Всем компаниям нужны сильные лидеры, но где их взять? Все знают, что лидерами не рождаются, а становятся. Именно поэтому в последние годы программы по развитию кадрового потенциала пользуются большой популярностью.
Тем не менее, зачастую усилия по внедрению подобных программ не приводят к желаемым результатам. Очевидно, одной программы недостаточно... Примерно 65% компаний сообщают, что у них есть программы по развитию кадрового потенциала, 68% из них считают эти программы неэффективными и целых 95% признаются, что испытывают трудности в процессе реализации планов.
В прошлом проблема решалась простым изменением компонентов программы - например, переопределением понятия "лидерский потенциал". Подобные методы отличались ограниченностью сферы применения и быстро потеряли актуальность. Люди часто определяли проблемы неправильно или погружались в них недостаточно глубоко, а потому попытки исправить программу оказывались неэффективными.
Вот пять самых распространенных ошибок в программах по развитию кадрового потенциала, а также советы о том, как их исправить.
1. Программа начинается и заканчивается бесконечными таблицами
Само собой, таблицами очень удобно пользоваться, но далеко не каждая ситуация может вписаться в формальную схему. Вместо этого мы рекомендуем полагаться на реальную информацию, собранную в результате анализа деятельности компании. Эту информацию можно вводить в формальную схему и безошибочно определять, кто из сотрудников обладает потенциалом и какие ресурсы нужны ему для развития.
2. У вас нет четкого определения потенциала
Нельзя найти то, о чем вы не имеете представления. Многие компании не знают, что такое потенциал, и предъявляют к сотрудникам завышенные и нереалистичные ожидания, тем самым ограничивая поток талантов и развитие сотрудников, которые могли бы считаться перспективными.
3. Вы (возможно, бессознательно) заставляете сотрудников, которые не обладают потенциалом, чувствовать себя отверженными
Сотрудники, которые не прошли отбор, могут жалеть об упущенных возможностях. Им кажется, что руководство в них не верит, а потому они работают спустя рукава и в конечном итоге уходят в другие компании.
4. Вы умеете вычислять сотрудников с высоким потенциалом, но не знаете, что делать с ними дальше
Большинство организаций активно тратит время, деньги и иные ресурсы на выявление перспективных сотрудников, создавая в процессе огромные объемы данных. Зачастую на этом процес и заканчивается, но так быть не должно. Вам необходимо развивать найденные таланты, то есть работать с данными. Предположим, у вас есть топ-менеджер, который охотно участвует в дискуссиях в процессе отбора талантов, но при этом не может найти время на обучение и беседы с теми, кто уже был отобран. Намекните ему, что знать о потенциале недостаточно, нужно действовать!
5. Вы не допускаете и мысли о том, что определенные категории сотрудников могут добиться успеха в высшем руководстве
Женщины составляют примерно половину всей рабочей силы, но при этом лишь 15% из них занимают должности в высшем руководстве. Статистика показывает, что 72% руководящих должностей в 16 компаниях из списка Fortune 500 занимают белые мужчины. С введением программ по развитию потенциала эти цифры продолжают меняться не в пользу женщин. Само собой, это недопустимо. Это не только несправедливо, но и вредно для компании. Отсутствие разнообразия говорит о том, что организация мыслит недостаточно широко и не пользуется всеми доступными ей ресурсами.
Нужно больше лидеров!
Программы по развитию кадрового потенциала помогли многим компаниям взрастить достойных лидеров, но со временем выяснилось, что они не удовлетворяют растущим потребностям. Избежав распространенных ошибок, вы обязательно осознаете потенциал своей команды и сможете его реализовать.
ddiworld.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
