Как реагировать, когда ваш работник просит надбавку

Эми Галло, на сайте Гарвард Бизнес Ревью, дает советы руководителям

Один из ваших прямых подчиненных хочет больше денег. Он говорит, что ему недоплачивают. Или он думает, что он выполняет больше работы, чем предусматривает его должность. Независимо от бюджета организации, это сложная ситуация для менеджеров. Как вы должны реагировать?

Что говорят эксперты

Независимо от кого поступает такая просьба, вас, как минимум, она озадачит. Так происходит с большей частью руководителей, говорит Дик Грот, консультант по управлению производительностью и автор книги «How to Be Good at Performance Appraisals». Каррен Диллон, автор «HBR Guide to Office Politics», считает, что вопрос о зарплате никогда не бывает легким. «Как менеджер, вы, с одной стороны, отвечаете за то, сколько людям платят, и насколько это справедливо», говорит она. «Но, с другой стороны, надбавка к зарплате редко полностью зависит от вас – и есть сотни вещей, которые вы должны учитывать. Кроме того, такое решение всегда имеет множество последствий». Вот как можно правильно спланировать беседу, чтобы получить наилучший результат для вас, работника и компании.

Не отвечайте сразу

Если вы похожи на большинство людей, вы сразу же захотите сказать, заслуживает ли работник надбавки к зарплате, или нет. Например: «Конечно, вы заслужили это!» или «Вы с ума сошли!» Но лучше прикусить свой язык. «На самом деле, вы мало что можете сказать в этот момент», говорит Грот. «Никому не пойдет на пользу ваше «нет», но, чтобы сказать «да», вы должны, в первую очередь, посоветоваться с со своим руководителем». Не поддавайтесь желанию сказать что-то вроде: «Это не ко мне» или «Это не я решаю». Так вы только подрываете свой авторитет. Важно также контролировать свое выражение лица и язык тела, а также свои слова. «Постарайтесь не выглядеть злым, раздраженным, даже если вас переполняют такие чувства», добавляет Диллон.

Попросите больше информации

Независимо от того, заслуживает ли работник надбавку, вы должны ответить любопытством не его просьбу. Грот предлагает использовать простое предложение: «Расскажите мне больше об этом». Так вы показываете, что вы серьезно относитесь к его просьбе. И еще вы сможете получить больше информации о том, что за этим стоит. Запишите то, что вам расскажет ваш сотрудник – и этим вы тоже показываете, что вы серьезно относитесь к его просьбе. Также задавайте дополнительные вопросы по мере необходимости. Ваша цель – получить больше информации, которая поможет вам понять, насколько обоснованным является требование надбавки. Далее, спокойным тоном объясните, что вы будете рассматривать его просьбу: «Спасибо, что вы обратили мое внимание на это. Я тщательно изучу ваш вопрос, и через две недели мы к этому вернемся снова». Вы хотите выиграть максимальное количество времени, чтобы провести свое исследование и обсудить это с нужными людьми.

Признайте храбрость человека

«Это эмоционально непростой разговор», говорит Грот. «Вам неловко, а работнику неловко в 5 раз больше». Человек много думал и переживал, прежде чем обратиться к вам, поэтому, как говорит Диллон, независимо от того, насколько человек «не заслуживает» этой надбавки к зарплате, он очень уязвим в этот момент. Поэтому, даже если вы раздражены, признайте, то, что делает работник, требует мужества. «Человек дает вам возможность сохранить его как ценный кадр, вместо того, чтобы хлопнут дверью и найти другую работу», говорит Грот. И за это вы должны «быть благодарны».

