В основе любой корпоративной культуры лежат ценности – общие идеи, взгляды и принципы, разделяемые всеми членами организации. Эти ценности могут быть разными, но именно они формируют ядро корпоративной культуры, определяя стиль поведения, общения и даже внешние атрибуты.
Внешняя символика без глубоких ценностей не имеет смысла. Так же как и компании, пытающиеся имитировать корпоративную культуру, подражая внешним признакам, без внутреннего содержания.
Формирование корпоративной культуры происходит самостоятельно, как воспитание ребенка. Даже если родители говорят о важности честности, но сами ведут себя иначе, дети будут копировать их поступки. Так и в компании: лидеры, как формальные (руководство), так и неформальные, формируют культуру своим примером. Поэтому определение ключевых ценностей – самая важная задача для менеджера, желающего создать здоровую организационную культуру.
К сожалению, многие компании, особенно новые, либо подменяют содержание формой, либо вовсе не занимаются целенаправленным формированием культуры. Давай-давай! , главное - отчитаться и даже воруй все, что плохо лежит - отголоски прошлого, которые приводят к прямым убыткам. Игнорирование глубинных проблем, таких как неправильная мотивация и отсутствие единых ценностей, приводит к борьбе со следствиями (воровство, неэффективность, отсутствие командного духа), а не с причинами.
Фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой более эффективны – они лучше используют человеческие ресурсы, привлекают и мотивируют сотрудников. После удовлетворения базовых материальных потребностей, людям важны отношения в коллективе, общие ценности и нематериальная мотивация. Именно здесь организационная культура выходит на первый план.
Важно соотнести тип культуры с видом бизнеса и сегментом рынка. Но, главное, нельзя пускать все на самотек. Отрицательная культура, основанная на тыканье, авральном методе работы, постоянных переработках и я начальник - ты дурак, может быть очень стойкой и ее преодоление потребует времени и усилий. Осознав источник такой культуры – неформальный лидер или традиции, можно попробовать влиять на него, заменить его, или менять традиции постепенно, вводя новые ценности.
Большинство сотрудников ценят наличие корпоративной культуры, даже если она негативная. Желание идентифицировать себя с коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека.
Понимание роли и значения организационной культуры для достижения стратегических целей – ключевой момент для успешных изменений в компании. Российские компании смогут конкурировать с западными, только достигнув равенства не только в технической оснащенности, но и в искусстве управления социальной структурой – ядром организации.
Анализ существующей организационной культуры:
Чтобы сформировать желательную корпоративную культуру, необходимо тщательно проанализировать существующую. Важно определить тип культуры, узкие места и восприятие культуры сотрудниками.
Методика К. Камерона и Р. Куинна использует два параметра для определения типа культуры:
- Гибкость - стабильность.
- Фокус направленности деятельности (внутренний фокус или интеграция; внешний фокус или дифференциация).
В типологии выделяются четыре типа культуры:
- Клановая: ориентирована на командную работу, взаимопомощь, участие в принятии решений.
- Иерархическая: характеризуется строгими правилами, формальными процедурами и централизованным управлением.
- Рыночная: направлена на результаты, конкуренцию и достижение целей.
- Адхократическая: поощряет новаторство, гибкость и быстрое реагирование на изменения.
Методика предполагает оценку шести ключевых измерений:
- Важнейшие характеристики организации.
- Общий стиль лидерства.
- Управление работниками.
- Связующая сущность организации.
- Стратегические цели организации.
- Критерии успеха организации.
Опрос сотрудников по этим измерениям помогает определить существующую и желательную культуру.
Профиль организационной культуры:
Графическое отображение результатов опроса позволяет визуализировать существующую и желаемую культуру.
Выводы по результатам анализа:
Анализ позволяет сделать выводы о типе существующей культуры и определить ее недостатки. Сравнение с желаемой культурой позволяет понять, в каком направлении следует двигаться для улучшения корпоративной культуры.
Преимущества существующей корпоративной культуры:
- Обучение новичков.
- Традиции празднования.
- Комплекс обрядов.
- Мероприятия по совместному отдыху.
- Информация о компании.
- Столовая.
- Беспроцентные кредиты.
Недостатки существующей корпоративной культуры:
- Отсутствие писаных правил поведения.
- Легенд и мифов о компании.
- Конкурсов профессионального мастерства.
- Корпоративного кодекса.
- Униформы.
Важность корпоративной культуры:
Организация не может функционировать эффективно, если ее работники не разделяют общие ценности, нормы поведения и правила организации.
Ключевые факторы, определяющие корпоративную культуру:
- Ценности, указанные высшим руководством.
- Отношение к клиентам.
- Стремление к мировым стандартам.
- Системы обучения.
- Нормы поведения.
Преимущества сильной корпоративной культуры:
- Упрощение коммуникации и процесса принятия решений.
- Сотрудничество на основе доверия.
- Положительное влияние на молодых работников.
Пути формирования корпоративной культуры:
- Определение миссии и ценностей организации.
- Разработка стандартов поведения.
- Создание корпоративного кодекса.
- Создание рабочей группы для разработки кодекса.
- Разъяснение сотрудникам реализации кодекса в конкретных действиях.
- Участие топ-менеджеров в разработке кодекса и ежедневное проявление примера.
Методы поддержания и укрепления корпоративной культуры:
- Поведение руководителя как пример желательного поведения.
- Заявления, призывы и декларации руководства, обращающиеся к эмоциям работников.
- Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях.
- Обучение персонала как инструмент пропаганды желательного отношения к делу.
- Система стимулирования, поддерживающая желательное поведение.
- Критерии отбора в организацию, учитывающие способность работников принимать корпоративные ценности.
- Организационные традиции и порядки.
- Широкое внедрение корпоративной символики.
Заключение:
Формирование желательной корпоративной культуры – длительный процесс, требующий внимания и усилий от руководства. Успех организации в большей степени зависит от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов. Культивирование уважения к компании и желания работать в ней – ключевая задача руководства.
Поделиться
