HIPo

5 причин, по которым ваша программа по развитию кадрового потенциала не работает

Всем компаниям нужны сильные лидеры, но где их взять? Все знают, что лидерами не рождаются, а становятся. Именно поэтому в последние годы программы по развитию кадрового потенциала пользуются большой популярностью.

Тем не менее, зачастую усилия по внедрению подобных программ не приводят к желаемым результатам. Очевидно, одной программы недостаточно... Примерно 65% компаний сообщают, что у них есть программы по развитию кадрового потенциала, 68% из них считают эти программы неэффективными и целых 95% признаются, что испытывают трудности в процессе реализации планов.

Управление сотрудниками с высоким потенциалом (HiPo) как фокус политики по управлению персоналом

Зачем и как выявлять сотрудников с высоким потенциалом, как работать с ними, и какие ошибки могут подстерегать на этом пути.

ЗАПРОС

сотрудники с высоким потенциалом

Как вычислить и оценить лучших сотрудников

Делимся советами по развитию перспективных лидеров

Программы по обучению и развитию лидеров нового поколения составляют основу успешного планирования, но эти программы не могут быть успешными, если компания не умеет определять сотрудников, обладающих потенциалом лидера. У каждой организации должны быть инструменты и способы, которые позволяли бы предсказывать успехи сотрудников и тем самым экономить инвестиции.

Почему компании неправильно определяют сотрудников с большим потенциалом

В любом коллективе насчитывается не более 5% сотрудников, подающих большие надежды. Эти люди считаются самими способными и мотивированными, им прочат великое будущее, власть и ответственность. Чтобы подготовить таких сотрудников к руководящей деятельности, многие компании внедряют формальные программы по работе с кадровыми резервами.

10 советов о том, как сберечь ценных сотрудников

Не позволяйте ценным инвестициям уходить через открытую дверь

Сотрудники - это главный ресурс любой компании. Не отдавайте их конкурентам!

Расставание - это всегда неприятно, но когда уходит лучший сотрудник, страдает весь бизнес. Вдвойне обидно, если он уходит к конкурентам. Фактически, вы приносите время и деньги, потраченные на поиск, обучение и развитие сотрудника, в дар другой компании.

Таков побочный эффект растущей американской экономики, в которой наблюдается дефицит квалифицированных кадров. Стремление завладеть лучшими талантами вынуждает компании заниматься вторгаться в чужие владения.

4 главные ловушки, которых вам следует избегать при работе с Hi-Po сотрудниками

Ловушка 1: Hi-Po везде одинаковые

Кто такие HiPo. Инструкция к применению

Чем успешные компании отличаются от менее успешных? Консультанты McKinsey заинтересовались этим вопросом и провели в 1997 году специальное исследование. Они выяснили, что компании с высокой и средней результативностью отличаются друг от друга не масштабами деятельности, не уровнем развития технологий и инфраструктуры, и даже не качеством кадровых процедур, а тем, что руководители первых глубоко верят в важность талантов.

Три проблемы плохого босса: почему HiPo бегут из компании

Компании совершенствуют систему подбора и мотивационные программы, создают корпоративные университеты, инвестируют огромные средства в распознавание, обучение и удержание HiPo. Компании делают все, чтобы заполучить ценный ресурс! Но, как известно, «люди приходят в компанию, а уходят от начальника». Мы узнали у руководителя программы МВА «Управление инновациями» в МИРБИС Марины Корсаковой, что отличает менеджеров, к которым тянутся таланты.

Управление талантами в Coca-Cola Hellenic

В компании Coca-Cola отдельное внимание уделяется проблемам управления талантами.

В этой заметке я поделюсь услышанным на презентации, на которой я побывал 5-го февраля.

История

1990-е годы – появился термин «Управление талантами»

1996 – консалтинговая компания MCKinsey сделала доклад, в котором впервые был поднять и сформулирован вопрос о «Войне за таланты»

Конец 1990-х – основным инструментом поощрения работников вместо денежных средств стали акции и опционы

Конец 2000-х – сложилось 2 представления об управлении талантами

Анкета для HIPo-сотрудников на выявление риска их ухода из компании

Анкета для HIPo-сотрудников на выявление риска их ухода из компании

Вид документа: 
Подписка на HIPo