Читайте между строк

«Не каждый человек может прямо сказать, что он хочет повышения зарплаты. Они могут намекать о том, как тяжело они работают, или даже упомянуть, что им звонил хэдхантер», предупреждает Диллон. Относитесь серьезно к этим сигналам. Некоторые люди так и не могут решиться прямо сказать что-то (и женщины гораздо реже говорят о надбавке, чем мужчины), поэтому будьте внимательны, так как вы не хотите потерять ценные кадры. «Очень важно обратить внимание на эти подсказки, и даже задать дополнительные вопросы, особенно, если вы думаете, что человек хочет уйти», говорит она. Однажды один из непосредственных подчиненных Диллон пришел на работу в костюме и галстуке (хотя обычно он одевался по-другому). Он пытался оправдаться, но она знала, что он был на собеседовании. «Это заставило меня подумать о том, что мне нужно сделать, чтобы удержать его в нашей компании. И я повысила ему зарплату», говорит она.

Оцените аргументы

После того, как вы закончили первоначальный разговор, вы должны определиться с тем, что делать дальше. Если человек, который обратился к вам с соответствующей просьбой, может продемонстрировать, что его зарплата не соответствует тому, чего он заслуживает (благодаря его труду), вы должны обратить не это внимание. Подумайте о справедливости внутри организации (Он получает справедливую зарплату, если сравнивать с его коллегами?) и на открытом рынке труда (Сколько получает человек на аналогичной должности в другой компании?). Соберите как можно больше информации о зарплатах в вашей индустрии. Диллон говорит, что вы также должны рассмотреть вопрос о том, насколько этот человек является ценным для вас, вашей команды и компании. «Подумайте о траектории карьеры данного человека. Вы хотите вознаграждать и продвигать их за достижения, но, в то же время, оставляя им стимул улучшать себя», говорит она.

Знайте лимиты

Некоторые аргументы в пользу увеличения зарплаты просто не выдерживают никакой критики. «Это не должно быть потому, что человеку нужно больше денег, или он считает, что он самый лучший человек в отделе», говорит Грот. И эта просьба не должна основываться на кратковременном усилии. «Просто потому, что кто-то преуспел в проекте, не означает, что он заслуживает большего. Не путайте героический спринт с последовательно высокой производительность в течение длительного времени», говорит Диллон. Конечно, такая работа действительно заслуживает вознаграждения и признания, но вы можете дать одноразовый бонус, или позволить человеку принять участие в престижной конференции, или дать дополнительные выходные. Есть огромное количество инструментов, с помощью которых вы можете сказать сотруднику: «Я ценю вас».

Вы также должны иметь в виду, что есть предел тому, сколько вы можете платить работнику на определенной должности. «У каждой работы своя стоимость, независимо от исполнителя. Если человек хочет зарабатывать больше денег, ему, возможно, лучше взять на себя другой вид работы - в идеале, в вашей организации», говорит Грот.

Поговорите с нужными людьми

Побеседуйте со своим руководителем и HR, чтобы получить больше информации о системе компенсации в вашей организации и о том, насколько справедливой является оплата труда конкретного работника. Например, вы можете сказать: «Я разговаривал с Шоном, и он попросил надбавку. Я сказал, что мне нужно более детально изучить этот вопрос, и то, насколько обоснованной является его просьба. Надеюсь, что вы поможете мне в этом». Грот говорит, что, таким способом, вы «перекладываете ответственность на эксперта, который скажет вам, насколько целесообразным является тот или иной шаг». Но будьте готовы к тому, что вы можете не получить прямой ответ. Грот говорит, что во многих крупных корпорациях есть четкий алгоритм действий в таких ситуациях. Но не во всех. В некоторых компаниях даже нет эйчара, поэтому все ложиться на плечи менеджера.

Поддерживайте и помогайте

«Если у вас есть хороший работник, и вы хотите сохранить его, вы должны ему помочь», говорит Грот. Диллон отмечает, что эйчары с легкостью говорят «нет» в таком случае, потому что они не знают его так, как знаете вы. Помогите им сказать «да». «За эти годы я научилась не использовать «нет» в качестве ответа. Я использовала креативный подход и находила деньги для надбавки», говорит она. Вооружившись записями с аргументами, которые вы будете использовать, очень четко изложите суть вопроса. «Они должны верить, что это объективное решение с вашей стороны, и вы не собираетесь вернуться на следующий день и просить о повышении зарплаты для другого члена команды», говорит Диллон.

