Несколько недель назад я рассказывал о формуле успеха найма, которую можно использовать в качестве основы на любом собеседовании.
Формула пригодится при анализе производительности, подразумевающем разбор крупнейших достижений кандидата и оценку каждой из переменных в формуле с учетом приведенных им примеров. Для оценки переменных в знаменателе необходимо сравнить способности и мотивацию кандидата с реальными потребностями компании и определить, сочетается ли привычный ему стиль работы с управленческим стилем руководителя и подходит ли ему культура предприятия в целом. Для получения более точных прогнозов успешности найма я рекомендую использовать шкалу оценки талантов.
Я успешно применял этот подход в течение 20 лет (кстати говоря, около 75% нанятых мною сотрудников получали повышение в течение первых двух лет) и заметил кое-что особенное. Люди, которые продвигаются вперед быстрее остальных, обладают определенными личными качествами. Эти качества влияют на все переменные, указанные в формуле, включая степень соответствия, организованность и мотивацию к работе. Эти качества настолько важны, что их давно пора включить в список обязательных требований. Я считаю, что они являются неотъемлемой составляющей успеха.
Прочтите этот список. Он описывает великих людей.
Гибкие навыки (личные качества), необходимые для достижения профессионального успеха
- Дальновидность и умение делать то, что нужно, без прямых указаний руководства.
- Настойчивость в стремлении улучшить текущее положение дел.
- Храбрость в оспаривании плохих идей, решений и процессов.
- Влияние на окружающих (особенно коллег и представителей других отделов) для принятия сложных решений.
- Стремление обучать других и помогать им безвозмездно и не жалея времени.
- Стремление укреплять, развивать и мотивировать свою команду.
- Последовательное выполнение обещаний и умение нести за них ответственность, не пытаясь найти оправдание, если что-то идет не так, как хотелось бы.
- Умение организовывать совместную работу, вести переговоры и заключать соглашения с членами кроссфункциональных команд по сложным и противоречивым вопросам.
- Умение решать проблемы, стратегическое и творческое мышление, позволяющее отыскивать корни проблем и их решения с учетом имеющихся ограничений.
- Умение организовывать работу и управлять ею для успешного выполнения сложных коллективных задач.
- Инициативность и желание сделать больше, чем оговорено.
- Умение общаться и четко излагать мысли целевой аудитории.
- Умение обслуживать клиентов, включая стремление идти на контакт, поддерживать людей в трудную минуту и сочувствовать им, кем бы они ни были.
- Соответствие управленческому стилю руководителя, общему темпу работы в организации и ключевым ценностям компании. Проявление гибкости в различных условиях и при взаимодействии с разными людьми.
- Несгибаемость при многочисленных или слишком частых отказах.
- Постоянное саморазвитие, понимание того, что отсутствие развития - это деградация.
- Умение видеть перспективу и определять, что нужно сделать, а затем делать это. В сочетании с вышеперечисленными навыками это называется лидерством.
- Умение слушать и не делать выводы до тех пор, пока не будут известны все факты.
- Готовность менять мнение на основании новых фактов.
- Готовность выслушивать критику, обучаться и менять модель поведения в соответствии с ней.
Я не уверен, что этот список полон, однако я знаю, что перечисленные в нем качества вряд ли можно назвать необязательными. Несмотря на то, что эти качества чрезвычайно важны и позволяют предсказать профессиональный успех кандидата, руководители, ответственные за подбор кадров, в большинстве своем совершенно не умеют их оценивать. Именно поэтому при проведении собеседований я настоятельно рекомендую использовать подход, основанный на анализе производительности. Позвольте рассказать о том, как он работает.
После того, как вы составите описание вакансии, основанное на анализе производительности и включающее в себя 6-8 целей, которые будут поставлены перед нанятым сотрудником, предложите каждому кандидату описать свои крупнейшие достижения, связанные с этими целями. Уточните должность, которую он занимал, и попросите привести примеры, иллюстрирующие наличие вышеперечисленных качеств. Разные представители компании могут обсуждать с кандидатом разные достижения и соответствующие им навыки.
После этого им необходимо будет сравнить полученную информацию и сделать точные выводы с помощью шкалы оценки.
Оценивая личные качества и технические навыки в рамках конкретного достижения, вы без труда определите, подходит ли вам кандидат. Профессор Гарвардского университета и автор книги "Конец посредственности" Тодд Роуз называет это "контекстом". По словам профессора Роуза, без контекста оценка не может быть точной. Кроме того, изучая достижения и связанные с ними личные качества кандидата, вы сможете отслеживать динамику его развития с течением времени. Используя этот подход, вы быстро обнаружите, что нанимаете людей, обладающих нужными качествами в избытке, поскольку именно они определяют профессиональный успех.
Первая публикация: 2017-01-19
- Linkedin.com
Поделиться
