Скоринг матрицы собеседования (с шаблоном и примером)

Метод, который некоторые работодатели используют при собеседовании с кандидатами, - это матрица собеседования. Оценивая матрицу в соответствии с заранее определенными критериями, интервьюеры могут вести полезный учет результатов работы и пригодности интервьюируемого. Обучение использованию матрицы интервью может помочь вам оценить потенциальных кандидатов на роль и найти лучшего человека на должность.

В этой статье мы объясним, что такое матричный скоринг интервью, опишем, как он работает, перечислим ключевые элементы, которые необходимо включить в матрицу, и предложим шаблон и пример матрицы, на который вы можете ссылаться.

Что такое матричный скоринг на собеседовании?

Матричная оценка собеседования - это система проведения собеседования, в которой работодатели используют определенную структуру для регистрации результатов собеседования кандидата. Матрицы могут отличаться в зависимости от потребностей работодателя и рекомендаций по проведению собеседования. Как правило, система оценивает способность кандидата отвечать на вопросы, соответствовать требованиям к должности и представлениям работодателя об идеальном сотруднике. Используя матрицу, работодатели могут оценивать кандидатов по их работоспособности. В конце процесса собеседования матричные оценки и записи могут помочь работодателям выбрать наиболее подходящего кандидата на эту роль.

Как работает матрица оценки собеседования?

То, как работает система подсчета баллов, может зависеть от структуры матрицы и заранее установленных руководящих принципов подсчета баллов. Как и другие формы оценки собеседования, использующие балльную систему для оценки работы кандидата, матрица позволяет интервьюерам записывать свою реакцию на ответы кандидата.

Большинство матричных систем оценки имеют две оси. Одна ось может показывать всех кандидатов на собеседование, если работодатель использует лист для нескольких собеседований, или может показывать выбор баллов, если лист предназначен для одного кандидата. Другие оси могут иметь критерии оценки. Обычно на этих листах выводится оценка кандидата, которая представляет собой числовое значение, показывающее уровень его работы. Вот взгляд на некоторые различные критерии, которые работодатели могут использовать при проведении собеседований:

Вопросы на собеседовании

Один из способов, которым работодатели могут структурировать свою матрицу, - перечислить вопросы собеседования вдоль одной стороны диаграммы. Задавая кандидатам одни и те же вопросы, интервьюеры могут оценить способность каждого кандидата успешно ответить на них. Например, они могут оценивать каждый ответ по шкале от одного до пяти. Если на листе 10 вопросов, то кандидаты могут набрать в общей сложности 50 баллов. Интервьюеры могут снимать баллы за неудовлетворительные или неполные ответы.

Поведенческие характеристики

Еще один способ использования матричного скоринга - сортировка по поведенческим признакам. Подобно оценке способности кандидатов отвечать на вопросы интервью, эта матрица может оценивать их по определенным качествам. Своевременность, коммуникативные навыки, работа в команде и соответствие культуре - все эти критерии может использовать интервьюер.

Квалификация

Другой стиль матрицы может оценивать соответствие кандидатов определенным профессиональным квалификациям. Работодатели могут использовать числовые системы, например, шкалу от одного до пяти, для оценки уровня квалификации кандидата. Они также могут просто использовать галочки, чтобы отметить, обладает ли кандидат квалификацией или нет.

Что включить в матрицу оценки результатов собеседования

То, что вы включите в матрицу оценки собеседования, может зависеть от того, что вы ищете в кандидате, и от того, какие цели вы ставите перед собеседованием. Вы можете создать собственный шаблон, который отвечает вашим потребностям и оценивает интервьюеров по установленным критериям. Вот некоторые элементы матрицы, которые следует рассмотреть:

Имя кандидата

Убедитесь, что ваша матрица позволяет легко увидеть, какой кандидат получил тот или иной балл. Это поможет вам оставаться организованным и вести надлежащие записи по каждому собеседованию. Если вы планируете использовать новую матрицу для каждого кандидата, напишите имя интервьюируемого в верхней части матрицы. Если вы планируете использовать один и тот же лист для нескольких интервью, подумайте о том, чтобы сделать ось вашей матрицы именами кандидатов.

Критерии собеседования

Подумайте, по каким показателям вы хотите оценить каждого кандидата, используя вашу матрицу. Подумайте, какие цели вы преследуете при приеме кандидата на работу и что для вас наиболее важно. Вы можете получить обратную связь от других членов команды интервьюеров, если таковые имеются. Возможно, у них тоже есть критерии, которые можно предложить. В качестве критериев можно использовать вопросы, черты, которые вы ищете в кандидате, способность соответствовать требованиям работы или любые другие критерии, которые вы считаете уместными.

Система подсчета баллов

Перед началом процесса собеседования определите систему оценок, которую вы планируете использовать. Это может помочь вам оставаться последовательным в работе с каждым кандидатом и использовать одни и те же процессы подсчета баллов каждый раз. Вы можете использовать буквенную оценку, цифры или галочки, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат проявил себя в каждой области. Старайтесь оценивать каждого кандидата одинаково, чтобы ваша матрица оставалась справедливой.

Примечания

Предусмотрите раздел для заметок в матрице интервью. Если вы проводите несколько собеседований, вы можете легко забыть элементы каждого из них. Наличие раздела примечаний может позволить вам подробнее рассказать о своем решении оценить кандидата так, как вы это сделали, или добавить контекст к его результатам. Эти заметки могут пригодиться позже, когда вы будете просматривать результаты и выбирать, кого нанять.

Шаблон матрицы оценки результатов собеседования

Вот шаблон матрицы, который вы можете использовать для оценки результатов собеседования:

Пример оценки матрицы собеседования

Вот пример заполненной матрицы, показывающий, как может выглядеть готовый оценочный лист: