьезным представляется случай, произошедший на одном из московских предприятий, когда работодатель, опасаясь нарушить права работника, предложил сокращаемому оператору конвейера вакантную должность главного экономиста. Высвобождаемый работник в экономике предприятия, мягко говоря, не разбирался, образованием соответствующим также не обладал, но на перевод согласился. Эта ситуация рассматривалась ровно через два месяца в суде, когда работник обратился с иском об изменении формулировки увольнения, поскольку после перевода был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Следует упомянуть, что работник требовал в суде изменить формулировку на «увольнение в связи с сокращением штата», выплатить ему выходное пособие и средний заработок. Обосновывал свои требования тем, что если бы работодатель не перевел его на вышестоящую должность, его бы уволили по сокращению штата с предоставлением всех положенных по закону компенсаций. Однако суд, как известно, может изменить формулировку только на «увольнение по собственному желанию». Так что, как видите, несоблюдение правовых норм ни к чему хорошему не привело.
ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО…
...слово «вакантный» произошло от vacаre, что буквально означает «пустой»
Должности, которые замещают работники, пребывающие в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, находящиеся на больничном и т. д., может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так. Эту работу, действительно, временно никто не выполняет, но должности при этом не являются вакантными.
Давайте предположим, что вы пошли навстречу работнику и оформили перевод на временно «свободную» должность (работу). Какие могут быть последствия?
Так как должность не является вакантной, то и перевод должен быть оформлен временный. С тем условием, что закончится он тогда, когда основной работник выйдет на работу. После выхода основного работника временно переведенный работник должен приступить к исполнению своих обязанностей по основному трудовому договору. Но этой работы больше нет, так как его должность сокращена. Однако часто и сам работодатель заинтересован в том, чтобы работу, на которой долгое время отсутствует основной работник, выполнял другой сотрудник, например тот, кто будет уволен по сокращению.
Решить эту проблему поможет ч. 1 ст. 59 ТК РФ, рассматривающая временное отсутствие основного работника, за которым согласно закону, коллективному договору, соглашению, локальному нормативному акту, трудовому договору, сохраняется место работы (должность), в качестве основания для заключения срочного трудового договора.
Иными словами, перевести сокращаемого работника на временно свободную должность нельзя, а вот принять на временную работу - можно! Что же для этого необходимо сделать?
Шаг 1. Уволить работника по сокращению численности или штата (пример 1).
Шаг 2. Выплатить все положенные работнику компенсации.
Шаг 3. Принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (пример 2).
Резюме
Работодатель не должен и не может предлагать сокращаемому работнику временно свободную должность, поскольку она не является вакантной. Временный перевод работника на должность, которая сохраняется за отсутствующим основным работником, может повлечь негативные последствия для сторон. На эту должность работника можно принять по срочному трудовому договору после его увольнения по сокращению.
ПРИМЕР 1
Приказ (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (форма № Т-8)
ПРИМЕР 2
Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) (фрагмент)
Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.09.2012, Год: 2012, Номер: №10
Автор: Галайда Людмила Евгеньевна
