7 шагов для создания команды-мечты

Перепись талантов компании поможет увидеть ценность нынешних сотрудников, а также существующие «пробелы» процесса найма.

В сентябре прошлого года, пребывая всего несколько месяцев на посту генерального директора «Slingshot SEO», я ввел концепцию «Talent Mapping» (Перепись талантов) для нашей управленческой команды. Хотя идея и процесс «маппинга талантов» был совсем новым для нашей молодой, но амбициозной команды лидеров, но все прониклись этой концепцией. С того времени мы «подняли» эту стратегию к новым высотам.

Здесь представлены семь шагов, которые мы предприняли для создания «карты талантов» нашего бизнеса. Они могут также применяться для многих растущих компаний. Эта пошаговая инструкция принесет успех для любого бизнеса.

1. Какие таланты нужны для Вашего бизнеса? Мы начинаем с выявления талантов, которые являются ключевыми для нашего бизнеса и «жизненно важными» для обслуживания наших клиентов. На этом этапе мы не уточняли, есть ли у нас люди, которые обладают необходимым потенциалом. Мы определяли саму потребность в талантах. На этом этапе важно рассмотреть общую картину и выйти за пределы обычных навыков (продажи или обслуживания клиентов). Мы сосредоточились на выявлении тех способностей, которые действительно могут изменить ситуацию.

2. Поиск нужных людей. Очевидно, что следующим шагом будет выяснение, какие лица в компании обладают теми талантами и навыками, которые нам нужны. Прошлый опыт показывает, что часто люди могут раскрывать лучшие из своих качеств в совершенно иной сфере (чем мы использовали их до этого).

3. Поиск дополнительных нужных людей. Далее мы определили навыки, которые мы хотели видеть в новых сотрудниках (которые еще не представлены в нашей организации, согласно шагу № 1). Процесс найма имел для нас стратегический характер.

4. В ожидании перемен. На этом этапе мы сфокусировали свое внимание на определении членов нашей команды, которые могут уйти из компании (по любым причинам) в ближайшее время. Мы также высказывали свое мнение, почему и когда кто-то может уволиться. Оглядываясь назад (на полгода), следует отметить, что большинство из наших прогнозов сбылись.

5. В ожидании роста. Затем мы попросили каждого лидера определить сотрудников, которые жаждали карьерного роста и были готовы взять на себя больше ответственности в ближайшие 12-24 месяцев. Этот шаг поставил целый ряд самых серьезных проблем, особенно, когда я спросил, есть ли кандидатуры на продвижение хотя бы на один уровень выше в нашей компании в течение ближайших 24 месяцев! Это еще раз показывает, что наши лидеры должны быть немного более дальновидными в своих анализах. Эти предсказания особенно правдивы, если они базируются на нашем 100 % уровне роста.

6. Планирование на будущее. Пятый шаг привел нашу команду к планированию преемственности для нескольких определенных позиций в нашей организации. Этот этап был очень важен для нашей организации. Он может помочь вам определить будущие пробелы в структуре компании, даже не смотря на то, насколько отлично могут идти дела сейчас.

7. Создание эскизного макета. Последним этапом для наших лидеров стало изображение их команды в виде сетки или матрицы. Подведение итога в визуальной форме имело ключевое значение для нашего успеха в этом процессе. По вертикальной оси были расположены оценки (начиная сверху): исключительная, выдающаяся, соответствующая ожиданиям, ниже ожиданий, неудовлетворительная и новички (которые проработали слишком мало, чтобы войти в рейтинг). По горизонтальной оси были следующие характеристики: новички, маргиналы, хорошисты, перспективные и обладающие высоким потенциалом.

Почему и как удалось нашей команде так легко принять эти понятия? Возможно, ответ на это вопрос вы сможете найти только на практике. Я уверяю вас, что вы и ваша команда будете наслаждаться процессом маппинга талантов, а также сможете снова и снова пожинать плоды своей успешной работы, как и мы в «Slingshot SEO»!

Первая публикация: 2012-06-03

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1