Страдаете от нехватки соискателей? Контрольный список, охватывающий 10 лучших причин, почему

Когда корпоративная рекрутинговая служба проводит аудит, я обнаруживаю, что полученные данные обычно показывают, что проблемы рекрутинга, которые резко ограничивают количество заявок, обычно возникают на одних и тех же этапах "воронки рекрутинга". Поэтому, если вы работаете в фирме, которая испытывает трудности с привлечением кандидатов, будет большой ошибкой винить во всем напряженный рынок труда. Вместо этого сосредоточьтесь на следующих "10 проблемных зонах", которые, скорее всего, являются основой нехватки кандидатов. Самые серьезные проблемы перечислены первыми.

• Недостаточное внимание к рефералам - Несмотря на всю шумиху вокруг искусственного интеллекта, люди по-прежнему остаются самым эффективным инструментом для поиска лучших талантов. Данные показывают, что самым мощным инструментом для привлечения большого количества качественных кандидатов является ориентация на рефералов сотрудников. Поэтому, если вы не получаете более 40 процентов своих сотрудников по рекомендациям, это фундаментальная проблема. Начните с того, что в обязанности ваших лучших сотрудников должно входить ежемесячное привлечение не менее трех высококлассных рефералов. Поощряйте своих сотрудников посещать профессиональные мероприятия и приносить имена рефералов. И не забудьте раздать своим наиболее заметным сотрудникам электронные и бумажные реферальные карточки для распространения среди наиболее перспективных клиентов. Кроме того, просите каждого нового сотрудника и его рекомендателей на работе о дополнительных рекомендациях. Если вы работаете в розничной торговле, спрашивайте даже своих покупателей.
• Если ваши объявления о вакансиях не ориентированы на данные, их содержание не сможет привлечь - Если у вас нет мощного бренда работодателя, ваши объявления о вакансиях, скорее всего, станут первой возможностью для потенциальных клиентов узнать о вашей фирме и работе. Большинство объявлений о вакансиях составляются от случая к случаю. Если вы не используете данные для определения их содержания, ваши объявления не будут отличаться друг от друга. Поэтому они не будут обладать высокой притягательной и возбуждающей силой, так как не будут охватывать правильные "факторы привлечения на работу". Исследование компании CareerBuilder показало, что "75% кандидатов говорят, что внешний вид объявления о вакансии влияет на их решение подать заявку". Ваше исследование также должно выявить ключевые поисковые запросы, которые используют лучшие соискатели, пытаясь найти все релевантные вакансии на доске объявлений.
• Ваши вакансии размещены неэффективно - Большинство компаний используют затраты или прошлую практику для определения места размещения объявлений о вакансиях. Более эффективный подход заключается в сборе данных от выборки потенциальных клиентов, чтобы определить, где и когда они с наибольшей вероятностью увидят объявление о вакансии. А после приема на работу опросите новых сотрудников в процессе адаптации, чтобы определить, на какой доске объявлений о вакансиях или сайте объявлений о вакансиях было больше всего качественных кандидатов.
• Во время вашего исследования посторонние не смогут почувствовать волнение в вашей фирме - После того как потенциальные кандидаты прочитают ваши объявления о вакансиях, они, скорее всего, сразу же начнут искать дополнительную информацию в Интернете. К сожалению, даже если вы знаете, что работать в вашей фирме интересно, посторонним людям часто бывает удивительно трудно "почувствовать это волнение", когда они изучают вашу фирму. Поэтому внимательно изучите свои корпоративные сайты и сайты в социальных сетях, чтобы убедиться, что они выглядят достоверно, и что они излучают информацию о вашей захватывающей работе и замечательных членах команды. Хвастайтесь каждым из ваших факторов "воодушевления и привлекательности работы". И  ясно покажите, что ваша работа и ваши продукты имеют значение.
• Ваш процесс подачи заявки на вакансию вызывает разочарование - После того, как вы заинтересовали потенциальных кандидатов, их еще очень легко оттолкнуть болезненным процессом подачи заявки. Исследование SmashFly показало, что "74% кандидатов отсеиваются еще до завершения процесса подачи заявки". Таким образом, вы, скорее всего, потеряете значительную часть своих потенциальных клиентов, если ваша заявка не может быть заполнена в течение пяти минут или если они не могут полностью заполнить заявку с мобильного телефона. В качестве альтернативы сделайте подачу заявки предельно простой, принимая профили LinkedIn в качестве первого шага подачи заявки.
