Даже самые успешные корпорации, которые выделяются в сфере рекрутмента, часто не понимают, что сам процесс проверки характеристик является мощным источником для поиска и найма топ-талантов.
Человек, которого может рекомендовать талантливый специалист, всегда обладает опытом и квалификацией, поэтому, в последнее время, все больше работодателей заинтересованы в таких соискателях. Имена людей, которые могут дать характеристику вашему кандидату можно без труда найти в LinkedIn. Поэтому, умные лидеры и рекрутеры должны пересмотреть рекомендации, как самую недоиспользованную, но экономически выгодную область для выявления топ-талантов.
8 самых эффективных рекрутинговых подходов, связанных с характеристикой сотрудника
Для начала, избавьтесь от своего «узкого» взгляда на рекомендации и процесс их проверки, а также примите к сведению тот факт, что этот аспект найма может помочь вам определить и заинтересовать лучших кандидатов. Как только вы откроете для себя эту возможность, вы убедитесь, что ее очень легко использовать в своих интересах, потому что этот инструмент рекрутинга является простым, недорогим и, в какой-то степени, даже интуитивным. Если у вас есть три свободные минуты, вы можете просканировать информацию, изложенную, ниже, чтобы найти что-то интересное для себя, что стоит испытать на практике. Хотя каждый из этих подходов уже доказал свою эффективность, они будут перечислены от самого высокого потенциального воздействия, до самого низкого.
1. Использование одобрений и рекомендаций на LinkedIn. Многие рекрутеры уже освоили эту практику, но некоторые иногда забывают в полной мере использовать рекомендации из личных профилей кандидатов.
Совершенно очевидно, что если человек получает много одобрений и рекомендаций, это свидетельствует о том, что он является одним из главных талантов. Тем не менее, многие не понимают, что те люди, которые «одобряют» навыки человека, могут быть талантливыми в тех же областях – их также стоит включить в список кандидатов.
Лица, которые «рекомендуют» топ-талантов, скорее всего, работали с ними в одной организации. К счастью, сделав один простой «клик» на их фото, вы получаете доступ к профилю еще одного перспективного кандидата.
2. Найм бумерангов. В большинстве компаний уже работают специальные программы по поддержке связей с бывшими топ-сотрудниками. К сожалению, они не дают возможность вам узнать, когда кто-то из них снова начинает искать работу. Однако новый работодатель обязательно обратиться к вам или в вашу компанию (как к бывшему работодателю) для проверки рекомендаций. И вот здесь на арене должны появиться умные рекрутеры, которые должны поспешить связаться с этим бывшим сотрудником. (Обратите внимание, вы не несете юридическую ответственность, если вы говорите человеку о том, как вы узнали, что он снова ищет работу.)
Если вопросами проверки характеристик занимается HR-отдел, тогда вам следует разработать формальный механизм, чтобы его сотрудники немедленно сообщали менеджеру или рекрутеру, когда кто-то дает запрос на проверку рекомендаций вашего бывшего топ-сотрудника. Ваши рекрутеры также должны быть обучены тому, как они должны реагировать в ситуациях, если интересующий вас кандидат не желает возвращаться в компанию – обучите менеджеров искать необходимые рычаги воздействия.
3. Новые сотрудники, которые выступают в качестве рефералов. Если сотрудник успешно работает в вашей компании уже полгода-год, тогда вы можете попросить его порекомендовать «самых талантливых специалистов», которых они знают. Умные лидеры, которые занимаются подбором персонала, обязательно используют эти рекомендации, чтобы подобрать эффективных работников.
Также не забудьте позвонить и поблагодарить сотрудника(ов) за помощь, и отметить, насколько точной была их характеристика, а также спросите: «Вы сможете снова помочь нам, порекомендовав таких же квалифицированных кандидатов?» Если им нужно время, чтобы подумать, тогда возьмите с них обещание, что они обязательно перезвонят вам через несколько дней (вы также можете сами обращаться к ним время от времени). Если ваши сотрудники уже однажды помогли вам найти топ-кандидата, существует большая вероятность, что и те имена, которые они могут назвать в будущем, будут обладать таким же эффективным потенциалом.
3. Рекомендации от нынешних топ-кандидатов. Они могут порекомендовать вам специалистов, которые будут более квалифицированными. Вам стоит принять во внимание полученную информацию, которая может привести к успешному найму. Поручите рекрутеру позвонить тем людям, которых вам порекомендовали, чтобы оценить их возможности и готовность рассмотреть перспективу работы в вашей организации. Человек, у которого есть желание, квалификация и готовность может быть рассмотрен в качестве кандидата на существующую или будущую вакансию в вашей компании.
4. Используйте своих сотрудников, чтобы убедить кандидатов принять ваше предложение. Как правило, работники, которые рекомендуют других специалистов, находятся в близких отношениях с ними, поэтому они могут помочь повлиять на их решение. Вы также можете воспользоваться этим, потому что кандидат, прежде чем согласиться на работу, практически всегда обращается за советом к своим друзьям или коллегам. На один из вопросов «стоит ли принять предложение?» может помочь ответить сотрудник вашей компании, который рекомендовал вам этого специалиста.
5. Обращайте внимание на рекомендации даже от посредственных лиц из особо востребованных сфер или топ-организаций, потому что они могут порекомендовать вам лучшие таланты. Когда вы просматриваете огромное количество резюме, обращайте внимание на имена, у которых есть впечатляющие характеристики, или они работали в организации, специалисты из которой нужны и вам. Добавьте эти имена в свою базу данных, чтобы затем сделать им предложение, от которого им будет сложно отказаться.
6. Попросите о рекомендациях в самом начале процесса приема на работу, благодаря чему вы сможете не упустить из виду топ-кандидатов. Вы должны записать их имена, должность, и контактную информацию, которые затем будут помещены в базу данных для дальнейшего рассмотрения.
7. Сделайте рекомендации доступными для вашей реферальной программы. Хотя программа рекомендательного рекрутинга уже успешно работает, она может стать еще более эффективной за счет списка имен, которым дают характеристики не-сотрудники вашей компании (члены семьи, коллеги). Кроме того, всякий раз, когда вы беседуете со своими топ-работниками, поощряйте их, чтобы они тоже сделали свой вклад в программу реферального рекрутинга.
Заключительное слово
Сейчас уже всем очевидно, что процесс проверки рекомендаций может помочь найти и нанять эффективных работников. К сожалению, типичный процесс проверки характеристик сам по себе не является одним из основных факторов успешного найма. В нем еще много проблем и недоработок, которые требуют решения или ликвидации.
Для того чтобы воспользоваться этими дополнительными возможностями, вы должны полагаться на своих рекрутеров, которые смогут эффективно использовать инструменты, описанные выше. Вы ни чем не рискуете и, кроме того, расходы, связанные с этим процессом, практически минимальные. Если вы все еще не прибегаете к помощи своих топ-сотрудников, тогда, по моему опыту, вы теряете отличную возможность, которая должна служить на благо вашей компании.
Д-р Джон Салливан, ere.net
Перевод Татьяны Горбань
Поделиться
