Как найти отличного рекрутера, часть 2

Переманивание из других фирм

Лучшие рекрутеры работают в других фирмах, где они постоянно обновляют свои навыки. Те, кто наиболее соответствует вашим потребностям, скорее всего, сидят за столом в одной из конкурирующих с вами фирм. Если вы хотите иметь отличных рекрутеров, вы должны быть готовы нанимать их в других фирмах. Если ваши рекрутеры не хотят переманивать рекрутеров из других фирм, увольняйте их на месте!

1. Спросите у проигравших кандидатов, кто был рекрутером-победителем. Когда вы уступите конкуренту кандидата на труднонанимаемую позицию, позвоните ему и спросите имя рекрутера-победителя. Сделайте то же самое, когда нанимаете рекрутера из конкурирующей фирмы (спросите его в первый же день, кто был лучшим рекрутером в его бывшей фирме).
2. Перейдите в фирмы, отмеченные наградами. Если вы не уверены, в какой фирме работают лучшие рекрутеры, я советую вам начать с фирм, которые получают награды за отличный подбор персонала. Имейте в виду, что лучшие фирмы по подбору персонала также хорошо относятся к рекрутерам, так что их будет трудно переманить. Начните с премии ERE's ER Excellence Awards и считайте, что любая фирма, даже подавшая заявку, имеет отличных рекрутеров. Премия IQPC RASBIC Awards имеет более низкие стандарты, но победителями все равно становятся лучшие фирмы. В частности, обратите внимание на рекрутеров, которые работают на должностях "труднозаполняемых" или руководящего уровня.

   Осторожно полагайте, что в фирмах, включенных в списки лучших мест для работы, работают отличные рекрутеры. Поскольку их бренд настолько силен, им могут и не понадобиться отличные рекрутеры. Если все остальное не помогает, вы можете закрыть глаза, бросить дротик и попасть в отличного рекрутера в таких мощных отделах по подбору персонала, как FirstMerit, Valero, Wachovia, Intuit, Booz Allen, Pepsi, GE и Southwest Airlines. Также рассмотрите кандидатуры рекрутеров, работавших в конце 90-х годов в таких мощных рекрутинговых компаниях, которые с тех пор стали "сосками", как Cisco, Trilogy, Ariba, Merrill Lynch, TI, Corning и Intel.

3. Нацельтесь на фирмы, которые испытывают проблемы. Ничто не заставляет рекрутера чувствовать себя более бесполезным, чем замораживание найма. Используйте свои контакты и конкурентную разведку, чтобы определить, какие фирмы в настоящее время находятся в состоянии замораживания найма, и нацельтесь на их рекрутеров. Также обратите внимание на фирмы, которые объявили об увольнениях, слияниях, провалах продукции, падении курса акций или смене руководства. Рекрутеры, как и специалисты по продажам, любят уметь продать хорошую историю и хорошую возможность — а фирмам, находящимся в состоянии волнения, сделать это сложнее.
4. Набирайте их в фирмах по поиску руководителей. Специалисты по поиску руководителей обычно обладают агрессивностью и ориентацией на результат, которые вам нужны. К сожалению, лучшим из них обычно хорошо платят, поэтому, чтобы убедить их пойти по корпоративному пути, нужен хороший пакет услуг. Если только вам не посчастливилось найти человека, который устал от поездок и работы, переманить специалистов по поиску руководителей будет проще во время экономического спада, когда работу по поиску третьих лиц найти сложнее. Не будьте хитрыми, спросите у своих менеджеров, кто лучшие рекрутеры в тех поисковых фирмах, которые вы использовали для своего собственного найма, а затем нацельтесь на них. Также не забудьте рассмотреть тех, кто "провалился" в executive search, потому что даже фирмы executive search превосходят большинство корпоративных рекрутеров в агрессивности.
5. Используйте бенчмаркинг в процессе подбора персонала. Поощряйте своих рекрутеров постоянно звонить другим рекрутерам, чтобы сравнить лучшие практики. Не просто спрашивайте о практиках, спрашивайте о том, кто их разработал и кто преуспел в их использовании. Используйте эту информацию для составления списка "кто есть кто". Поймите, что, поделившись своими передовыми методами с рекрутерами и другими фирмами, вы, скорее всего, вызовете их интерес к работе в вашей фирме.
6. Просто купите имена рекрутеров у исследователей имен. Если вы хотите узнать имена рекрутеров, работающих в конкретных фирмах, вы можете купить их у фирм, занимающихся генерацией имен или поиском по принципу "unbundled search". Если вы хорошо умеете продавать кандидата, но не так хорошо умеете находить его имя, это определенно лучший выход. (Zimmerman и RW Sterns являются примерами фирм, которые выполняют такую работу.)
7. Покупайте списки рассылки у ассоциаций рекрутеров. Многие местные ассоциации рекрутеров продадут вам список рассылки своих членов, в котором будет указано, в какой фирме они работают. Если это не сработает, посещение их мероприятий, безусловно, познакомит вас с лучшими рекрутерами в этом районе.
8. Поинтересоваться вакансией. Один из самых простых и эффективных способов найти имена рекрутеров, которые могут набрать персонал для вашей конкретной вакансии, - это проверить сайты ваших конкурентов, чтобы узнать, кто нанимается на эти же должности. Просто попросите одного из ваших сотрудников на этой должности позвонить в фирму и спросить, кто из рекрутеров занимается этой вакансией. Затем пусть ваш рекрутер позвонит им и попытается убедить их, что у вас есть лучшая возможность.
9. Нацельтесь на военных рекрутеров. Продать военную карьеру вряд ли бывает легко, поэтому имеет смысл нацелиться на успешных военных рекрутеров, которые делают это каждый день. Если у вас есть "этические проблемы", нанимайте их, когда они выходят на пенсию. В противном случае просто зайдите на любой призывной пункт и приступайте к работе. Военные рекрутеры обладают невероятной дисциплиной, и одно только отсутствие страха делает их достойными сотрудниками.
10. Набирайте их в аутсорсинговых фирмах. Существует множество аутсорсинговых фирм, таких как Hewitt и PWC, которые выполняют большой объем работы по управлению персоналом. Поскольку текучесть кадров в аутсорсинговых фирмах довольно высока, у них обычно есть команда отличных рекрутеров, которые пытаются привлечь людей к этой относительно скучной и типовой работе. Это означает, что их лучшие рекрутеры хороши в продаже обобщенного продукта, поэтому они, вероятно, преуспеют в вашей среде.
11. Посмотрите FAQs. Задайте вопрос на сайте вакансий конкурентов и уберите рекрутера, если он хорошо ответит на вопрос.

