19 признаков исключительных рекрутеров по сравнению с рядовыми

Рекрутинг - уникальная сфера деятельности, поскольку в ней отсутствуют входные барьеры. В отличие от большинства профессий, вы можете стать корпоративным рекрутером без какой-либо формальной сертификации, регистрации, опыта работы в рекрутинге или даже без высшего образования в этой области. Поскольку для того, чтобы стать рекрутером, не требуется никакой формальной квалификации, вы, вероятно, не удивитесь, узнав, что на практике существует большой разброс в возможностях людей, носящих корпоративное звание "рекрутер". Многие корпоративные рекрутеры действительно выдающиеся, но, к сожалению, в некоторых корпорациях многие другие рекрутеры могут быть классифицированы только как "рекрутеры только по имени" или RINO (произносится как носорог).

Во многих случаях нельзя винить самих рекрутеров, потому что не существует опубликованных стандартов, по которым можно было бы определить, соответствует ли отдельный рекрутер высоким стандартам рекрутинга, или, наоборот, действительно ли он всего лишь RINO, который тратит большую часть своего времени на административные задачи. Я восхищаюсь профессиональными рекрутерами, но в то же время признаю, что испытываю некоторое презрение к тем, кто маскируется под рекрутеров. Дело не в том, что их административная работа не важна, просто она не дотягивает до того уровня, когда то, что они делают, следует называть исключительным или даже профессиональным рекрутингом. Поэтому, чтобы прояснить различие между этими двумя типами, я составил краткий перечень компетенций, который поможет менеджерам по подбору персонала и руководителям рекрутинговых компаний отличить "настоящих рекрутеров" от RINO. Отдельные корпоративные рекрутеры также могут использовать этот список для своего профессионального развития и роста.

14 КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ИДЕНТИФИКАЦИИ R.I.N.O. (Recruiter In Name Only)

Корпоративные RINO тратят непомерно много времени на административные задачи, которые должны выполнять координаторы по подбору персонала с соответствующим названием. Исключительным рекрутерам следует отказаться от этих факторов RINO и направить свое время на последующий список компетенций и действий, которые определяют исключительных рекрутеров. Некоторые из 14 отличительных факторов, которые можно использовать для выявления RINO, включают:

RINO фокусируются на ...

Активном кандидате - они могут тратить почти 100 процентов своего времени на работу с активными кандидатами. Поскольку эти кандидаты находятся в активном поиске, "они сами вас найдут", поэтому большая часть работы заключается в сортировке и проверке, а не в более сложном поиске и убеждении.

Внутренний фокус - рекрутер RINO внутренне сосредоточен на знании и соблюдении собственных корпоративных процессов рекрутинга. В результате такой стопроцентной внутренней ориентации они не исследуют и не анализируют подходы к подбору персонала, используемые их талантливыми конкурентами. Информация конкурентного анализа может быть успешно использована для противодействия действиям конкурентов по подбору персонала.

Сознание затрат - RINO сосредоточены на затратах, а не на увеличении доходов или ROI. Их подход, основанный на стоимости найма, толкает их к использованию самых дешевых, а не самых эффективных источников, инструментов и подходов к подбору персонала, которые обеспечивают высокое качество найма и более высокий ROI.
Как RINO тратят свое время

Расклейка объявлений и скретчи - активных кандидатов можно легко привлечь с помощью газетных объявлений, корпоративного сайта и основных досок объявлений. В результате RINO тратят значительную часть своего времени на написание объявлений о работе, размещение открытых вакансий и последующий сбор активных кандидатов. Не нужно обладать профессиональными навыками, чтобы получить большинство своих сотрудников с помощью досок объявлений.

Менеджеры по заявкам - псевдорекрутеры тратят значительную часть своего времени на создание заявок и их утверждение. К сожалению, заявка, независимо от того, утверждена она или нет, не имеет ничего общего с реальным рекрутингом. RINO любит процесс, поэтому эти люди, конечно, не начнут рекрутинг без утвержденной заявки.

Составители расписания - несмотря на то, что составление расписания может быть лучше выполнено административным персоналом или на веб-сайте по составлению расписания, RINO посвящают большую часть своего времени составлению расписания собеседований между менеджерами и кандидатами. Это позволяет им казаться занятыми, но составление расписания - пустая трата времени исключительного рекрутера.

