Повышение эффективности работы удаленных сотрудников... путем добавления персонализированных показателей производительности

Несмотря на малое количество личных встреч, удаленные работники все равно нуждаются в обратной связи, поэтому предоставляйте ее через показатели эффективности. Да, у тех, кто работает удаленно, больше нет возможности обсудить с коллегами и руководителями любой прогресс в их работе. К счастью, существует альтернативный подход к обеспечению обратной связи, который в некоторых случаях может быть более эффективным - добавление персонализированных показателей эффективности для каждого удаленного работника. Эти добавленные метрики делают ожидания начальства от каждого работника предельно ясными. Данные, которые предоставляют метрики, позволяют удаленным работникам самостоятельно выявлять растущие мелкие проблемы задолго до того, как они выйдут из-под контроля. 

Конечно, необходимо постоянно использовать любую возможность для обсуждения результатов работы один на один. Однако основным механизмом обратной связи для удаленного работника сейчас должен быть его индивидуальный набор показателей эффективности. Метрики менее двусмысленны, чем большинство неформальных обсуждений производительности, поскольку фактическая производительность работника оценивается количественно, а затем сравнивается с заранее установленным стандартом ожидания производительности. Вместо одного показателя эффективности большинство удаленных работников получают набор показателей, охватывающий несколько категорий эффективности, включая объем работы, качество, своевременность, удовлетворенность пользователей, затраты и получение прибыли.

Множество преимуществ от добавления показателей эффективности

Предоставление каждому работнику набора показателей эффективности - почти всегда хорошая идея. Но она особенно эффективна в отношении удаленных работников. Так много традиционных форм бесед о производительности были отрезаны. Ниже перечислены преимущества добавления показателей эффективности для удаленных работников.

• Метрики обеспечивают фокус и повышают производительность - показатели эффективности делают цели вашего менеджера и ожидания от работы предельно ясными. Удаленные работники будут точно знать все свои важные задачи и результаты, что позволит им быть сконцентрированными на наиболее важной работе. Производительность труда повысится, поскольку меньше времени будет тратиться на малозначимые задачи.
• Постоянная обратная связь ведет к постоянному совершенствованию - показатели эффективности, которыми периодически делятся, помогают удаленному работнику увидеть как свои неудачи, так и успехи. Анализ каждой из них позволяет удаленному работнику учиться и постоянно улучшать каждую из своих областей деятельности.
• Знание того, что от него ожидают, ведет к более длительному удержанию сотрудников - взвешенные показатели эффективности позволяют работнику знать, какие результаты являются наиболее и наименее важными. Знание того, чего от вас ждут, приводит к меньшему разочарованию удаленных работников. А со временем значительно сокращается текучесть кадров.
• Метрики облегчают менеджерам контроль прогресса и оценку талантов - поскольку менеджер видит метрики производительности, ему легче контролировать результаты работы удаленных сотрудников. И выявить возможности для предоставления сотруднику, на которого оказывается воздействие, коучинга и консультаций по растущим проблемам до того, как они выйдут из-под контроля.
• Метрики должны сделать вознаграждение более справедливым - когда показатели эффективности однозначны и тесно связаны с финансовым вознаграждением. Сотрудники с большей вероятностью будут вознаграждены за достижение объективных, измеримых результатов, а не за то, что они заметны или любимы. И такая прозрачность может косвенно уменьшить любые предположения сотрудников о несправедливом отношении.
• Сравнение результатов работы создает здоровую внутреннюю конкуренцию - если показатели работы сотрудников широко распространены в коллективе. Сотрудникам легко сравнивать результаты работы и знать свое относительное положение. Знание того, где вы отстаете в производительности, может подстегнуть здоровую внутреннюю конкуренцию в коллективе. Правильные метрики поощряют сотрудничество - на тех работах, где сотрудничество имеет решающее значение. Имеет смысл периодически проводить опрос коллег, которые должны работать в тесном контакте. Получив оценку по результатам опроса, удаленный работник и его руководитель смогут увидеть, как другие оценивают степень сотрудничества, обмена опытом, взаимодействия и помощи сотрудника.

