Вакансии HR или вроде того …

Что это такое – человеческие ресурсы? С чем мириться при поиске работы в сфере HR?

Как часто мы задумываемся об управлении человеческими ресурсами в организации? И вообще, что это такое – человеческие ресурсы? HR-гордая аббревиатура человеческих ресурсов (англ.яз., human resources — человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников компании.

HR менеджмент – это управление человеческими ресурсами. Итак, как выглядит структура управления человеческими ресурсами? HR- структура представлена в рисунке 1.

Рисунок 1. – структура управления человеческими ресурсами

Вроде бы и расшифровано, да и само понятие существует не первый день, а все равно не понятно ничего! Непонятно, что для работодателей означает HR-менеджер? Почему вместо HR подразумевается менеджер - recruiter (управление подбором персонала) или вообще event – менеджер (управление и организация праздничных мероприятий)? Большинство понятий и функций переплелись и запутали рынок труда (в основном работодателей) так, что абсолютно не понятно, на какой из процессов обращать внимание на самом деле.

При прохождении собеседований HR-специалистом в компании, выясняется, что понятие о корпоративной культуре работодателем, понимается лишь как развлечение, направленное, якобы, на сплочение коллектива, путем чоканий и выпиваний. Господа, это не корпоративная культура, это всего лишь увеселительное мероприятие, после которого, многим не здоровится с утра. Если действительно делать упор на формирование и поддержание корпоративной культуры, то давайте задумаемся о психологическом климате в коллективе, ценностях и принципах компании, узнаваемости компании внутри коллектива, идентификации компании во внешней среде. Особенно важным показателем эффективности корпоративной культуры, в управлении персонала, является преданность персонала своей организации.

Преданность сотрудников организации

Рисунок 2. Схема преданности сотрудников организации

Преданность! Как ее можно завоевать? Сомневаюсь, что пресловутыми корпоративами и прогулками на свежем воздухе. А может ее лучше заслужить?

В современное время, стремительных изменений в развитии бизнеса, редко можно повстречать сотрудника компании, готового отдать десятки лет организации, в которой служит. Но таковые есть и их не много. Зачастую, работодатель отдает предпочтени постоянному подбору персонала, довольствуясь фразой «Незаменимых людей не существует».

Извечный recruiting (подбор). Какое отношение может быть к компании, в которой текучесть кадров превыше сохранения персонала на рабочих местах? Как сам работодатель может быть у верен в успешном будущем компании, не имея постоянно развивающихся человеческих ресурсов и опоры? Что означает фраза, при формировании профиля вакансии для HR-специалиста «готовность к подбору от 80% рабочего времени»? В чем заключается цель этого работодателя?

Скорее всего, подобного рода работодатели, сами не в силах ответить на эти вопросы, т.к. не имеют конечной цели бизнеса и в счастливых мечтах о легком заработке, готовы рассматривать количественный персонал, не имея качества. Причем подбирать придется примерно так: «Нужен высококвалифицированный специалист с опытом работы от 10 лет, в возрасте не старше 25 лет! С маленьким окладом и бесполезным KPI. Денег на подбор нет, вакансии размещать не на что, в соцсетях не ищи, там одни лохи. И как можно больше вариантов кандидатов, чтоб большой выбор был.» Серьезно?

И к слову о KPI … Каждый раз, когда вижу в вакансиях пресловутую фразу о разработке системы мотивации, как KPI, невольно задаюсь вопросом: «А что, других систем мотивации уже не существует?» Что это за мода такая, все должности подвести под гребенку KPI? А для чего вообще была разработана эта система? В-первую очередь, KPI (англ. Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности) были разработаны для оценки деятельности самого предприятия, в достижении поставленной цели компании. KPI, как мотивация персонала, не может влиять на абсолютно все участки производительности труда. Нередко, ключевые показатели эффективности сформированы с большой долей погрешности и выступают в качестве демотивирующей функции для персонала. В следствие чего наступает недовольство персонала, ухудшение психологического климата в коллективе, массовые увольнения и массовый подбор, плохая репутация работодателя. KPI безусловно может считаться добротной оценкой деятельности и помочь в развитии «провальных» участков компании, мотивирующим инструментом в достижении целей… Но не на всех участках управления.

Великие умы 20-го столетия раскрывали мощь взаимодействия руководителей и работников, пропагандировали влияние качественного состава и производительность труда, создавали школы управлений и т.п. И все это для достижения цели и выполнения основной миссии организации.

Вот уже и 21-й век на дворе, а мы до сих пор не в состоянии отличить управленца от шута в гороховых штанах. Причем, путаем сознательно, прыгая с головой в омут непонятных слов и волшебства популярности экстравагантна.

Главное ведь «найти HR-а для recruiting-а и формирования KPI, обязательно со знанием английского на уровне не ниже - Intermediate».

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1