Сила слабых связей в рекрутинге

В 2000г. в своей книге «Переломный момент: Как незначительные изменения приводят к глобальным переменам» Малкольм Глэдуэлл исследовал явления, благодаря которым даже самые посредственные проекты могут достичь небывалых высот.

Глэдуэлл считает, что благодаря связям и знаниям вы сможете организовать сетевую работу, столь необходимую для реализации ваших идей.  мгновенно свести на нет любые, даже самые удачные идеи. Некоторые из существующих приемов рекрутинга используют так называемые «слабые связи», позволяющие без труда отыскать кандидатов.

Согласно недавнему исследованию Мерсера, больше чем 70% специалистов по подбору кадров считают реферальную систему одним из самых эффективных методов рекрутинга. 96% считают, что рекомфендуемые специалисты, как правило, обладают высокой квалификацией. Эксперты советуют использовать рекомендации для найма 50-60% всего персонала. Несмотря на то, что реферальная система используется довольно давно, в последнее время возник ажиотаж вокруг рекомендаций в интернете и социальных сетях, а также работы с «пассивными» кандидатами. Неужели все новое – это хорошо забытое старое?

В какой-то мере это так. Отличие состоит в том, какие средства мы используем для реализации этого метода. 10 лет назад работодатели больше полагались на СМИ – к примеру, газеты, публиковавшие объявления о работе. Сегодня реферальная система и кадровые агентства делают за них большую часть работы. В 2002 в США затраты на публикацию объявлений в газетах достигли пика и составили 9 миллиардов долларов, а в 2004г. снизились до 4 миллиардов долларов. В 1997г. работодатели практически не размещали объявления на интернет-сайтах, однако в настоящее время затраты на публикацию составляют 2 миллиарда долларов.

В последнее время популярность объявлений в интернете постепенно снижается, поскольку кандидаты, найденные подобным образом, уже не имеют преимуществ перед теми, кто обладал достаточными знаниями и навыками для того, воспользоваться этим новшеством. Сегодня специалисты по кадрам отмечают возрастающее количество откликов от низкоквалифицированных кандидатов. Миллионы соискателей используют эти интернет-ресурсы, бездумно подавая заявки – ведь это так просто! В результате рекрутерам приходится фильтровать тонны ненужной информации, а потому процесс подбора нужного специалиста заметно усложнился.

Нет ничего удивительного в том, что работодатели пытаются найти способ уменьшить количество заявок от неподходящих кандидатов и как можно быстрее отбирать по-настоящему ценные кадры. Разумеется, они могут воспользоваться помощью сторонних организаций, однако затраты в таких случаях существенно возрастут. Именно поэтому особое значение приобретает система рекомендаций, способная существенно упростить эту задачу.

Компания Jobster базируется в Сиэтле и занимается разработкой и обслуживанием программного обеспечения, помогающего отыскать нужного кандидата на основании сетевых рекомендаций. Джейсон Голдберг, генеральный директор и основатель Jobster, меньше чем за год смог привлечь около 100 клиентов, включая компании Nordstrom, Cisco и Starbucks. Когда Голдберга спрашивают, удалось ли ему создать нечто принципиально новое, он колеблется. «Вряд ли наш подход можно назвать революцией в сфере подбора кадров. Скорее, это попытка вывести его на новый уровень. Люди по-прежнему размещают объявления в интернете, однако успешность мероприятия полностью зависит от умения фокусироваться на правильных кандидатах, отсеивая тех, кто заведомо не подходит». 

Сервисы вроде Linked-In или Spoke в последние годы приобрели значительную популярность во многом благодаря системе «шести ступеней разделения» и «слабым связям», соединяющим пользователей между собой. В настоящее время многие компании обязывают своих сотрудников рекомендовать знакомых и коллег из других организаций, поэтому пользователи он-лайн сервисов получают значительное преимущество.

Голдберг полагает, что уникальность его компании состоит в том, что ее концепция была разработана с нуля, а основной работы по-прежнему остается процесс отбора кандидатов. Может ли Jobster оказать помощь организациям, в которых уже принята реферальная система? Возможно, если руководство хочет вовлечь в нее как можно больше сотрудников, помочь существующим специалистам занять позиции, которые подходят им наилучшем образом, усилив таким образом рабочий коллектив. Иными словами, Голдберг считает, что сетевая работа с использованием интернета позволяет выявить таланты внутри организации. Он также поощряет использование новых видов сетевого взаимодействия – к примеру, блогов (в качестве примера приводится опыт компании Microsoft).

Тем не менее, Голдберг высказывает некоторые опасения, касающиеся активного использования социальных сетей: «Мы хотим помочь работодателям найти ценных сотрудников посредством проверенных рекомендаций. Социальные сети не предназначены для повседневного делового общения, поскольку простота их использования снижает ценность такого взаимодействия».

Использование социальных сетей и других инструментов работы с рекомендациями становится все более популярной практикой в процессе подбора кадров. Согласно исследованию HCI/ExecuNet, по состоянию на 2005г. 62% рекрутеров считает сетевую работу эффективным способом поиска и найма управленческого персонала. Более 66% менеджеров старшего звена считает использование соцсетей эффективным способом поиска работы. Около 76% менеджеров признаются, что планируют оставить свое рабочее место в ближайшее полгода, и утверждают, что не собираются обращаться в службу по трудоустройству или просматривать объявления в газетах, поскольку они заранее наладили сетевое взаимодействие с коллегами из других организаций. 

P.S. Примечание редакции: Сила слабых связей - статья американского социолога Марга  Грановеттера является наиболее известной его работой. Согласно Грановеттеру, слабые связи, являясь наиболее значимым источником информации, способствуют продвижению субъекта (работника по карьерной лестнице, компании на рынке), тем самым, становясь мощным механизмом социальной мобильности. В отличие от слабых, сильные и тесные межличностные связи являются каналом информации, менее всего отличающейся от той, которой располагает сам субъект. Такая информация начинает дублироваться, что снижает ее полезность. Так, на примере поиска работы Грановеттер показывает, что слабые связи (через знакомых, бывших сотрудников) позволяют быстрее продвигаться по карьерной лестнице. Также, Грановеттер указывает на высокое значение слабых связей для развития человеческого капитала.

Первая публикация: 2013-12-12

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1
Аватар пользователя mestospb

Рекомендации не синоним качества - это всего лишь подтверждения того что комуникативному сотруднику попался адекватный руководитель. Что бывает далеко не всегда. Мало того - некоторых ценных сотрудников работодатель заносит в чёрный список специально. И в социальных сетях тоже - кто то наяривает себе рекомендаций, а кто то работает. В итоге так случается что работающий остаётся бе работы не по его вине, но ему предьявить нечего. А тот кто накрутил себе соц даже и обладая куда меньшими знаниями с кучей денег и работу а него делают другие.

Аватар пользователя Valeratal

Ну как сказать, если мне порекомендуют плиточника, то я у меня будет больше причин ему доверять, чем если я его нашел просто по объявлению

Аватар пользователя mestospb

Доверять то вы будете - однако это не гарантирует что это хороший плиточник. Вам могут порекомендовать по целому ряду причин. У нас вся страна на рекомендациях - медленно движеться в ад. Не замечать это может только или дурак или лжец который "незамечает" того не профессионализма что твориться в стране. Дисфункция практически всего нарастает лавинообразно. Попробуйте поработать например с чиновниками . Их действия всё чаще не профессональны,а мотивация только одна - взятка.

Аватар пользователя Valeratal

А в этой жизни вообще никто никому ничего не гарантирует