Резюме – это первое, что видит рекрутер. По отклику соискателя на вакансию HR получает представление о кандидате, будущее которого во многом зависит именно от восприятия специалиста по подбору кадров. Здорово, когда в резюме всё на своих местах. Оно логично и грамотно составлено, соответствует требованиям заявленной вакансии, снабжено сопроводительным письмом. В обратном случае создаётся негативное впечатление, которое ставит под сомнение профессионализм, высокую мотивацию и личностные характеристики соискателя. Не исключено, что человек, составивший резюме спустя рукава и работать будет так же.
Приведу 5 типичных ошибок в резюме, которые раздражают рекрутеров.
-
Несоответствие вакансии
Типичная ситуация, когда, например, на вакансию интернет-маркетолога, работника узкой специализации, откликается соискатель с резюме директора по продажам, в котором ничего не указывает на принадлежность кандидата к указанной узкой сфере. Первое, что бросается в глаза HR-специалисту – отсутствие логики. Возможно, соискатель решил сменить сферу деятельности. Это, конечно, не возбраняется. Но об этом приходится только догадываться. А времени на детальное изучение каждого резюме, когда на рынке труда предложение превышает спрос, просто нет.
-
Отсутствие сопроводительного письма
Не редко название заявленной вакансии не отражает принадлежность к ней соискателя, потому что он работал в указанной сфере фрилансером, или вёл профильные проекты на аутсорсинге. Возможно, будучи тем же директором по продажам, кандидат работал в нескольких направлениях: выстраивал воронку продаж, нанимал персонал и продвигал свою компанию в интернете, но не указал это в резюме. Многие вопросы, возникающие у рекрутера, решаются с помощью сопроводительного письма. В нём соискатель может изложить, почему он отправляет резюме на вакантную должность и указать свои конкурентные преимущества. Допустим, что в данном направлении кандидат достиг таких-то результатов. Понял, что сейчас эта сфера является наиболее приоритетной для него, и он хочет развиваться именно в данном ключе. Именно поэтому он оставил отклик на вакансию и претендует на должность, которую официально ранее не занимал. В этом случае HR-специалисту намерения кандидата становятся понятны.
-
Я тот, кто вам нужен
Фразы типа: «Именно я вам подхожу» или «Я тот, кто вам нужен» раздражают, особенно когда в резюме отсутствует логическое объяснение самоуверенности кандидата. В моей практике был случай, когда в компанию пришло резюме от охранника на вакансию менеджера отдела продаж. При этом в предложении о трудоустройстве был указан четкий критерий отбора: опыт в продажах от 3 лет. Очевидно, что мы не искали новичка. Но соискателя это не насторожило. Когда кандидат заявляет, что он, то кто нужен, и это единственный аргумент в его истории взаимодействия с рекрутером, это звучит крайне самонадеянно. Приведу пример: если вам нужен врач-стоматолог высшей квалификации, абсурдным кажется, когда кандидат с опытом охранника или из любой другой области не медицинского профиля отправляет резюме на вашу вакансию. Если же эта фраза сопряжена с убедительным и грамотно составленным резюме, с опытом работы соискателя в заявленной сфере, то заключение типа: «На основании вышеперечисленного я – именно тот, кто вам нужен» звучит адекватно. Откликаясь на вакансию, важно понимать, соответствуют ли твои компетенции заявленным требованиям.
-
Клевета на работодателя
Раздражает, когда кандидат плохо отзывается о прежнем работодателе. Этого не стоит делать ни в резюме, ни во время взаимодействия с HR-специалистом, потому что это будет воспринято как дурной тон. Если соискатель легко и публично размещает в резюме негативную информацию о работодателе, значит он максимально пренебрежительно относится к коммерческой тайне, к «кухне» прежнего места работы. Существуют ситуации, когда человек ищет новые возможности трудоустройства из-за задержек выплаты заработной платы. Но лучше признаться в этом уже при собеседовании с рекрутером, а не писать в резюме, которое является открытым для всех.
-
Буду общаться только с лицом, принимающим решение
Я понимаю, что кандидат ценит свое время, когда заявляет, что общаться будет только с руководителем организации. Но, например, в компании «Цари Спарты» функционирует определенный бизнес-процесс по подбору персонала. Согласно этому бизнес процессу, лицо, принимающее решение о приёме на работу того или иного кандидата, в большинстве случаев подключается на последующих этапах. Кроме того, у нас решение о трудоустройстве соискателя принимают сразу несколько человек, и специалист по подбору персонала тоже участвует в принятии решения. Именно рекрутер несёт ответственность за то, чтобы предоставить руководству продуктивных и подходящих по квалификации кандидатов. Так что, когда соискатель требует собеседование с руководством, минуя предварительные этапы отбора, это говорит об отсутствии гибкости. Человек, который не готов проявить гибкость на начальном этапе, вряд ли сможет в дальнейшем подстроиться под бизнес-процессы, регламенты, правила и порядки компании, если уже на входе он это сделать не готов.
Поделиться