• Слабый рекрутинг студентов снижает количество заявок на начальном уровне - Если значительная часть вашего найма приходится на начальный уровень, преуспевайте в привлечении студентов. Для привлечения студентов колледжей и старших классов начните с отдельного специализированного сайта. Далее, наиболее эффективный подход - превратить ваших нынешних студентов и стажеров в "послов бренда", пока они находятся в кампусе.
• Ваши рекрутеры - это просто "исполнители заказов" - Вы должны ожидать, что по крайней мере треть ваших кандидатов будет поступать в результате "прямого поиска", осуществляемого вашими рекрутерами. А этого не произойдет, если ваши рекрутеры будут в основном "писать и молиться". Поэтому у ваших рекрутеров должно быть достаточно свободного времени, чтобы активно искать, обращаться к кандидатам и быстро отвечать на их запросы, которые еще не видели ваших объявлений о вакансиях. Лучшие рекрутеры и кудесники также постоянно ищут резюме кандидатов, которые еще не "нашли вас", на LinkedIn, а также на нишевых досках объявлений и в Интернете.
• Вы не разработали эффективный конвейер талантов - Лучшие кандидаты могут быть полностью заняты, поэтому в настоящее время они могут не искать подходящую возможность. Поэтому лучшие фирмы предварительно определяют не менее 20 процентов своих будущих сотрудников и со временем выстраивают отношения с ними, используя онлайн-сообщество талантов. Сообщества талантов дают вам время для установления доверительных отношений с потенциальными кандидатами, которые в настоящее время могут быть лишь слегка заинтересованы. Эти сообщества также дают больше времени для продажи этих будущих перспектив. Ваш конвейер также должен включать лучших бывших сотрудников и "серебряных призеров", занявших второе место на предыдущих местах работы.
• Вы не занимаетесь активным управлением имиджем работодателя в Интернете - Прежде чем официально подать заявку, большинство потенциальных кандидатов активно ищут отзывы о работодателе на таких сайтах, как Glassdoor, чтобы узнать, что говорят о вашей компании сотрудники и бывшие соискатели. Исследование компании CareerArc показало, что "55% соискателей, прочитавших негативный отзыв, решили не подавать заявление на вакансию в этой компании". Поэтому лучшие компании поощряют своих сотрудников активно размещать положительные отзывы и противодействовать любым негативным комментариям (Amazon даже поощряет своих сотрудников за то, что они находят время для размещения положительных отзывов).
• Отсутствие подхода к подбору персонала, основанного на данных, повредит вам везде - Без стратегического подхода, основанного на данных, вы не сможете эффективно определить слабые области подбора персонала, а затем внести необходимые изменения, чтобы постоянно улучшать как объем, так и качество заявок. Например, данные могут помочь менеджерам по подбору персонала понять, что они требуют чрезмерного количества опыта, что является основным фактором, который неоправданно ограничивает кандидатов, которые действительно могут справиться с работой. Очевидно, что сбор и использование данных также является ключевым фактором для постоянного совершенствования процесса поиска и обмена сообщениями.

Вы можете также непреднамеренно терять своих самых качественных кандидатов

Даже если вы получаете достаточно качественных кандидатов, вы можете непреднамеренно терять большой процент из них потому что вы не отвечаете быстро на их заявки. Если вы быстро и с энтузиазмом не ответите первоклассным кандидатам на вакансии с высоким спросом и не назначите собеседование, вы можете обнаружить, что на этом высококонкурентном рынке труда они уйдут в течение 10 дней.

Последние мысли

По моему опыту, немногие корпорации находят время, чтобы сделать паузу и провести быстрый аудит, чтобы определить фундаментальные причины, по которым они не получают достаточного количества

сотрудников

.g class="gr_ gr_8 gr-alert gr_spell gr_inline_cards gr_run_anim ContextualSpelling" id="8" data-gr-id="8">качественных кандидатов. Хотя каждая фирма немного отличается от другой, я обнаружил, что когда большинство фирм изучают свои воронки поиска и подачи заявок, они обнаруживают одни и те же препятствия. Поэтому, если у вас нет много времени, чтобы определить "дорожные препятствия" вашей фирмы, я предлагаю использовать этот контрольный список в качестве инструмента быстрой оценки. Этот простой шаг может увеличить количество ваших заявок на 20 процентов.

Заметка автора