Менеджеры по работе с поставщиками - РИНО чувствуют себя комфортно, позволяя посторонним людям заниматься рекрутингом за них. И поскольку менеджерам нравится пользоваться услугами сторонних рекрутеров, RINO мало что делают для того, чтобы ограничить использование этого дорогостоящего внешнего подхода. В результате они тратят значительную часть своего времени на управление поставщиками, а не на реальный рекрутинг и его расходы.

Сборщики писем-предложений - понимание ожиданий отдельного кандидата имеет решающее значение для успешного закрытия сделки. К сожалению, RINO не являются экспертами в закрытии кандидатов, поэтому они ограничиваются созданием консервированных писем-предложений, которые не предназначены для продажи кандидата.

Проверка рекомендаций - только в редких случаях проверка рекомендаций требует исключительного рекрутера. В большинстве случаев RINO только управляют поставщиками услуг по проверке референтов или делают поверхностные звонки по проверке референтов, которые дают только положительные результаты.

Они посещают мероприятия в поисках активных кандидатов - RINO тратят значительное количество времени на посещение таких мероприятий, как ярмарки вакансий и карьерные мероприятия в кампусах, которые созданы исключительно для активных кандидатов. Возможно, им нравится знакомиться с людьми, но чистым результатом такого трудоемкого подхода являются резюме активных кандидатов, которые, вероятно, уже находятся в базе данных фирмы.
Они сидят на совещаниях - RINO любят совещания, поэтому они посещают их при любой возможности. Они также часто ищут возможности присутствовать на собеседованиях с кандидатами, даже если они не приносят реальной пользы.
Другие характеристики RINO

Используют один и тот же процесс каждый раз - много лет назад исследование AIRS выявило тот факт, что большинство рекрутеров используют один и тот же процесс найма для каждой работы. RINO не любят пробовать новые подходы, поэтому они буквально используют один и тот же процесс поиска, отбора и собеседования для каждой работы (в некоторых случаях на протяжении нескольких лет). Такой "универсальный" подход наносит ущерб рекрутингу, поскольку для успеха необходимо варьировать подходы, инструменты и источники, чтобы они "подходили" для конкретной семьи.

Отсутствие последующих действий - после того, как прием на работу завершен, они "бросают работника через стену" и считают свою работу выполненной. Они не отслеживают последующие действия, чтобы впоследствии определить качество найма и то, можно ли улучшить процесс найма, который они использовали.

Специалисты общего профиля часто являются RINO - хотя есть очевидные исключения, по моему опыту, многие HR-специалисты общего профиля просто не обладают агрессивностью, интересом или набором навыков, которые необходимы для того, чтобы не получить звание RINO. Некоторые специалисты общего профиля полагаются на агентства, чтобы скрыть отсутствие интереса к рекрутингу.
----------

19 КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ИДЕНТИФИКАЦИИ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫХ РЕКРУТЕРОВ

Исключительные корпоративные рекрутеры могут быть идентифицированы, потому что они производят высококачественных сотрудников на ключевые должности, тратя большую часть своего времени на то, что менеджеры по найму и RINO не могут или не хотят делать. Если вы стремитесь к высшему уровню профессионального рекрутинга, вот список ключевых компетенций и действий, на которые следует обратить внимание:

Исключительные рекрутеры сосредоточены на ...

  1. Быстрое обучение - лучшим единственным показателем исключительного рекрутера является быстрое обучение и сравнительный анализ. Быстрое обучение и сравнительный анализ абсолютно необходимы, поскольку не только рынок рекрутинга и передовой опыт часто меняются, но и талантливые конкуренты постоянно обновляют свои методы рекрутинга. Поэтому исключительные рекрутеры - это непрерывные самонаправленные быстрые ученики и заядлые читатели ежедневной информации как о бизнесе, так и о рекрутинге.
  2. Стать бизнес-экспертом - исследования показали, что лучшие HR-специалисты - это в первую очередь бизнесмены, и то же самое верно в рекрутинге. В результате, вторым наиболее точным признаком исключительного рекрутера является его глубокое знание бизнеса, продукта, клиентов и конкурентов. Без этой основы бизнеса они не смогут эффективно работать с менеджерами по подбору персонала или перспективными кандидатами.
  3. Ориентация на неактивных кандидатов - вместо того чтобы искать и продавать активных кандидатов, они фокусируют свою деятельность по поиску на выявлении и убеждении лучших из ныне работающих людей стать кандидатами в их фирме. Кстати, они не называют их пассивами, потому что понимают, что такие кандидаты почти всегда достаточно агрессивны и требовательны. Неактивные могут быть заинтересованы в будущих внешних возможностях, но к ним нужно обращаться в первую очередь.
  4. Фокус на продажах и построении отношений - исключительные рекрутеры понимают, что даже если отличный поиск или сильный бренд работодателя приводят кандидатов высшего качества, они знают, что у лучших кандидатов все равно есть несколько вариантов работы (в том числе и остаться у своего нынешнего работодателя). Поэтому такие рекрутеры развивают свои навыки продаж и фокусируются на построении отношений, которые позволяют им установить доверие, определить критерии согласия кандидата на работу, а затем убедить лучших кандидатов подать заявку и согласиться на работу.
  5. Они расставляют приоритеты между работой и кандидатами - лучшие рекрутеры понимают, что все нанятые сотрудники не оказывают одинакового влияния на бизнес. Поэтому исключительные рекрутеры отдают приоритет и фокусируются на высокоэффективных кандидатах и наиболее важных вакансиях (т.е. критически важных, приносящих доход и трудно заполняемых), которые требуют высочайшего уровня навыков рекрутинга. Они никогда не расставляют приоритеты при подборе персонала, основываясь только на дате подачи заявки.
  6. Фокус на многообразии - они понимают, какое дополнительное влияние на бизнес оказывает прием на работу разнообразных кандидатов, поэтому они развивают навыки и лучшие практики для выявления и продажи разнообразных кандидатов. В результате их менеджеры по подбору персонала находят разнообразных кандидатов в каждом списке кандидатов.
  7. Как исключительные рекрутеры тратят свое время
  8. Прямой поиск - основным показателем исключительного рекрутера является процент нанятых им сотрудников, которые пришли в результате прямого поиска. Поскольку рекрутеры в основном ориентируются на работающих в настоящее время людей, не находящихся на рынке труда, они понимают, что ни один из их потенциальных кандидатов не подаст заявку на открытую вакансию и не будет иметь обновленного резюме. Прямой поиск, который включает в себя поиск и оценку работы потенциального сотрудника в Интернете, поиск в LinkedIn и социальных сетях, активный поиск рекомендаций от сотрудников и даже холодные звонки. Очевидно, что прямой поиск требует развитых навыков построения отношений и продаж, которыми большинство рекрутеров просто не обладают.
  9. Выявление неочевидных перспектив - хотя каждый рекрутер просматривает резюме, когда исключительные рекрутеры просматривают резюме, они находят скрытые или "неочевидные" перспективы, которые все остальные упускают. Они смотрят дальше очевидных названий должностей, степеней и опыта, которые есть у ведущих фирм, чтобы найти высококвалифицированных специалистов, которых другие упустили из виду. Они также умеют убедить скептически настроенных менеджеров по найму в том, что они согласятся провести собеседование с этими "неочевидными" кандидатами.
  10. Создание конвейера кандидатов - вместо того, чтобы ждать, пока откроется вакансия, исключительные рекрутеры постоянно занимаются подбором персонала. Они ориентированы на будущее и проактивны, что требует от них постоянного поиска и продажи лучших перспективных кандидатов для будущих вакансий. Им не требуется резюме для того, чтобы приступить к подбору перспективного сотрудника, и они также активно предупреждают менеджеров по подбору персонала о внезапно открывшихся возможностях для талантов, даже если нет открытой вакансии, подходящей для данного кандидата. Исключительные рекрутеры также ведут переговоры с высококлассными кандидатами, которые не были приняты на работу, чтобы поддержать их интерес и устроить их на работу позже. Они также умеют убедить скептически настроенных менеджеров по найму рассмотреть кандидатуру, которая уже была отвергнута другим менеджером.
  11. Определение и использование лучших источников - исключительные рекрутеры используют текущие данные для определения наиболее эффективных источников для конкретной семьи вакансий (например, рефералы, бумеранги, социальные сети и т.д.) и затем используют исключительно самые эффективные источники.
  12. Использование лучших коммуникационных подходов - исключительные рекрутеры определяют коммуникационные и коммуникационные предпочтения тех, кого они пытаются нанять. В результате они варьируют свои коммуникационные инструменты и подходы (например, мобильный телефон, текст, видео, социальные сети и т.д.) таким образом, чтобы они соответствовали предпочтениям целевых кандидатов.
  13. Контроль качества найма - исключительные рекрутеры знают, что, не имея показателей, можно улучшить работу. Поэтому после приема на работу они отслеживают эффективность работы и уровень удержания новых сотрудников. Они используют эту информацию и данные для улучшения своего подхода к найму. Они также знают о негативном влиянии неудачного опыта найма, поэтому периодически оценивают уровень удовлетворенности менеджеров по найму и кандидатов, с которыми они работают. Они также проводят анализ неудач после всех крупных провалов в рекрутинге.
  14. Коучинг менеджеров по найму - они используют данные для убеждения и обучения менеджеров по найму, с которыми они работают, чтобы менеджер по найму также постоянно улучшал как свой подход, так и свои результаты.
  15. Глобальный рекрутинг - в то время как RINO имеют возможности рекрутинга только в США, исключительные рекрутеры находят лучших талантов во всем мире и включают их в свои списки кандидатов. Когда это необходимо, лучшие рекрутеры убеждают менеджеров по подбору персонала разрешить удаленную работу глобальным и высокоэффективным кандидатам, которые не хотят переезжать.
  16. Ускоренный рекрутинг - исключительные рекрутеры понимают, что лучшие кандидаты получат множество предложений, и, как следствие, они, скорее всего, будут находиться на рынке труда в течение короткого периода времени. Поэтому они развивают способность к быстрому найму, когда это необходимо, чтобы заполучить качественного кандидата, у которого есть другое привлекательное предложение.