Нацельтесь на выпускников государственных фирм по подготовке рекрутеров

К сожалению, большинство рекрутеров учатся ремеслу методом проб и ошибок, но есть небольшой процент специалистов по поиску и подбору персонала, которых обучали лучшие в своем деле. Если вы сможете нанять одного из них, остальное не составит труда. Обратитесь к нынешним студентам, запросите списки выпускников или просто напишите, что вы ищете человека, который прошел их обучение, на дискуссионных досках, которые часто посещают рекрутеры.

Два тренера, на которых я бы обратил внимание:

1. Джеймс Дюран. Джеймс Дюран, "крестный отец рекрутинга", просто лучший тренер сорсеров на планете — даже Google использует его. Хотя у меня нет с ним никаких отношений, я постоянно хвалю его работу.
2. AIRS. Это, безусловно, самая крупная организация по обучению рекрутеров, и у них буквально тысячи выпускников. Хотя они сосредоточились на интернет-рекрутинге, недавно они расширили свою деятельность и в других областях, включая рефералов, стратегию рекрутинга и брендинг занятости.

Строительство бренда

Нет лучшего долгосрочного способа привлечь рекрутеров — или рекрутеров — чем создание внешнего имиджа компании как отличного места работы. Кстати, оказывается, что некоторые из подходов, которые вы используете для создания своего бренда, можно использовать и для привлечения отличных рекрутеров.

Вот некоторые из этих подходов:

1. Написание статей. Просто написав статьи об отличных подходах к подбору персонала и инструментах, которые использует ваша фирма, вы привлечете значительное количество запросов от рекрутеров, которые хотят стать лучше.
2. Выступать с докладами. Проведение презентаций о передовом опыте подбора персонала - отличный способ привлечь рекрутеров. Просто соберите визитные карточки тех, кто задал лучшие вопросы и сделал лучшие комментарии после вашей презентации, и используйте их для составления списка "кто есть кто".
3. Попадите в список лучших мест для работы. Поскольку набрать персонал с отличным брендом так просто, попадание вашей фирмы в список лучших мест для работы заставит рекрутеров, а также тысячи других кандидатов обратиться в вашу фирму.

Интернет-источники

Использовать Интернет для поиска рекрутеров всегда разумно, потому что лучшие рекрутеры используют его для обучения и постоянного совершенствования. Однако имейте в виду, что лучшие рекрутеры не используют Интернет непосредственно для поиска своей следующей работы. Они обычно полагаются на рекомендации или сетевые связи.

