Топ-10 советов, как избежать "кандидатов-призраков"

Неудачный опыт работы с кандидатами может пагубно сказаться как на брендах, так и на тех, кто претендует на сотрудничество с ними. Во время пандемии мы наблюдали огромный рост числа кандидатов на различные должности. Ходили слухи о том, что в процессе найма на работу к нам заглядывают призраки. Мы хотели выяснить масштабы проблемы и ущерб, который она наносит, поэтому заказали исследование.

Результаты оказались шокирующими. 65% людей были призраками, согласно нашему исследованию, проведенному среди 2000 взрослых жителей Великобритании. 86% заявили, что после того, как они стали призраками, они почувствовали себя подавленными, а 43% сказали, что им потребовались недели или даже месяцы, чтобы восстановить силы и двигаться дальше. Ущерб, нанесенный брендам, также стал очевиден: 94% заявили, что у них остались негативные мысли или чувства по отношению к компании, в которую они обратились.

Большинство небольших компаний обходятся электронными таблицами и простыми трекерами, в то время как крупные компании и кадровые агентства инвестируют в технологии, адаптированные под их нужды. Вот несколько советов, которые помогут вашей компании избежать "призраков" кандидатов.

1. Вовлеките всех в процесс. Рекрутинг - это область, в которую вовлечено большинство руководителей отделов, а также команды HR. Первый шаг - это ознакомление с фактами о последствиях "призраков" и обучение всех внутри компании. Как только вы заручитесь поддержкой всей компании, чтобы этого не произошло в вашей организации, самое время разработать план, как вы собираетесь бороться с призраками.
2. Поставьте себя на место кандидата. Какого рода общение вы бы хотели на каждом этапе? Быстрое электронное письмо занимает считанные секунды и может очень помочь кандидату.
3. Настройте автоматические электронные письма. Если у вас есть такая система, используйте вашу систему отслеживания кандидатов (ATS) для настройки автоматических электронных писем кандидатам на каждом этапе процесса подачи заявки. Это означает, что они всегда будут в курсе того, на каком этапе находится их заявка.
4. Отправляйте обновления оперативно. Никакая новость не является хорошей новостью, за исключением тех случаев, когда вы ждете ответа на заявку. Как только вы приняли решение, положительное или отрицательное, сообщите об этом кандидату.
5. Сразу после звонка или интервью делайте заметки. "Не откладывайте на завтра то, что можно сделать сегодня", как гласит старая пословица. Делайте тщательные записи каждый раз, когда разговариваете с кандидатом, это облегчит принятие решения, а также даст вам много информации, которую вы сможете использовать, когда вернетесь к ним.
6. Используйте массовую рассылку по электронной почте или SMS. Общение с несколькими кандидатами быстро и просто, стандартизированное сообщение лучше, чем полное отсутствие контакта.
7. Используйте функцию отчетности в ATS или ведите журнал. Это поможет не забыть ни одного кандидата, знать, сколько кандидатов подали заявки на каждую роль, на какой стадии они находятся и когда вы в последний раз связывались с ними, что сэкономит время на поиск в почтовом ящике.
8. Закройте вакансию. Когда вы наняли кого-то, обязательно вернитесь назад и проверьте, что вы обработали и ответили всем остальным кандидатам.
9. Получите отзывы от ваших кандидатов. Именно они прошли через ваш процесс, поэтому могут предложить ценную информацию. Обязательно поговорите как с успешными, так и с неуспешными кандидатами, чтобы получить всестороннее представление.
10. Проверьте и улучшите свой процесс. Всегда есть возможности для совершенствования, поэтому каждые несколько месяцев пересматривайте свой план и используемые тактики, чтобы убедиться в их эффективности и внедрить новые идеи.

Сказать кандидатам, что они не прошли отбор, - непростое решение, особенно если до этого момента вы были настроены позитивно. Но если сделать это быстро и любезно, то можно завершить процесс и дать им возможность продолжить карьеру в другом месте.

Никто и никогда не собирается отмазывать кандидата на полпути в процессе подбора персонала, но важно признать, что это иногда случается. Мы должны решать эту проблему вместе. Поддерживая эту кампанию и следуя рекомендациям по лучшей практике, работодатели могут показать, что они заботятся о каждом кандидате как о личности..