Если вы не получаете исключительных сотрудников, возможно, причина в том, что традиционный процесс собеседования просто не рассчитан на то, чтобы заинтересовать их. Вместо того чтобы зацикливаться на прошлом, лучше попросить их решить реальные проблемы, продемонстрировать, что они ориентированы на будущее и имеют решения на перспективу.
Топовые кандидаты обычно не любят стандартные собеседования, поскольку считают их утомительными и предсказуемыми. Большинство собеседований просто не рассчитаны на то, чтобы позволить топ-кандидату продемонстрировать свои возможности, идеи и инновационность. В результате, если вы подбираете персонал на критически важную должность, требующую исключительного найма, вы просто не можете позволить себе утомлять лучших кандидатов стандартными вопросами на собеседовании.
Каждый, кто хоть немного читал о точности интервью, уже знает, что они, как правило, являются одним из самых слабых инструментов оценки при приеме на работу. На самом деле, мои собственные исследования выявили не менее 50 различных проблем с стандартными интервью и более 50 различных альтернатив стандартным интервью. Одним из ключевых недостатков является то, что вопросы для интервью, которые обычно используются, фокусируются на исторических ситуациях, которые произошли в другой компании. Но вам нужно знать, как этот человек будет работать в сегодняшних условиях в вашей фирме. А для этого необходимо, чтобы он продемонстрировал, как он будет решать проблемы, с которыми ему придется столкнуться на вашей работе. Вы также должны знать, что большинство типичных вопросов уже предвосхищены и отрепетированы интервьюируемым до такой степени, что его ответы не являются достоверными. Поэтому, если вы собираетесь проводить собеседование с лучшими специалистами, вот 13 вопросов, которые, по моему мнению, быстро покажут, кто из ваших исключительных кандидатов самый лучший.
13 высокоэффективных вопросов для лучших кандидатов
Вопросы, которые я привел здесь, разбиты на четыре отдельные категории. В этой статье они представлены как вопросы для интервью, но их также можно представить в формате анкеты, что даст кандидатам больше времени на обдумывание и одновременно сэкономит драгоценное время менеджера по найму.
I) Вопросы, связанные с выявлением и решением реальных проблем
Эти вопросы известны как вопросы по содержанию, и они обычно считаются валидными, поскольку действительно отражают содержание работы. Но кроме того, они позволяют кандидату продемонстрировать свои навыки в решении проблем. Если вы согласны с тем, что лучшие кандидаты - это те, кто сначала может точно определить проблемы, а затем решить их, то эти вопросы могут быть эффективными. Следующие 3 вопроса лучше всего работают, если вы предварительно протестируете их на текущем топ-менеджере, чтобы убедиться, что он быстро поймет проблему и сможет за короткий промежуток времени наметить ее решение.
- Как вы будете определять проблемы и возможности на работе - "Лучшие новые сотрудники быстро стремятся определить проблемы, которые необходимо быстро решить на новой работе". "Итак, пожалуйста, проведите нас по этапам процесса, который вы фактически будете использовать в течение первых недель для выявления наиболее важных текущих проблем/проблем, а также любых возможных положительных возможностей на новой работе?"
- Можете ли вы определить вероятные проблемы в этом процессе? – "Для наших сотрудников важно уметь быстро выявлять проблемы в существующих процессах, системах или продуктах". "Итак, пожалуйста, просмотрите этот набросок одного из наших процессов и определите три основные области или точки, где, по вашему мнению, могут возникнуть серьезные проблемы?". (Передайте им одну страницу с изображением существующего процесса или системы, связанной с этой работой, которая, как вы уже знаете, имеет недостатки).
- Решите реальную проблему, с которой вы столкнетесь - "Поскольку нам необходимо знать ваши возможности по решению реальных проблем, с которыми вы столкнетесь на этой работе, мы хотели бы увидеть, как вы будете решать реальную проблему". "Итак, пожалуйста, проведите нас по широким шагам, которые вы предпримете для решения этой проблемы, которая окажется на вашем столе в первый день работы?" (Затем вручите им половину листа со списком основных пунктов, описывающих существующую проблему).
II) – Вопросы, которые показывают, что вы смотрите вперед
Если ваша фирма работает в быстро развивающейся среде, вам нужны сотрудники, которые смотрят вперед, предвидят и планируют будущее. Эти вопросы помогут вам определить, соответствует ли ваш кандидат этим требованиям.
