Эффективные подходы к привлечению сотрудников конкурентов в вашу фирму

В то время как глобальная война за таланты продолжает проявляться все новыми и новыми способами, неприятная практика, оставшаяся с давних времен, продолжает сковывать рекрутинговые организации по всему миру. Речь идет о джентльменском соглашении, заключенном между двумя организациями, не переманивать сотрудников друг у друга.

Будучи когда-то невероятно распространенным среди стратегических партнеров, поставщиков, торговых посредников и даже прямых конкурентов, такие соглашения могут быстро изолировать большой процент подходящих талантов, необходимых для роста организации, за пределами прямой досягаемости рекрутеров компаний.

Такие соглашения всегда были неприятностью, но не серьезным препятствием для роста организации, когда таланты были в изобилии, но сейчас это уже не так. Сегодня мировой спрос на квалифицированную рабочую силу опережает предложение, и роль талантов изменилась. Начиная с индустриальной эпохи и до зарождения информационной эпохи, талант был просто ресурсом, но поскольку знания и способность к постоянным инновациям стали главными отличительными факторами для компаний, роль таланта значительно возросла. Сегодня такие соглашения способны не просто сдерживать расходы на рабочую силу, предотвращая тендерные войны за лучшие таланты, но и предопределять победителей и проигравших в глобальной борьбе за лучшие таланты.

Соглашения о борьбе с браконьерством не запрещают найм сотрудников из других организаций; они просто запрещают рекрутерам напрямую искать такие таланты. Если сотрудники других организаций сами обращаются к рекрутерам, то они являются честной игрой.

Возникает вопрос: могут ли рекрутеры сделать что-то, чтобы побудить или убедить целевых талантов в неприступных компаниях "обратиться" к ним в поисках работы? К счастью, ответ на этот вопрос положительный.

Инструменты для приобретения кандидатов без их прямого рекрутинга

Если вы рекрутер или менеджер по подбору персонала, работающий в организации, скованной архаичными антибраконьерскими соглашениями, наша первая рекомендация - уволиться и перейти в компанию, которая действительно понимает ценность лучших талантов и готова упорно бороться за них.

Набирать лучших талантов всегда непросто, но разработка стратегии, выбор инструментов и начало погони почти всегда приносят удовольствие, если только вам не запрещено использовать лучшие подходы и инструменты. Набирать лучших талантов в организации, которая не демонстрирует своего уважения и стремления к лучшим талантам, очень неприятно. Это похоже на войну, когда вы не можете спланировать или осуществить наступательный маневр против своего врага. Другими словами, вы всегда ведете оборонительный, а не упреждающий бой.

Кроме того, поскольку в большинстве компаний нет официальной программы удержания, вести войну за таланты в организации, на которую распространяются соглашения о борьбе с браконьерством, равносильно тому, чтобы выстроить свою армию на виду у всех, без оружия, и приказать ей позволить врагу делать все, что ему заблагорассудится.

Однако если увольнение не является выходом, в этой статье рассматриваются различные инструменты и подходы, которые отдельные рекрутеры и лидеры рекрутинга могут использовать для привлечения внимания сотрудников конкурента по поиску талантов без прямого контакта с ними.

Прием первый: брендинг трудоустройства

Брендинг трудоустройства некоторые называют наукой создания бархатного каната, за которым таланты будут выстраиваться в очередь, требуя возможности попасть внутрь, подобно посетителям горячего ночного клуба; это отличная характеристика.

Брендинг занятости - это далеко идущий комплекс мероприятий, направленных на управление возможностями трудоустройства, предоставляемыми компанией, подобно тому, как компания управляет набором характеристик производимых ею товаров/услуг, чтобы обеспечить их желательность, и использует PR- и маркетинговые подходы/инструменты, чтобы убедиться, что целевые сегменты рабочей силы, квалифицированные для покупки этих товаров, знают о них и хотят их приобрести. В отличие от прямого поиска, брендинг занятости использует косвенные коммуникации, направленные на то, чтобы повлиять на целевые таланты и заставить их обратиться к вам.

