Основная задача бизнеса - получать доход. Основная задача наемного персонала такая же - получать хороший доход. Либо сразу, либо в отсроченной перспективе, опираясь на опыт и имя вашей компании.
Поэтому если вам важно, иметь лояльных, заинтересованных в работе у вас и генерящих продажи менеджеров, то без денег (рыночной оплаты, за которую и так, по определению, идёт охота на менеджеров) - вам не справиться. И от того, как вы будете мотивировать сотрудников, будет во многом зависеть качество их работы.
Иногда люди готовы работать “за идею”, но это бывает только в двух случаях:
- у вас благотворительная организация
- вы - компания с мировым именем, а опыт работы у вас автоматически повышает цену сотрудника на рынке труда.
Если это не про вашу организацию, то можно с уверенностью сказать, что люди к вам будут идти за высоким уровнем дохода.
Про эффект Матфея в бизнесе
Матфей поясняет, почему бедные беднеют, а богатые богатеют. По его наблюдению, все связано с эффектом накопленной базы. Чем больше у вас ресурсов на момент начала измерений относительно конкурентов - тем выше ваши шансы на их приумножение.
В бизнесе это выражено еще более мощно:
- если вы топовая компания - вам будут доставаться лучшие сотрудники
- если вы топовая компания - вы сможете предложить лучшую компенсацию и мотивацию, или наиболее выгодную для себя
- если вы начинающая конторка - вам не светят лучшие специалисты, и соискатели не выстроятся в очередь.
Менеджеры по продажам - отдельный типа сотрудников и у их мотивации есть свои особенности.
Чем больше мы их мотивируем/ принуждаем (выберите слово, которое вам импонирует больше) к эффективной и результативной работе:
- тем больше они нами не довольны и злятся
- тем выше результат их работы ( выполнение план/ факт), тем выше их доход и ...они нас любят
Задача человека, ответственного за максимально эффективную работу подразделения - мотивировать/ стимулировать менеджеров, фокусируя на том, что здесь и сейчас необходимо бизнесу (например, фактические результаты работы в разрезе - клиенты и деньги - прибыль/ оборот).
Типовые ошибки при разработке мотивации
Одна из частных ошибок - превращение системы мотивации в систему “бонусирования”.
Пример бонусирования - 13 зарплата в бухгалтерии. Она не привязана к каким-то конкретным достижениям сотрудников, они это понимают и не знают, что им нужно делать больше и лучше, чтобы заработать бонус. При этом, если вдруг вы его не выплатите, они будут расстроены.
Вторая типовая ошибка - привязывать систему мотивации к тем задачам, на которые сотрудники не влияют. Иногда собственники или директора говорят: “У нас все замотивированы на продажи: от уборщицы до главного бухгалтера”. Чушь. Никто из них не замотивирован на это - в противном случае их нужно увольнять при невыполнении плана.
И третье, в чем часто ошибаются при разработке системы мотивации - оплата работы продажников только в виде процента от продаж, при этом требуя от них дисциплины. Без оклада дисциплины быть не может, так как менеджеры руководствуются простой логикой: У меня нет оклада, какая им разница откуда и как я продаю, чтобы выполнить план и заработать себе денег ?!” Хотите результатов - мотивируйте менеджеров.
Базовые принципы эффективной системы мотивации
1. Считать процент менеджера от прибыли или от оборота
Считать от прибыли можно и нужно, если менеджер влияет на прибыль и может давать скидку более 5% (5% мы называем “маркетинговый бонус”, когда кто-то очень просит - менеджер может “сжалиться” и дать)
- Если больше 5% - то считайте от прибыли. При этом расчет прибыли должен быть максимально прозрачным, иначе менеджеры будут считать, что вы их ...обманываете.
- Если вы не умеете считать прибыль в своем бизнесе (это есть и в малых и больших компаниях) или не хотите менеджерам показывать прибыль - то считайте от оборота.
2. Оптимальный вид мотивации
Задача системы мотивации - мотивировать сотрудника на сверхусилия для получения сверх вознаграждения. При этом очень важно точно просчитать “экономику”, чтобы не уйти в минус
В системе мотивации, которую предлагаю я есть 3 основных блока:
I. fix, состоящий из 2х блоков
- hard fix ставка
- soft fix бонус за выполнение опережающих показателей kpi
II. bonus (% от продаж) бонус, в соответствии с выполнением плана продаж.
I. Fix (ставка) вы рекомендуем предлагать менеджеру на 25% выше рынка (об этом мы говорили подробно в главе связанной с подбором менеджеров по продажам), но тут есть “секрет”
Этот fix мы делим на 2 части
1. hard fix - то, что менеджер получает в любом случае (и его вы прописываете в трудовом договоре)
2. soft fix - то, что менеджер получит при выполнении плана по опережающим kpi (звонки/ кп/ встречи/ договора/ и все то, что ложится на ваш бизнес процесс продаж)
Пример:
Fix на вашем конкурентном рынке 50 000 рублей
Вы обозначаете своим менеджерам 75 000 рублей и следующую разбивку:
- hard fix - 40 000 рублей
- soft fix - 35 000 рублей - для его получения нужно выполнить план. Бездельников это отфильтрует, сильных и системных менеджеров привлечет.
Важно, чтобы у менеджеров было понимание, что количество совершенных действий важно, так как
у каждого из показателей есть свой “вес” в зависимости от того, насколько он приближает нас к оплате. На этих принципах и основана разработка KPI.
При правильном управлении и понимании конверсии и причин ее отклонений мы можем работать со всеми пунктами KPI (воронки продаж). И небольшое перевыполнение (в штуках) основных этапов, дает больший вес, чем большое перевыполнение в базовых этапах.
II. Расчет бонуса от фин плана.
Тут будет всего три величины:
- Fix (ставка менеджера по продажам)
- План (в деньгах - прибыль или оборот)
- Процент выполнения плана
Итак, при условии выполнения плана на:
|
% выполнения плана |
бонус. % от оклада (fix) |
|
менее 70% |
0 |
|
от 70%- 85% |
10% |
|
от 85% - 95% |
20% |
|
от 95% до 105% |
70% |
|
от 105% до 125% |
100% |
|
выше 125% |
125% |
Эта система мотивации является динамической. Ее цель - по-настоящему мотивировать менеджера по продажам совершать сверхусилия (выполнять больше план), чтобы получать повышенные % и повышенный бонус.
При этом важный фактор, на который я хочу обратить ваше внимание - это простота системы мотивации.
Если менеджер по продажам не может считать свою систему мотивации за 3 минуты - это не система мотивации - это система бонусирования.
Один из хороших проверочных вопросов менеджеру, который мы задаем, когда приходим на проект по повышению эффективности отдела продаж в диалоге звучит так:
- “Дмитрий, сколько ты по состоянию на сегодня заработал?”
- “120 000 рублей”
- “Скажи, а что тебе нужно сделать, чтобы в этом месяце заработать 150 000 рублей?”
И ответ на вопрос вам покажет:
- умеет ли менеджер считать свою систему мотивации
- умеет ли он с ней работать
- мотивирует ли она его
Ваша задача создать такую систему мотивации, чтобы ваши менеджеры с трудом, но выполняли ваши завышенные планы.
В конце скажу только одно - не жадничайте. Делитесь. Уважайте менеджеров и всегда благодарите их за выдающуюся работу. Говорите, что вы гордитесь тем, что такие сильные ребята работают у вас в команде.
Поверьте - это очень ценно и это тоже мотивирует. Как и другие методы нематериальной мотивации, о которых я расскажу в следующей статье.