Я уверен, что вам приходится тратить много времени на решение конфликтов между сотрудниками вашей компании. Иногда я думаю, что я должен был получить степень магистра в области психологии, а не диплом юриста. Те, кто планируют заняться предпринимательской деятельностью, вероятно, даже и не представляют, сколько времени и энергии они буду тратить на управление разнообразными личностями в команде.
За эти годы я испробовал разные методы для разрешения конфликтов между сотрудниками. Мне приходилось выступать в роли арбитра и оценивать ситуацию со стороны. Но со временем я понял, что в бизнесе людей сдерживает то же самое, что и в личностных отношениях – мы все боимся говорить.
Мы, кажется, делаем все возможное, чтобы избежать конфликта с человеком, с которым у нас возникают недоразумения. И какие результаты? Нерешенные вопросы, неправильные представления о немерениях другого человека, негатив и полное отсутствие прогресса. Мой простой способ разрешения конфликтной ситуации – это разговор.
Вот пять способов, которые помогут вам убедиться, что разговор происходит тогда, когда это нужно (в кратчайшие сроки).
1. Поймите благие намерения каждого.
Независимо от вопроса и как вы его решаете, я считаю, что большинство людей выступают с позиции искренности и истинной веры. Они не пытаются создать проблему. Они просто верят в свою позицию.
2. Боритесь с желанием решить эту проблему.
Постарайтесь не принимать чью-то сторону, чтобы ускорить разрешение ситуации. Потратьте время, чтобы выслушать жалобы. Я говорю своим сотрудникам, что они могут приходить ко мне с проблемой только после того, как уже поговорили с оппонентом и попытались самостоятельно решить вопрос.
3. Поощряйте разговор с глазу на глаз.
Единственный способ решить проблему окончательно – это реальный, открытый разговор лицом к лицу. Ни электронная почта, ни социальные медиа, ни текстовые сообщения здесь не работают. Вы должны слышать тон голоса своего собеседника или следить за языком тела.
4. Если нужно, принимайте чью-то сторону.
Если два человека уже поговорили, но все еще никак не могут урегулировать конфликт (что, по моему опыту, бывает редко), предложите сесть за стол переговоров. Дайте шанс обеим сторонам быть услышанными, и только потом принимайте решения.
5. Проповедуйте свою философию конфликта.
Люди любят обсуждать других. Но это же колоссальная трата времени! Убедитесь, что вы сообщаете всем сотрудникам свою методологию решения конфликтов – остановиться, подумать, поговорить и решить – на всех уровнях организации.
Первая публикация: 2012-12-17 23:49:11
- Inc.com
Поделиться
