Корпоративная культура – это комплекс ценностей, норм, убеждений и поведенческих моделей, определяющих характер функционирования организации. Несмотря на важность этого понятия, до сих пор нет единой системы классификации корпоративных культур, применимой ко всем типам организаций – государственным, коммерческим, общественным. Каждая классификация опирается на свой набор критериев, позволяющий описать особенности культуры.
1. Восемь типов структур организации (по Р. Харрису, Ф. Моргану, Ф. И. Шаркову и Я. М. Прохорову)
Данная классификация рассматривает восемь типов структур организаций, различающихся по особенностям формирования корпоративной культуры и степени мотивации персонала:
- «Оранжерея»: характерна для государственных организаций, ориентирована на сохранение статус-кво. Мотивация персонала невысока.
- «Собиратели колосков»: характерна для мелких и средних предприятий, стратегия определяется оперативно. Мотивация персонала невысока, присутствует уважение к руководителю.
- «Огород»: построена по принципам тейлоризма, стремится сохранить лидирующие позиции на традиционном рынке. Мотивация работников низка.
- «Французский сад»: построена по американскому образцу, бюрократизирована. Сотрудники рассматриваются как «винтики» системы.
- «Крупные плантации»: характерна для крупных предприятий, активно приспосабливается к изменениям внешней среды. Высокая мотивация персонала.
- «Лиана»: опирается на минимальный штат сотрудников, активно использует современные технологии. Сотрудники с высоким чувством ответственности, ориентированные на рынок. Очень высокая мотивация.
- «Косяк рыбок»: характерна для предприятий с высокой маневренностью, постоянно меняет структуру в соответствии с рыночными условиями. Собирает выносливый и интеллектуальный персонал.
- «Кочующая орхидея»: характерна для рекламных агентств, консультационных фирм. Переходит с одного рынка на другой, предлагая уникальные товары. Неформальная, постоянно меняющаяся структура, низкая мотивация работников.
2. Типология Чарльза Хэнди
Американский социолог Чарльз Хэнди классифицирует корпоративные культуры на основе принципов распределения власти, ценностных ориентаций личности, отношений между личностью и организацией, а также структуры организации:
- Культура власти: основана на власти, контроле и признании. Сильный руководитель определяет стратегию и вдохновляет сотрудников. Высокая мотивация, быстрая реакция на изменения.
- Семейная культура: разновидность властной культуры, основана на власти одного человека. Характерна для коммерческих структур, малого бизнеса. Отличается жесткой иерархией.
- Культура роли (бюрократическая): основана на безопасности, практичности, рациональности. Ориентирована на долгосрочные разработки и стабильную прибыль. Четкие правила, распределение ролей, высокая стабильность.
- Культура задачи (результативная): основана на практичности, полезности, накоплении богатства. Ориентирована на рост, прибыльность, реализацию проектов. Высокий профессионализм сотрудников, командный дух.
- Культура личности (инновационная): основана на инновационности, стремлении к изменениям. Ориентирована на разработки, внедрение, сверхприбыль. Неформальные отношения, высокая квалификация специалистов.
3. Четыре типа корпоративных культур (по Т. Дилу и А. Кеннеди)
Т. Дил и А. Кеннеди выделяют четыре типа корпоративных культур, основываясь на степени риска и скорости обратной связи:
- Культура «жестких парней»: характерна для компаний, работающих на динамично меняющихся рынках. Требует быстрых и рискованных решений.
- Культура «ставь на свою компанию»: характерна для компаний, принимающих решения с высокой степенью риска, результаты которых проявляются не сразу. Ценит техническую компетентность.
- Культура «действия и удовольствия»: основана на активном участии сотрудников в производственном процессе. Характерна для торговых компаний, реализующих товары массового потребления. Высокая эффективность, командный дух.
- «Процессная» культура: характерна для государственных организаций и крупных производств с разветвленной структурой. Фокус на процессе, скрупулезная работа сотрудников. Ценятся публичные поощрения.
4. Шесть типов культурной компетентности (по Кристоферу Эрли и Элейн Мосаковски)
Культурная компетентность – это способность адекватно воспринимать чужую культуру. Кристофер Эрли и Элейн Мосаковски выделяют шесть типов:
- Провинциал: успешен в привычной среде, но испытывает трудности в незнакомой.
- Аналитик: анализирует правила и обычаи незнакомой культуры, используя разные стратегии обучения.
- Интуитивный: опирается на первое впечатление. Может растеряться в сложной ситуации.
- Посол: не всегда хорошо знает культуру, но уверенно представляет себя. Важно осознавать границы своих возможностей.
- Подражатель: контролирует свое поведение, но может не замечать тонких деталей.
- Хамелеон: обладает высокой культурной компетентностью, может вживаться в ситуацию и видеть ее со стороны.
5. Три уровня корпоративной культуры (по Эдгару Шейну)
Независимо от типа организационной культуры, любая культура имеет свою структуру. Эдгар Шейн выделяет три уровня:
- Артефакты: видимые продукты организации: архитектура зданий, офисов, продукты деятельности, язык, одежда, манера общения, мифы, истории, ритуалы.
- Ценности и убеждения: провозглашаемые стратегии, цели, философия компании.
- Базовые представления: настолько очевидны для сотрудников, что другие варианты поведения кажутся невозможными.
Особое внимание уделяется корпоративной культуре общественных организаций. Их характерной особенностью являются ценности добрых человеческих отношений, отсутствия конфликтов, гармонии и согласия. Сотрудники таких организаций имеют высокую степень социальной ответственности и стремятся к решению этических и моральных проблем. Их главная цель — помогать обществу и государству решать социальные проблемы.
Важно понимать, что данные классификации не являются строгими и абсолютными. В реальности корпоративная культура может быть более сложной и вариативной, сочетая в себе элементы различных типов. Важно также отметить, что эффективность корпоративной культуры зависит не только от ее типа, но и от конкретных условий работы организации, ее стратегии и целей.
Поделиться
