В современном бизнес-ландшафте сильное HR-подразделение стало неотъемлемой частью крупных российских корпораций, стремящихся к укреплению корпоративного духа сотрудников. Директора по персоналу обрели широкие полномочия и влияние, зачастую позиционируя себя как ключевые фигуры в компании. Но насколько эта эволюция отражает реальную ценность HR-специалистов?
За последние десять лет HR-отделы претерпели стремительный рост, став неотъемлемой частью не только крупных, но и средних компаний. Из загадочной аббревиатуры HR в конце 90-х, вызывавшей недоумение даже у специалистов по кадрам, HR-подразделения превратились в мощные структуры, расширяющие сферу своих задач. Полномочия HR-директоров теперь выходят за рамки традиционных кадровых функций и затрагивают стратегическое развитие бизнеса в целом.
От кадрового делопроизводства к управлению стратегией
Изначально задачи HR-директоров ограничивались подбором персонала и кадровым делопроизводством. Сегодня их компетенция значительно расширилась, охватывая следующие ключевые направления:
- Компенсация и льготы (C&B): эффективное управление бонусными схемами, социальными пакетами и программами мотивации, что особенно актуально для российских компаний, делающих ставку на увеличение переменной части дохода сотрудников.
- Обучение и развитие (T&D): создание корпоративных университетов для подготовки будущих руководителей из числа внутренних специалистов, что свидетельствует о растущем внимании к профессиональному развитию сотрудников.
- Рекрутинг и подбор персонала: прямое участие HR-директоров в подборе топ-менеджеров, а также наблюдение за процессом подбора сотрудников менее высокого уровня.
- Кадровое делопроизводство: хотя эта функция частично сохраняет традиционные методы с советских времен, она передается чаще менеджерам по общим вопросам.
Новые роли и расширенные полномочия
Многие HR-директора вышли за рамки традиционных обязанностей, расширив сферу своего влияния на бухгалтерию, разработку корпоративной культуры, переговоры с профсоюзами и участие в организационном развитии. Они активно включаются в процессы формирования структуры компании, разработки планов развития и реорганизации департаментов.
Повышенные требования и рост зарплат
Поиск специалиста, способного решить широкий спектр HR-задач, становится все сложнее. Это ведет к значительному росту зарплат HR-директоров. Сегодня оклад HR-директора в крупных компаниях может достигать $7 000 - 10 000 в инвестиционном и банковском секторах и $5 000 - 7 000 в промышленности. Щедрость работодателей отражается и на зарплатах руководителей среднего звена, которые могут получать $2 000 - 3 000.
Профессиональная эволюция HR-директоров
Требования к кандидатам на должность HR-директора также значительно увеличились. Опыт работы в западных или крупных российских компаниях стал практически обязательным требованием, особенно в сфере C&B, которая ранее была менее востребованной. MBA является желательным, но не основным фактором при подборе.
Многие HR-директора проходят путь по служебной лестнице из узких специализаций. Рекрутеры могут перейти в компанию на должность менеджера по найму и постепенно расширить сферу своей компетенции до уровня директора. Кадровые специалисты также могут вырасти до руководящих позиций. Однако специалистов с необходимым опытом недостаточно, что приводит к переманиванию HR-директоров из одной компании в другую.
Перспективы развития HR-отделов
В ближайшие годы влияние HR-отделов будет продолжать расти. Средний бизнес следует трендам крупных корпораций, внедряя HR-практики, что обеспечивает стабильный спрос на HR-специалистов. Кроме того, зарплаты в HR-секторе могут увеличиться еще на 20-30% в течение следующих пяти лет из-за растущего дефицита опытных HR-специалистов.
В целом, будущее HR-директоров представляется позитивным. Их роль в современных компаниях становится все более значимой, что отражает повышение ценности человеческого капитала в бизнесе.
Поделиться