- Прогнозирование развития этой работы - "Поскольку наша работа постоянно меняется и развивается, быть дальновидным крайне важно, если вы хотите быть успешным". "Итак, пожалуйста, представьте или спрогнозируйте, по крайней мере, пять различных способов, с помощью которых работа, на которую вы претендуете, может измениться и развиться в течение следующих трех лет в результате изменений в бизнесе, технологических изменений и более быстрой инновационной среды?"
- Прогноз развития этой отрасли - "Поскольку мы работаем в быстро меняющейся отрасли, для наших сотрудников важно быть дальновидными, предвидеть и планировать наперед изменения в этой отрасли". "Итак, скажите, пожалуйста, как часто вы садитесь и сосредотачиваетесь на будущем нашей отрасли? Далее, пожалуйста, спрогнозируйте и спрогнозируйте 5 тенденций в нашей отрасли и спрогнозируйте, как, вероятно, придется измениться ведущим фирмам в течение следующих 3-5 лет в результате этих изменений в бизнесе, новых технологий и необходимости увеличения скорости и инноваций?"
- Какой у вас план на эту работу? Поскольку работа, на которую вы претендуете, относится к функциональной области, которая потребует некоторой переоценки, желательно, чтобы у нового сотрудника был хотя бы набросок плана по переоценке целей, сильных и слабых сторон, работы и результатов команды. "Итак, если вы все продумали заранее, не могли бы вы изложить план, который у вас есть на первые шесть месяцев работы. Пожалуйста, укажите показатели, которые вы будете изучать, анализ оценки, который вы проведете, с кем (по должности) вы будете консультироваться, какие проблемы и возможности вы будете искать, и еженедельно описывайте любые другие компоненты вашего стартового плана".
III) Вопросы, связанные со способностью кандидата к инновациям, адаптации и обучению
Во многих случаях лучшие кандидаты на работу - это те, кто быстро учится, кто легко адаптируется и может внедрять инновации. Если вы хотите оценить эти факторы, задайте следующие вопросы.
- Покажите нам, как вы будете экспертом в области непрерывного обучения - "Быстрое обучение необходимо в нашей быстро развивающейся компании и отрасли". "Поэтому, пожалуйста, выберите важную предметную область в этой работе, где вам нужно будет постоянно находиться на острие знаний. Затем покажите нам в деталях, как вы будете сначала учиться, а затем поддерживать свой экспертный статус?" (В качестве альтернативы вы можете спросить, как они поддерживали свой экспертный статус на своей нынешней работе).
- Покажите нам свою способность к адаптации, когда требуются резкие изменения - "В быстро меняющейся, хаотичной и непостоянной среде, в которой мы работаем, очень важно, чтобы каждый человек и каждый процесс был адаптируемым". "Поэтому, пожалуйста, покажите нам, как бы вы адаптировались к этой ситуации, которая может возникнуть на этой работе (представьте им возможное серьезное изменение, требующее адаптивности на этой работе), проведя нас по шагам, как бы вы к ней адаптировались?". (В качестве альтернативы вы можете спросить: "Пожалуйста, покажите нам ситуацию на вашей нынешней работе за последний год, которая потребовала от вас быстрых изменений и совершенно иного подхода. Назовите ситуацию, которая потребовала от вас такой значительной адаптации, а затем расскажите, как вы и ваша команда успешно адаптировались?").
- Покажите, как вы будете внедрять инновации - "Наша фирма ориентирована на инновации, поэтому нам нужно знать, способен ли каждый новый сотрудник внедрять инновации". "Поэтому, пожалуйста, выберите одну важную область в этой работе и расскажите нам, как вы будете внедрять инновации в этой области в течение первого года работы?". (В качестве альтернативы вы можете попросить их выбрать область на их предыдущей работе, а затем рассказать о том, как эта инновация была создана и внедрена, и какова была их роль на каждом этапе?").