1. ЗДЕСЬ'есть Доска объявлений. Самая лучшая из всех нишевых рекрутинговых досок объявлений. Это эталон, который лидеры рекрутинга используют для определения общего уровня рекрутинга. Разместите на ней сложные вакансии рекрутеров, и вы наверняка получите ответы от очень хороших рекрутеров.
2. Серверы списков и чаты. Многие из лучших рекрутеров могут найти ответы в различных чатах в Интернете. Попросите своих рекрутеров, которые участвуют в этих форумах, определить группы с лучшими ответами и участниками. Начните с ERE's группы обсуждения (особенно "ASK Maureen"), но также посмотрите на группы Yahoo! и отраслевые группы. Подумайте о том, чтобы разместить в списке одну из своих самых сложных проблем с подбором персонала, и нацельтесь на тех, кто откликнется с отличным решением.
3. Появляйтесь на сайтах ответов. Лучшие профессионалы любого рода не посещают сайты вакансий, но они посещают сайты, которые предоставляют им информацию о том, как лучше выполнять их текущую работу. Я называю эти сайты &quot-ответчиками&quot-. Спросите своих лучших рекрутеров, какие сайты они используют для обучения и сбора дополнительной информации. Затем постарайтесь, чтобы на этих сайтах появились статьи о ваших лучших практиках или разместите на них ссылку на ваш собственный сайт вакансий. Лучшие сайты для обучения включают ERE, DrJohnSullivan.com, Duran HCP, Interbiznet, и Global Learning Resources.
4. Выполните поиск в Google. Введите строку
   

   "технический рекрутер" +Microsoft +engineering

   и посмотрите, не получите ли вы имена технических рекрутеров, которые набирают инженеров в Microsoft. Вы также можете ввести имя конкретного рекрутера и получить его "Google score." Существует несколько более надежных предикторов успеха в рекрутинге, чем "Google score." Если вы ищете занятых людей, которые в настоящее время не находятся в поиске работы, то используйте именно этот подход. ZoomInfo также является отличным сервисом, который поможет вам найти людей без резюме. Можно также использовать логический поиск в Google, Yahoo! и MSN для выявления отдельных рекрутеров и их личных сайтов.

5. Используйте сервисы обмена визитками. Jigsaw.com - это сервис сбора визиток, который позволяет покупать, продавать или обменивать визитки, чтобы получить имена целевых людей. Поскольку все рекрутеры постоянно распространяют свои визитные карточки, вполне логично, что такие базы данных будут полны рекрутеров.
6. Используйте свой корпоративный сайт вакансий. Держите вакансию рекрутера открытой на своем сайте и убедите лучших кандидатов подписаться на вашу услугу "push" объявлений о работе. Затем, когда у вас возникнет срочная необходимость, разошлите вакансии этим людям.
7. Социальные сети. Поскольку рекрутеры строят отношения, они регулярно участвуют в социальных сетях в Интернете. Я лично участвую в сетях ERE и LinkedIn. Хотя некоторые стремятся "набить" свое количество контактов, в целом у лучших рекрутеров количество связей выше среднего. Реферальные сети, такие как Jobster, также могут помочь вам определить рекрутеров.
8. Блоги, написанные рекрутерами. Некоторые из лучших рекрутеров пишут блоги о рекрутинге. Вместо того, чтобы пытаться нанять этих сильных рекрутеров, используйте блоги для выявления лучших фирм и ярких рекрутеров, которые оставляют комментарии. Некоторые блоги спонсируются ERE, другие спонсируются компаниями или являются независимыми.
9. Доски объявлений. Большинство крупных рекрутеров не используют крупные доски объявлений, поэтому будьте осторожны с рекрутерами, которых вы найдете, разместив вакансию на этих крупных досках объявлений. Нишевые доски, созданные специально для рекрутеров, вполне подойдут.
10. Поиск статей. Поищите в Интернете статьи, написанные рекрутерами или о рекрутинге. Используйте авторов в качестве реферальных источников и запоминайте имена людей, которых они упоминают.
11. Объявления о найме. Проверьте сайт вашего конкурента на предмет объявлений о недавних новых сотрудниках. Позвоните и поздравьте их, а также спросите, какой рекрутер в основном отвечал за их трудоустройство. Если ключевому рекрутеру отказали в повышении, также важно нацелиться на него, пока он еще недоволен.
12. Разрабатывайте доски объявлений. Многие рекрутеры размещают конкретные вакансии на местных досках объявлений вручную, чтобы ответы не попадали непосредственно в их ATS. Изучите все местные доски объявлений, собирая имена и контактную информацию рекрутеров, если они предоставлены.
13. Постинг на профессиональные/технические форумы. Многие рекрутеры ищут потенциальных кандидатов в блогах и группах новостей. Определите, какие форумы наиболее вероятно отслеживаются, и поручите одному из членов вашего профессионального/технического подразделения разработать ответ мирового класса на вопросы, опубликованные в Интернете. Пусть они используют ваш адрес электронной почты или псевдоним, созданный для этой цели. Сидите и ждите, когда рекрутеры свяжутся с вами!
14. Создайте фиктивное резюме. Поработайте с теми людьми, которых вам нужно, чтобы рекрутер мог нанять, чтобы разработать идеальное резюме. Набросайте на него свою контактную информацию и опубликуйте его где-нибудь. На досках объявлений могут возникнуть юридические проблемы, а на личных сайтах - нет. Опять же, сидите и ждите, когда лучшие рекрутеры свяжутся с вами.

Эти идеи должны помочь вам начать поиск новых хороших рекрутеров для работы в вашей фирме. Я продолжу рассказывать о других идеях по привлечению талантливых рекрутеров на следующей неделе, в третьей части этой серии.

quot