Советы по разработке шаблона показателей эффективности для удаленных работников

Окончательный набор показателей эффективности для каждого удаленного работника будет зависеть от его работы. Однако вот несколько советов по разработке общего шаблона показателей эффективности для удаленных работников. 

• Создайте согласие, вовлекая удаленного работника в выбор показателей эффективности – если менеджер проконсультируется с командой и самим работником о том, что измерять и каким способом. Большая часть конфликтов, возникающих при "навязанных метриках", будет уменьшена.
• Минимизация вероятности перегрузки метриками производительности – многие менеджеры, к сожалению, склонны настаивать на слишком большом количестве метрик. Многие из них являются малозначимыми. Поэтому я рекомендую ограничить количество метрик производительности для большинства рабочих мест до 12 или менее. И каждая выбранная метрика должна быть критически важной для доступа только к факторам работы с наибольшим влиянием на бизнес.
• Предположите, что некоторые "игры с метриками" будут иметь место - независимо от того, какие метрики производительности вы в конечном итоге разработаете. Можно предположить, что некоторые сотрудники будут пытаться "жульничать". Чтобы их показатели в той или иной категории казались лучше, чем они есть на самом деле. Начните с работы с консультантом по метрикам или с несколькими сотрудниками с большим стажем работы в каждой семье должностей, чтобы получить их помощь в определении и последующей минимизации возможности искажений, вызванных игрой. Затем дайте определение всем ключевым терминам и всему, что будет измеряться, чтобы не было никаких двусмысленностей. После работы с метрикой в течение нескольких циклов усовершенствуйте ее, чтобы свести к минимуму любые обнаруженные излишки игры.
• Проведите пробные запуски для тестирования новой системы - проведите по крайней мере один месячный пробный запуск ваших наборов метрик (где ничего не считается) для каждого удаленного сотрудника. Определите, есть ли какие-либо серьезные недостатки в процессе или в отдельных показателях эффективности. Отложите фактическое использование процесса метрик на столько времени, сколько необходимо, чтобы окончательные метрики были справедливы для всех сторон.
• Метрики для каждой полной работы должны включать эти шесть областей измерения - недостаточно просто измерить качество результатов работы сотрудника. Если вы хотите измерить все важные аспекты работы, необходимо также измерить их стоимость, своевременность и качество. Обязательно включите показатели, охватывающие каждую из этих шести областей метрики.
  • Количество/объем продукции – должен быть как минимум один показатель, охватывающий объем, число или количество продукции сотрудника.
  • Качество/количество ошибок - несмотря на то, что объем почти всегда измеряется, качество работы сотрудника часто остается неизмеренным. Это огромная ошибка. Поэтому, по крайней мере, один показатель охватывает среднее качество или коэффициент ошибок в работе сотрудника.
  • Затраты - были ли затраты на производство средней единицы продукции равны или ниже целевых стандартов затрат?
  • Своевременность - была ли работа в среднем завершена за сколько дней до установленного срока?
  • Удовлетворенность пользователей – был ли средний показатель удовлетворенности пользователей равен или выше целевого процента удовлетворенности?
  • Доходы - если у работы есть цели по получению доходов, были ли они достигнуты или превышены?

Окончательные мысли

В метриках управления есть руководящий принцип, который гласит: "Чем удаленнее, тем важнее, и чем быстрее работа, тем важнее метрики производительности."  В данном случае, когда работа выполняется гораздо более удаленно. Это означает, что даже те виды работ, которые до пандемии не имели формальных показателей эффективности, теперь, когда работу выполняет удаленный сотрудник, вероятно, имеют такие показатели. Потому что в удаленной рабочей среде, скорее всего, мало кто увидит вашу работу. 

Ранее я уже писал о том, как увеличить инновации среди удаленных работников. Однако если вы сосредоточены только на повышении производительности труда удаленных работников. Моя первая рекомендация - добавить квалифицированные показатели производительности, адаптированные к каждой работе. И когда вы оцениваете ценность добавления показателей эффективности. Важно помнить, что эти показатели эффективности помогают менеджеру отслеживать и улучшать успехи удаленного сотрудника. Но одновременно они также помогают сотруднику лучше понять, чего от него ждут и какие его результаты будут вознаграждены.

quot.