IV) Помогите нам лучше понять вас
Некоторые вопросы интервью, касающиеся компетенций или предпочтений человека, можно улучшить, попросив кандидата проранжировать свои ответы от наиболее важных до наименее важных. Для того чтобы успешно "продать" лучшего кандидата, наиболее ценный вопрос охватывает факторы принятия решения, которые он будет использовать, чтобы согласиться на эту работу. Другие вопросы, где ранжированные ответы лучше всего раскрывают их предпочтения, касаются их мотиваторов, сильных сторон и лучших способов управления ими.
- Перечислите и ранжируйте факторы принятия вами работы - "Мы знаем, что у вас есть выбор, поэтому, если мы делаем вам предложение, мы, очевидно, хотим, чтобы оно отвечало вашим потребностям. А для этого необходимо знать, какие факторы вы будете использовать (например, оплата труда, должностные обязанности, соответствие с руководителем, уровень ответственности и т.д.), чтобы определить, подходит ли вам "наша работа"". "Итак, если бы у вас был выбор между двумя предложениями о следующей работе, перечислите, пожалуйста, пять основных факторов, которые вы бы использовали для оценки и принятия более выгодной вакансии? Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания их важности для вас".
- Перечислите и проранжируйте мотиваторы вашей работы - "Мы хотим убедиться, что предоставляем каждому сотруднику правильный набор мотиваторов". "Итак, пожалуйста, перечислите пять основных факторов, которые, по вашему мнению, лучше всего мотивируют вас на работе? Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания их важности для вас".
- Расскажите нам о наиболее эффективных подходах к управлению вами - "Мы хотим убедиться, что каждый новый сотрудник имеет наилучшие шансы на успех. Вы можете помочь нам достичь этой цели, рассказав о наиболее эффективных способах управления вами". "По каждому из этих факторов управления вами (т.е. обратная связь, вознаграждения, близость руководства, коммуникационный подход и предпочтение стиля руководства), пожалуйста, объясните нам наиболее эффективный подход для оптимизации вашей работы".
- Перечислите и проранжируйте способности, которые вы привносите в эту работу - "Важно полностью понять сильные стороны каждого нового сотрудника и их соответствие требованиям к работе". "Итак, учитывая четыре важные категории - знания, опыт, образование и навыки, перечислите, пожалуйста, в порядке убывания пять ваших самых сильных способностей, которые сделают вас лучшим исполнителем на этой работе?" (В качестве варианта, если вас беспокоят слабые стороны, вы также можете добавить этот вопрос: "Основываясь на прошлых оценках менеджеров, 360-х и аттестациях, назовите главную область, связанную с работой, в которой вам больше всего нужно совершенствоваться, и какие действия вы предпринимаете для улучшения в этой области?").
Последние мысли
Менеджеры по подбору персонала должны знать, что благодаря социальным сетям вопросы интервью теперь легко доступны общественности. Это означает, что если вы работаете в крупной фирме, то кандидаты теперь могут найти на таких сайтах, как Glassdoor.com, актуальные вопросы для собеседования (и лучшие ответы), которые ранее задавались менеджерами по найму на любую вакансию в вашей фирме. Поэтому, если вы полагаетесь на типичные вопросы для собеседования, имейте в виду, что, скорее всего, вы получите полностью отрепетированные ответы. В отличие от них, вопросы, которые я привел здесь, разработаны таким образом, чтобы усложнить процесс репетиции. Они лучше всего работают с искушенными профессионалами, которые умеют выявлять и решать проблемы. Но не удивляйтесь, что если вы зададите эти глубокие вопросы среднему кандидату, он ответит пустым взглядом.
Очевидно, что задавать хорошие вопросы - это только первая часть уравнения оценки, вы также должны подготовить ряд ответов от отличных до слабых для каждого вопроса, чтобы вы заранее знали, когда услышите отличный ответ. Читателю важно понимать, что я разработал и профессионально использовал каждый из этих вопросов на протяжении нескольких десятилетий, поэтому я могу поручиться за их эффективность. Если вы будете использовать их, то, как и я, обнаружите, что лучшие исполнители и профессионалы предпочитают именно эти вопросы, а не обычные вопросы типа "расскажите мне о себе", которые они обычно получают. Используете ли вы мои вопросы или разработаете свои собственные, важно понимать, что эти типы вопросов лучше, потому что они сосредоточены на 1) реальных проблемах, 2) этой работе и 3) вашей фирме.
© Dr. John Sullivan 4/1/13 обновлено 5/10/13
- drjohnsullivan.com