Чтобы увеличить поток запросов от сотрудников, работающих в настоящее время в непривлекательных фирмах, рассмотрите следующие варианты:

• Пусть о ваших инструментах и подходах к управлению людьми "говорят" в СМИ. Один из лучших способов заставить людей обратиться в вашу компанию - разработка и внедрение интересных или "сексуальных" инструментов управления и лучших практик. Однако просто иметь их недостаточно. Убедитесь, что об этих инструментах, подходах и процессах знают люди, которых вы хотите привлечь. Обеспечьте упоминание о них в статьях, телевизионных программах и блогах, которые целевые таланты обязательно увидят. Когда целевые таланты увидят, что о практике вашей компании регулярно пишут и отмечают ведущие авторитеты, у них возникнет чувство заинтересованности, которое со временем побудит их активно обратиться в вашу компанию.
• Создайте интерес, выступая с презентациями на профессиональных мероприятиях. Если вы все сделаете правильно, ничто так не поможет привлечь целевых талантов, как рассказ сотрудника компании об убедительной истории, разработанной специально для того, чтобы вызвать отклик у аудитории на отраслевой выставке или семинаре. Особенно эффективным является выступление вашего генерального директора перед аудиторией, которая обычно не слышит напрямую руководителей высшего звена. На самом деле, если вы все сделаете правильно, к выступающему почти сразу после презентации и в течение всего мероприятия будут подходить лучшие сотрудники, работающие в конкурирующих по талантам организациях, если ваш публичный деятель не исчезнет сразу после презентации. Помните, как только они обратятся к вам с предложением о возможностях вашей фирмы, можно смело нанимать их.
• Повысьте интерес, получив награду "Отличное место для работы". Попадание вашей фирмы в список лучших работодателей по версии Fortune, Working Mother, или BusinessWeek - это то, что часто замечают все в вашей отрасли. Если рейтинг вашей компании выше, чем у ваших талантливых конкурентов, вы наверняка ожидаете, что значительное число их сотрудников будут активно обращаться в вашу компанию, чтобы узнать, насколько хороша ваша фирма на самом деле.

Прием второй: рекомендации сотрудников

Если бы вы изучили социальные сети всех ваших сотрудников, можно с уверенностью сказать, что ваши сотрудники уже поддерживают прямые контакты со значительной частью тех, кого вам как рекрутеру запрещено привлекать. Эти существующие связи представляют собой значительную возможность влияния на целевые таланты, которую большинство организаций используют в недостаточной степени.

Идея здесь заключается не в том, чтобы заставить ваших сотрудников напрямую искать таланты, которые вы не можете найти, а в том, чтобы использовать их существующие связи для влияния на целевые таланты, чтобы они попросили вашего сотрудника направить их.

Некоторые из лучших подходов, связанных с привлечением рефералов, включают:

• Разработайте перечень историй. Как рекрутеры, вы проводите значительную часть своего дня, придумывая новые и эффективные способы обращения к возможным талантам и позиционируя свою организацию как лучший вариант трудоустройства. Но по большей части остальные сотрудники вашей организации этого не делают. Проведенное нами в 2007 году исследование, охватившее более 15 000 участников реферальных программ для сотрудников в ряде организаций, показало, что более 72% испытывали дискомфорт и были плохо подготовлены к тому, чтобы говорить с потенциальными рефералами о работе в их компании. Если вы хотите, чтобы другие обратились к вам, они должны услышать истории, которые заставят их поверить, что то, что вы можете предложить, намного превосходит то, что могут другие и что у них уже есть. Чтобы этого не произошло, ваши сотрудники должны регулярно делиться историями в своей сети. Если вы не работаете над тем, чтобы истории "вау!" развивались в вашей организации и распространялись не пропагандистским способом, вам должно быть стыдно. Например, вопрос не в том, слышали ли вы о маленькой компании Google, а в том, сколько историй вы слышали?
• Создайте кнопки "Спроси меня!" Одним из самых дешевых и мощных инструментов убеждения сотрудников конкурента подойти к одному из ваших сотрудников является кнопка на лацкане, футболке, рюкзаке и т. д. "Спроси меня о моей фирме". Если вы сможете убедить своих сотрудников носить их во время путешествий или посещения профессиональных мероприятий, вы увидите, что это может быть все, что нужно, чтобы заставить людей проявить инициативу и обратиться в вашу фирму. Фразы на кнопках могут быть разными, но можно привести следующие примеры: "Я горжусь тем, что работаю в ______"; "Я люблю свою работу в ______"; "Мы принимаем на работу в ______"; или "Спросите меня о работе в ______". Кстати, это также может увеличить возможности продаж вашей продукции. Увеличьте число сотрудников, готовых носить эти кнопки, напомнив своим работникам, что каждый сотрудник обязан быть 24/7 разведчиком талантов, и что каждый, кого он представит, может заработать реферальный бонус.
• Обновляйте свою реферальную программу. Почти все реферальные программы работодателей теряют свою эффективность в течение 18 месяцев, если их периодически не обновлять. Если вы не нанимаете не менее 30% всех внешних сотрудников через вашу реферальную программу, то либо ваша организация, либо ваша программа нуждается в серьезной работе. Одним из направлений, на котором следует сосредоточиться, является обучение ваших сотрудников приемлемым и неприемлемым способам обращения к сотрудникам конкурентов и откровенное общение о том, какие таланты нужны, как поиск лучших талантов приносит пользу, и что нужно знать лучшим талантам, чтобы адекватно влиять на них.
• Используйте реферальные карточки. Если в вашей организации действует относительно свободное соглашение о борьбе с браконьерством, поощряйте своих сотрудников вручать карточки непосредственно тем людям, с которыми они сталкиваются и которые, по их мнению, могут стать хорошим дополнением к компании. Даже если ваша организация более консервативна, реферальные карточки - отличный инструмент продаж. Главное - разработать их так, чтобы человек, получающий их, чувствовал себя особенным и уникальным, когда ему вручают такую карточку. НИ ПРИ КАКИХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ РЕФЕРАЛЬНАЯ КАРТОЧКА НЕ ДОЛЖНА НАПРАВЛЯТЬ ТАЛАНТЛИВЫХ ЛЮДЕЙ НА САЙТ, ЧТОБЫ ОНИ ЗАПОЛНИЛИ ТУ ЖЕ МУЧИТЕЛЬНУЮ АНКЕТУ, КОТОРУЮ ЗАПОЛНИЛ БЫ ЛЮБОЙ ЧЕЛОВЕК, ПРИШЕДШИЙ НА САЙТ БЕЗ ПРИГЛАШЕНИЯ. ПОМНИТЕ, ОНИ ВПЕЧАТЛИЛИ НАС, ПОЭТОМУ МЫ ДОЛЖНЫ ВПЕЧАТЛИТЬ ИХ.
• Помогите бывшим сотрудникам заронить семя. Многие компании обнаруживают, что их бывшие сотрудники готовы помочь в подборе персонала, если только им предоставить такую возможность и стимул. Корпоративная группа выпускников может побудить этих людей либо положительно отзываться о вашей фирме, либо напрямую направлять их к вам (с получением или без получения бонуса за рекомендацию). Поскольку бывшие сотрудники не являются рекрутерами или даже сотрудниками, они могут (во многих случаях) обращаться к сотрудникам конкурентов, не нарушая никаких соглашений.
• Помогите вашим поставщикам заложить семена. Сотрудники поставщиков, которые продают услуги и продукты как вам, так и вашему конкуренту, не склонному к поиску талантов, являются отличным ресурсом. Подтолкните их к распространению информации о том, как здорово работать в вашей фирме, убедившись, что они слышат те же истории "вау!", которые слышат ваши сотрудники. Это эффективно создает троянского коня, способного распространять ваши истории в тылу врага, тем самым заставляя целевых талантов выстраиваться в очередь за вашим бархатным канатом.

Прием третий: Веб-привлечение

Конкуренты регулярно посещают сайты друг друга, и если ваш корпоративный сайт покажется им интересным, они могут уделить минуту и пофлиртовать с вашим сайтом карьеры или вакансий, если, конечно, он допускает флирт (т. е. возможность персонализированного взаимодействия без перехода на новый уровень)

К сожалению, большинство корпоративных сайтов довольно скучны и делают почти все возможное, чтобы оттолкнуть ценные кадры. Есть несколько сайтов, демонстрирующих новый взгляд, например, сайты компаний Google и Microsoft. Некоторые из веб-подходов, которые вам следует рассмотреть, включают:

