Введение:
В условиях экономической нестабильности рост текучести персонала является актуальной проблемой для предприятий и организаций всех типов. Однако, несмотря на практическую значимость, в науке до сих пор отсутствует единая концепция управления этим феноменом.
Сущность и виды текучести:
Текучесть персонала, или движение рабочей силы, обусловлено неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или работодателя работником. Различают следующие виды текучести:
- Активная: обусловлена неудовлетворенностью работника (условия труда, оплата труда, содержание работы).
- Пассивная: обусловлена неудовлетворенностью работодателя (дисциплинарные нарушения, неэффективная работа).
- Внутриорганизационная: перемещение работников внутри организации.
- Внешняя: перемещение работников между организациями, отраслями, сферами экономики.
Экономические потери от текучести:
Текучесть персонала влечет за собой значительные экономические потери для организации, вызванные:
- Перерывами в работе.
- Необходимостью обучения новых сотрудников.
- Снижением производительности труда увольняющихся сотрудников.
- Низкой производительностью новых сотрудников.
- Затратами на подбор персонала.
- Потерями от брака у новых сотрудников.
Оценка текучести и норма текучести:
Для оценки текучести используются различные расчетные формулы, позволяющие определить потери, вызванные различными факторами.
Норма текучести персонала варьирует в зависимости от отрасли, категории персонала и стадии развития компании. Например, для менеджеров высшего звена норма составляет 0-2%, для линейных специалистов - 20%, для неквалифицированных работников - 30-50%.
Последствия текучести:
Текучесть персонала может иметь как негативные, так и позитивные последствия для организации.
Негативные последствия:
- Потеря ценных сотрудников с уникальным опытом и знаниями.
- Сорванные сделки и операции.
- Снижение уровня сервиса.
- Увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников.
- Негативное психологическое влияние на коллектив.
Позитивные последствия:
- Увольнение неэффективных сотрудников.
- Обновление идей и методов работы.
- Открытие новых возможностей для продвижения сотрудников.
- Реорганизация отдела или службы.
- Выявление и устранение причин текучести.
Факторы, определяющие текучесть:
Текучесть персонала зависит от ряда факторов, включая:
- Стратегия развития организации.
- Норма текучести в отрасли.
- Качественный состав увольняющихся сотрудников.
Деятельность кадровой службы по управлению текучестью:
Кадровая служба играет ключевую роль в управлении текучестью персонала, выполняя следующие задачи:
- Определение уровня текучести и его сравнение с нормой.
- Определение экономических потерь, вызванных текучестью.
- Выявление причин текучести и анализ мотивационной структуры выбытия сотрудников.
- Разработка мер по нормализации процесса увольнения и сокращению излишней текучести.
- Определение экономического эффекта от реализованных мер.
Заключение:
Управление текучестью персонала является важной задачей для организации, позволяющей минимизировать негативные последствия и извлечь максимальную пользу от этого процесса. Необходимо помнить, что полное отсутствие текучести - это аномалия, а излишняя текучесть - серьезная проблема. Цель управления текучестью - формирование рационального кадрового состава, способствующего стабильному развитию и успеху организации.
Поделиться