Дополнительные характеристики исключительных рекрутеров

  1. Они становятся видимыми экспертами - исключительные рекрутеры понимают важность создания личного бренда, поскольку знают, что многие лучшие кандидаты проведут личную оценку, прежде чем приступить к работе. В результате они проактивно делают свой рекрутинг и бизнес-экспертизу видимой в социальных сетях, включая LinkedIn, а также в собственном блоге, через выступления и написание статей, а также через обучающие видеоролики на YouTube.
  2. Они убеждают лидеров рекрутинга - помимо выполнения своей работы по подбору персонала, исключительные рекрутеры помогают своим лидерам создавать эффективные бизнес-кейсы для получения дополнительного финансирования. Они также помогают убедить своих руководителей финансировать новейшие технологии/инструменты рекрутинга и внедрять эффективные метрики рекрутинга.

За пределами рекрутинга - самые лучшие рекрутеры понимают, что функция рекрутинга не работает изолированно, поэтому они тесно сотрудничают с другими смежными функциями по работе с талантами (включая включение в штат, удержание, брендинг работодателя, профессиональные сообщества и компенсацию), чтобы улучшить и интегрировать весь процесс управления талантами.

Они не поддаются причудам - рекрутинг имеет свою долю причуд, некоторые из которых хороши, а некоторые не очень (например, Friendster, Jobster, Facebook, Tweetajob, MySpace и т.д.). В результате исключительные рекрутеры пробуют новые вещи, но они быстро используют данные, чтобы отделить "то, что работает" от того, что популярно в данный момент.

РАЗРАБОТКА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КРИТИЧЕСКОЙ КАРТЫ РЕКРУТЕРА

Помимо оценки компетенций, лидеры рекрутинга должны также учитывать, что, по моему опыту, оценка результатов работы отдельных рекрутеров почти повсеместно слаба во всех крупных корпорациях. Время отговорок прошло, и до начала следующего рекрутингового бума каждый лидер рекрутинга должен начать планировать и предпринимать шаги по разработке стандартной системы оценки результатов работы и результатов отдельных рекрутеров.

Здесь я привел возможный контрольный список оценки компетенций, но в своей последующей статье, которая будет опубликована на ERE.net 6/10/13, я также предоставлю образец оценочного листа индивидуального рекрутера, который можно использовать для оценки работы отдельных рекрутеров.

Последние мысли

Каждый, кто стремится быть профессионалом, должен постоянно оценивать себя по набору стандартов компетентности. Независимо от того, используете ли вы два контрольных списка компетенций, которые я создал, или решите разработать свой собственный, отдельным рекрутерам необходимо хотя бы раз в год оценивать, движутся ли они к тому, чтобы стать исключительными, или скатываются к роли RINO. Менеджеры по подбору персонала могут использовать эти списки компетенций для оценки своих текущих рекрутеров или для найма новых.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1