• "Здесь работают такие же люди, как вы". Почти каждый сотрудник конкурента задается вопросом, впишется ли он в вашу фирму. Продемонстрируйте на своем сайте, что у вас работает значительное число таких же людей, как они. Предоставляя имена и профили, вы даете посетителям возможность связаться с этими людьми, чтобы узнать больше. Если вы предоставите убедительные сведения об успехах этих людей (в форме повествования или видео), вы также сможете взволновать посетителей и убедить их в том, что и их ждет захватывающее будущее в вашей фирме.
• "Вау!" с помощью видео. Если фотография стоит тысячи слов, то "движущаяся картинка" (видео в Интернете) должна стоить 10 000 слов. Если вы действительно хотите, чтобы потенциальный рекрутер "почувствовал" волнение и страсть в вашей организации, нет лучшего подхода, чем предложить ему возможность посмотреть видеоролик о ваших сотрудниках и о том, каково это - работать в вашей организации. Если вы разместите эти видеоролики на своем корпоративном сайте или на популярном сайте YouTube, вы увидите, что они являются мощным инструментом привлечения. Некоторые из лучших предлагают Google, Microsoft, Deloitte и армия США.
• Используйте блоги и социальные сети. Поскольку большинство блогов и онлайн-сообществ позволяют посетителям оставлять комментарии, они дают возможность вступить в реальный диалог и наладить отношения с сотрудниками конкурента. Google, Microsoft и даже Ernst & Young - отличные примеры фирм, которые эффективно используют блоги и социальные сети для донесения своей информации.
• Используйте рассылку "Друзья". Вполне естественно, что сотрудники конкурента интересуются тем, что происходит в вашей фирме. Предлагая посетителям возможность поддерживать связь и узнавать больше о фирме (даже в качестве конкурента), вы можете обеспечить себе возможность со временем построить отношения с этим человеком. Лучшим механизмом для этого является электронная рассылка новостей (Google имеет такую рассылку), в которой рассказывается о продуктах и событиях, происходящих в фирме. Кроме того, если человек обратился в вашу фирму и попросил предоставить ему дополнительную информацию, вы можете активно привлекать его к работе в соответствии с многочисленными соглашениями о борьбе с браконьерством.
• Исследуйте сайты "ответчиков". Самые лучшие сотрудники ваших конкурентов по поиску талантов постоянно ищут передовой опыт и ответы на текущие проблемы. Если ваш корпоративный сайт содержит информацию, позволяющую им самосовершенствоваться, они будут посещать его регулярно и со временем начнут рассматривать возможность работы в этой компании. В качестве альтернативы вы можете спонсировать внешний "нейтральный" сайт-ответчик или просто разработать процесс, обеспечивающий регулярное появление ваших лучших практик на веб-сайтах, в чатах и списках рассылки, которые регулярно посещают лучшие.