Как сообщить хорошую новость

Если вы можете помочь с повышением зарплаты, у вас может появиться соблазн вернуться и сказать: «У меня хорошие новости. Мы даем вам деньги!» или «Вы правы – вам недоплачивают. В следующем чеке сумма будет большей». Диллон и Грот говорят, что это будет ошибкой с вашей стороны. Если работники узнают, что для получения надбавки нужно просто попросить, тогда за вашей дверью будет очередь. Вместо этого, объясните, что вы обсудили просьбу о надбавке с эйчаром и менеджментом, и каждый из них тщательно изучил ваш вопрос, и вы приняли коллективное решение увеличить зарплату этому работнику. «В конце концов, вы же хотите, чтобы человек чувствовал, что он получил ее благодаря своей работе, а не потому, что он просто попросил больше денег», говорит Грот. В конце концов, говорит Диллон, суть в том, чтобы «помочь им расти и продолжать увеличивать стоимость компании».

Как сообщить плохую новость

Если вы не в состоянии помочь с повышением зарплаты, говорите прямо: «У меня плохие новости для вас». Грот советует рассказать работнику о том, какое исследование провели вы, HR или ваш босс, чтобы человек понимал, что к его просьбе отнеслись серьезно: «Мы сравнили вашу зарплату с зарплатой людей, которые работают в нашей компании и на внешнем рынке, и пришли к выводу, что она является справедливой для вашей должности. Исходя из этого, мы не можем увеличить вашу зарплату». Попробуйте демистифицировать этот процесс для них. «Для большинства людей компенсация – это черный ящик», объясняет Грот. «Вы сделаете большую услугу своим людям, если расскажите им, как это работает в вашей компании». В то же время, приложите максимум усилий, чтобы они не чувствовали себя плохо, когда они просят о повышении зарплаты, советует Диллон. И не говорите негативные вещи о человеке или его производительности.

Когда вы не согласны…

Очень сложно говорить человеку, что он не получит прибавку к зарплате, особенно, если вы не согласны с таким решением. Вы можете снова обратиться к руководству, и еще раз объяснить, почему вы думаете, что повышение зарплаты является заслуженным, и попросить его помочь вам понять, где вы ошибаетесь. Но если менеджмент остается непреклонным, вам ничего не остается, кроме как смириться и сообщить плохие новости своему подчиненному. «Как руководитель, вы всегда будете иметь дело с разочарованием людей», говорит Грот. И не пытайтесь свалить все на своих «плохих» боссов. Обязательно подчеркните, насколько вы цените человека и его вклад, чтобы он получил мотивацию вернуться на свое рабочее место и выполнить поставленные перед ним задачи.

Покажите путь вперед

Если вы отказали в просьбе, постарайтесь объяснить человеку, как он может увеличить свою ценность, чтобы получить надбавку в будущем. «Это должны быть конкретные вещи, которые человек должен сделать в течение следующих шести месяцев, чтобы потом снова вернуться к этому разговору», говорит Диллон. Не давайте никаких обещаний, но будьте последовательны в своих действиях. Диллон рассказывает, что однажды она пообещала одному из своих лучших работников вернуться к вопросу о повышении его зарплаты через три месяца, но потом совершенно забыла об этом. «Через четыре с половиной месяца он сказал мне, что уходит на другую работу. Я пыталась сделать все возможное, чтобы он остался, но было слишком поздно», говорит она.

Правила, которые нужно запомнить

Вы должны:

  • Относиться к человеку с уважением на протяжении всего процесса, даже если вы думаете, что он не заслуживает повышения зарплаты.
  • Признать его мужество, когда он к вам обратился с такой просьбой.
  • «Нажать» на своего руководителя или эйчара, чтобы они повысили зарплату человеку, который заслуживает этого, по вашему мнению.

