Существует множество моделей компетенций HR-профессионала и его ключевых ролей.
Самой известной среди них, пожалуй, является ролевая модель Дейва Ульриха из Мичиганского университета.
В 2012 и 2016 г. Модель Дейва Ульриха была переработана в соответствии с результатами проводимых им исследований
Подробнее о типах
Эксперт по стратегическому позиционированию — насколько HR-эксперт может адекватно определить вызовы внешней среды, ожидания ключевых заинтересованных сторон и внутренние возможности бизнеса, и привести одно с другим в соответствие, разрабатывая соответствующие динамике внешней среды и ожиданиям стейкхолдеров решения?
Заслуживающий доверия активист (Credible activist) — способен ли HR заслужить это самое доверие ключевых заинтересованных сторон (Заметим, в т. ч. за счет высокой результативности собственной деятельности), и считаться надежным и ценным партнером?
Управляющий парадоксами (Paradox navigator) — способен ли HR эффективно работать в условиях наличия противоположных потребностей ключевых заинтересованных сторон, противоречий/конфликтов между локальными и глобальными целями, операционными и стратегическими задачами?
Агент перемен, в т. ч. культурного плана (Сulture and change champion) — способен ли HR содействовать изменению корпоративной культуры именно в том направлении, которое поддерживает стратегические инициативы компании, и способствовать успешному запуску и реализации проектов перемен?
Хранитель человеческого капитала (Human Capital curator) — насколько HR способствует развитию ключевых для бизнеса талантов и лидеров, устанавливает понятные и прозрачные стандарты результативности деятельности?
Гарант мотивации (Total Reward Steward) — насколько HR способен спроектировать сбалансированную систему вознаграждений, включающую осознание работниками ценности для них именно этого рабочего места.
Интегратор новых медиа и технологий (Technology and Media Integrator) — способен ли HR использовать потенциал социальных сетей и других новых технологий в своей работе?
Интерпретатор и дизайнер аналитики (Analytics Designer and Interpreter) — способен ли HR собрать нужные для принятия решений данные и их правильно интерпретировать?
Комплаенс-менеджер (Сompliance manager) — может ли HR сбалансировать требования надзорных органов и ожидания ключевых заинтересованных сторон, а также научить такой «балансировке» линейных менеджеров?
Поделиться