Прием четвертый: Различные подходы

• Спонсор профессионального мероприятия в вашем кампусе. Если вы сможете привлечь сотрудников конкурента в свой кампус, то количество возможностей успешно провести WOW резко возрастет. Вы можете достичь этой цели, убедив местные профессиональные ассоциации провести свое ежемесячное собрание на вашей территории, спонсируя учебное мероприятие самостоятельно или проведя мероприятие "Приведи коллегу на работу". Ориентированные на обучение дни открытых дверей часто привлекают любопытных из числа ваших талантливых конкурентов.
• Винные фестивали и светские мероприятия. Компания Cisco стала пионером процесса "ненабора" на винных фестивалях и светских мероприятиях. Поскольку сотрудники ваших конкурентов посещают эти общественные мероприятия, они дают им возможность подойти к вам, не ожидая, что их привлекут. Вместо того чтобы вербовать, вы заставляете своих сотрудников строить отношения. Такое построение отношений повышает вероятность того, что один из этих людей спросит в течение следующего дня, недели, месяца или года, "каково это - работать в вашей фирме".
• Стенды на торговых выставках. Довольно часто сотрудники вашего талантливого конкурента посещают стенд вашей фирмы на торговых выставках. Очевидно, что это возможность начать строить отношения. Однако можно также предоставить ящик для визитных карточек с надписью "Да, я хотел бы узнать больше о ______". Как только они опустят свою визитную карточку в этот ящик, они "подошли" к вам и теперь являются честной игрой. Предложение розыгрыша призов может значительно увеличить количество людей, опускающих свои визитки в ваш ящик.
• Мероприятия для выпускников университетов. Поскольку большинство конкурентов набирают сотрудников из тех же учебных заведений, университетские и выпускные мероприятия - это отличная возможность столкнуться с сотрудниками вашего конкурента. Используйте эти мероприятия для налаживания отношений или поощряйте своих сотрудников использовать их для поиска рекомендаций работодателей. Эти мероприятия могут включать учебные, социальные и даже спортивные мероприятия.
• Возможности бенчмаркинга. Лица, которые обращаются непосредственно в вашу фирму, чтобы узнать о ваших лучших практиках, рассматриваются многими фирмами как "обратившиеся в вашу фирму". Если у вас есть интересные практики, которыми можно поделиться, вы повысите их интерес к подаче заявки на работу в вашей фирме.
• Программа "друзья". Если вы хотите, чтобы люди обращались в вашу фирму, облегчите им поиск тех, с кем можно связаться. Разместив на своем сайте имена, должности, адреса электронной почты или даже номера телефонов ваших профессиональных сотрудников, которые вызвались добровольно и готовы ответить на вопросы, вы увеличите вероятность того, что сотрудник конкурента позвонит. Кроме того, вы убедитесь, что сотрудник на аналогичной должности гораздо убедительнее любого рекрутера. Если вам трудно найти добровольцев, предложите им бонус за рекомендацию, если люди, с которыми они поговорят, в конечном итоге будут приняты на работу.
• Наем магнита. Нацелившись и наняв одну известную звезду из конкурирующей компании, вы можете дать понять остальным, что это место, которое стоит изучить.
• Наставники. Продолжение отношений наставничества со студентами колледжа, которые на самом деле не работают в вашей фирме, может помочь убедить их когда-нибудь обратиться к вам с предложением о работе в вашей фирме.
• Хвалите их работу. Отправка кратких комментариев отдельным лицам с похвалой их идей (которые можно найти в публикациях и Интернете) может привести к будущим запросам.
• Вознаграждайте тех, кто проходит собеседование. Людям, работающим у конкурентов, трудно проходить собеседование в вашей фирме, поскольку это может стоить им работы. Если вы наградите тех, кто приходит на собеседование на целевые профессиональные позиции, ужином на двоих или бутылкой отличного вина, слух об этом быстро распространится по всей отрасли. Вы также можете помочь преодолеть барьеры на пути к собеседованию, назначая собеседования на вечернее время, на выходные дни или на профессиональные мероприятия, где большинство целевых людей уже присутствуют.
• Конкурсы для выявления и налаживания отношений. Проводя конкурсы (обычно в Интернете), вы можете привлечь конкурентоспособных людей, которые обычно не рассматривают возможность подачи заявления на другую работу. Используйте результаты конкурса для выявления лучших исполнителей, и поскольку они обратились к вам, вы можете начать строить отношения с лучшими, чтобы в конечном итоге убедить их официально подать заявку на должность.
• Нацеливайтесь на "бывших" сотрудников конкурента. Если вы суперконсервативны (на самом деле вам не следует заниматься рекрутингом, если вы суперконсервативны), вы можете избежать почти всей критики, если будете нацеливаться на людей, которые уходят или уже ушли от вашего конкурента. Эти люди все еще обучались у вашего конкурента и знают его передовой опыт, но поскольку они не являются действующими сотрудниками, никто не сможет обвинить вас в переманивании. Для поиска таких людей можно использовать социальные сети, такие как Linkedin, Facebook или MySpace. Или спросите успешных сотрудников ваших конкурентов: "Кто недавно ушел?" и "Кто еще хорош?", на кого стоит обратить внимание.

Последние мысли

Хорошие рекрутеры, как правило, являются чрезвычайно конкурентоспособными людьми и часто считают невероятно неприятной работу в среде, которая сковывает их возможности по созданию лучшей организации.

Организации, которые продолжают заключать или соблюдать соглашения о борьбе с браконьерством, оказывают себе большую услугу и дают понять всем, что приобретение лучших талантов для них не так уж важно. Может быть, они боятся, что не смогут конкурировать на открытом рынке талантов, а может быть, они все еще руководствуются безумно глупым убеждением, что сдерживание расходов на оплату труда на несколько процентных пунктов важнее, чем привлечение лучших талантов, способных приносить на 200-300% больше прибыли.

Независимо от этого, таких руководителей следует попросить уйти в сторону. Мы знаем, что люди с укоренившимися убеждениями вряд ли уйдут в сторону, независимо от того, насколько устаревшим может быть их мышление. Поэтому встает вопрос о том, как управлять, несмотря на ограничения. Мы надеемся, что эти мысли помогут вам, и призываем вас поделиться своими собственными с другими.

quot