Не стоит:

  • Говорить «да» или «нет» сразу же. Вместо этого, попросите предоставить вам больше информации.
  • Удовлетворять просьбу, не подчеркнув, что надбавка является заслуженной, и что у вас есть более высокие ожидания касательно этого человека.
  • Винить руководство. Нужно брать ответственность на себя, даже если вы не согласны с его решением.

Пример #1: Как объяснить причины отказа

Карл Самсон работает менеджером в строительной компании в Миннеаполисе. Тодд, его сотрудник, работал прорабом на небольших объектах, но он был заинтересован в том, чтобы получить более значимую роль. «Он периодически напоминал мне, что это не самое лучшее использование его навыков», вспоминает Карл. «Было ясно, что он не хочет вечно оставаться на этой должности». Итак, когда освободилась другая должность бригадира, Карл поспешил предложить ее Тодду. Это была похожая работа, поэтому Карл решил, что поднимать зарплату Тодду не нужно. И когда он предложил эту должность бригадиру, Тодд сказал, что он уже посетил несколько интервью и получил три хороших предложения о работе. «Он не назвал точную сумму, только то, что ему предлагают больше денег, и что он хотел быть уверен, что его ценят в нашей фирме», объясняет Карл. «Я сказал ему: «Если вы хотите назвать конкретную сумму, я с удовольствием рассмотрю вашу просьбу и постараюсь вам помочь».

Тодд поспросил добавить ему 6 тыс. долларов, но Карл никак не отреагировал сразу. Хотя решение по окладу было в его компетенции, он хотел, чтобы оно было принято совместно с президентом компании Сэмом. В ходе этой дискуссии, Карл объяснил, почему, по его мнению, Тодд заслужил это, учитывая то, что круг его обязанностей увеличился, и бюджет позволяет увеличить ему зарплату.

Но Сэм сомневался. «По его мнению, увеличение зарплаты было неуместным в то время», вспоминает Карл. Президент хотел, чтобы Тодд пересмотрел свою просьбу и обратился прямо к нему, чтобы он объяснил ситуацию.

После разговора с Сэмом, Тодд согласился отказаться от своей просьбы и остался в компании в большей степени потому, что ему предложили льготы и дополнительные возможности для продвижения карьеры. Карл надеется, что он сможет повысить зарплату своему бригадиру немного позже. Сейчас они хорошо работают вместе. «Мы много разговаривали о его значении. Похоже, он собирается остаться».

Пример #2: Повышение в качестве вознаграждения

Фил Брукс недавно возглавил отдел из 35 человек в маленькой тех. компании. Когда он спросил одну из сотрудниц, Шерил, о ее работе, «она, невзначай, отметила, что ей недоплачивают и больше загружают работой», говорит Фил.

Так как она была одним из лучших работников, он сказал, что займется изучением ее ситуации. Он сравнил ее зарплату и ее коллег, а также изучил, сколько платят другие компании работникам на таких должностях. Он сразу же увидел, что Шерил действительно недоплачивают. «Было понятно, что нужно откорректировать зарплату. Она могла уйти, учитывая ее загруженность работой», говорит он.

В этой компании решения о зарплате принимали исполнительный директор, финансовый директор и директор по персоналу – и только во время обзора производительности в конце года. Но, по мнению Фила, у него были серьезные аргументы для увеличения зарплаты Шерил. «Это будут непростые переговоры, но мы не можем ждать». Он хотел дать ей более высокую должность в качестве признания значимости ее работы, которую она выполняет – у нее уже есть 10 подчиненных.

Фил был новичком, поэтому он поговорил с другими менеджерами, чтобы выяснить, кто из трех лиц, принимающих решение, будет на его стороне. Это был исполнительный директор. Вот с него Фил и начал. Вместе они смогли убедить остальных управленцев.

Когда Фил сообщил Шерил хорошую новость, он также попросил ее подумать о том, как она могла бы улучшить свою производительность: работать не больше, а лучше управлять; делегировать обязанности и больше доверять своей команде. Она была в восторге от такого предложения и согласилась работать над своими навыками управления.

Первая публикация: 2016-04-05

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Hbr.org
Перевод: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1