Работники на удаленном формате работы, как известно обладают такими же обязанностями, что другие трудящиеся, правда с определенными особенностями организации их труда. Например, вопрос увольнения таких работников довольно болезненный для работодателя. С одной стороны дистанционников можно уволить по общим основаниям, а с другой существуют некоторые нюансы в реализации этой процедуры.
Причина увольнения - прогул
Традиционно дистанционные работники трудятся не на территории работодателя, а как правило у себя дома. Также чаще всего режим рабочего времени они устанавливают себе сами, если конечно иное не закреплено в трудовом договоре.
Как раз из-за такого характера режима работы установить дисциплинарный проступок как прогул практически невозможно. Судебная практика в подавляющем большинстве случаев также на стороне работника: работодатель изначально знал о таком режиме работы сотрудника, значит о прогуле не может быть и речи. К слову, факт многократных звонков работнику, электронных писем и сообщений оставленных без ответа удаленщка не свидетельствуют о прогуле.
Правда есть нюанс – вышеописанная ситуация в суде работает, только если в трудовом договоре указан, что работник выполняет трудовые функции в дистанционном формате.
Если в трудовой договор не содержит сведений о дистанционном формате работы, то такая работа не считается дистанционной. Даже факт получения рабочих задач и указаний работодателя в удаленном формате не указывает на дистанционный характер работы.
«Попадание» под сокращение
Известно, что если происходят организационно – штатные мероприятия в организации в виде сокращения штатной численности работников, сокращаемому работнику работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности в данной местности или населенному пункте.
То есть, при предложении вакансий попавшему под сокращение работнику нужно учитывать не его место проживания, а место работы, указанное в его трудовом договре.
К примеру, дистанционный работник проживает и удаленно работает в Москве, а при этом его рабочее место, обозначенное в трудовом договоре обозначено в Санкт – Петербурге. При сокращении, вакантных мест по местоположению, указанному в трудовом договоре работнику не предложили.
Суд посчитал это нарушением трудовых прав работника. То, что дитсанционник работает по месту жительства не означает, что местом его работы является именно оно.
Особенности при увольнении дистанционных работников
Согласно статье 312.5 ТК РФ позволяет работодателю утвердить в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. При этом, они должны соответствовать действующему трудовому законодательству и не ущемлять трудовые права работника.
Примерами дополнительных оснований для увольнения являются:
Неэффективная работа удаленного работника. В этом судебном споре работодатель доказал неэффективность работы дистанционного работника невыполнением плана продаж, факт которого установила комиссия работодателя. В качестве документального подтверждения судье были представлены служебная записка комиссии и материалы по итогам командировок.
Не предоставление отчетов в срок. Здесь же судом установлено, что удаленный работник не направил ни одного отчета, по установленной работодателем форме. Каждый факт нарушения работодатель фиксировал актами и докладными записками.
Поделиться
