Кто такой стажер
Стажер – это сотрудник, который, чаще всего, имеет мало опыта в необходимой сфере, или не имеет его совсем. Такие сотрудники обучаются необходимому функционалу и нарабатывают профессиональные компетенции сразу на рабочем месте.
Чаще всего, на стажировки трудоустраиваются студенты, которые еще обучаются в университете, или только окончили его, чтобы получить опыт работы в выбранной сфере и двигаться дальше по карьерной лестнице.
Другая категория стажеров – это люди совершенно разных возрастов, которые уже имеют опыт работы, но по разным причинам приняли решение сменить сферу деятельности.
Обе эти категории имеют свои плюсы и минусы:
- студенты имеют живой ум, они еще не забыли то, что изучали в университете и имеют теоретические знания, они активные, любознательные, легко обучаемые и жаждущие развития. Минусом является то, что они пока не имеют никакого опыта, у них нет привычки к ежедневной работе, их адаптация может быть сложнее.
- стажеры, которые уже имеют за плечами опыт работы в другой сфере, могут применять определенные знания, навыки и компетенции, полученные на прошлом рабочем месте. Опыт работы может быть и минусом, потому что сотрудник может сравнивать свое прошлое и текущее место работы, не всегда легко и сразу может перестроиться на новые задачи и функционал, особенно, если сотрудник имел высокую должность или большие успехи в другой сфере, а в новой ему необходимо обучаться всему с нуля. И, как показывает практика, не все люди к этому готовы.
Для чего нужны стажеры
Почему компании берут стажеров вместо специалистов с опытом работы, с которым не нужно тратить ресурсы и время на адаптацию и обучение? Некоторые должности являются достаточно редкими на рынке, поиск подходящих кандидатов может очень сильно затянуться, что существенно увеличивает стоимость их привлечения. Также в различных компаниях классические, на первый взгляд, должности могут иметь свою конкретную специфику, которой нет аналогичных должностях у других работодателей. В таком случае, дешевле, быстрее и проще нанять стажера, и обучать его с нуля под необходимые задачи, чем переучивать опытного специалиста, который почти наверняка будет сравнивать свое текущее место работы с предыдущим.
Также зарплатные ожидания стажера обычно на порядок ниже, чем у опытного специалиста, а при быстром и успешном обучении, выполняемый функционал одинаковый. Но экономить на стажерах тоже не стоит. Если долгое время оставлять сотрудника на стажерской позиции, не «выращивая» его, то можно столкнуться с тем, что он уйдет в другую компанию на позицию полноценного специалиста. В таком случае, потратив время и ресурсы, обучив сотрудника и превратив его в квалифицированного специалиста, вы можете ничего не получить взамен.
Где искать стажеров?
Опытные кандидаты
Если говорить о кандидатах, которые меняют сферу деятельности, то здесь подбор стоит производить на тех же площадках, как и в подборе опытных специалистов – это различные работные сайты, приложения и социальные сети. Стоит обращать внимание, определился ли кандидат со своей новой сферой деятельности, или указал в резюме должность «Начинающий специалист». Такую должность, в данном случае, может указать человек, который по какой-то причине «бежит» от своей текущей работы, ему не важно в какую сферу деятельности переходить. У таких кандидатов недостаточно мотивации и стремления освоить именно ту сферу, в которую вы хотите их пригласить. В процессе обучения они могут понять, что такая работа им тоже не подходит и уйти перебирать различные профессии дальше. Гораздо лучше, когда кандидат выбирает новую сферу деятельности осознанно, изучает материалы по новой профессии, анализирует, какие навыки и знания из своего прошлого опыта он сможет применить, как они ему помогут. Возможно, такой кандидат даже прошел курсы или профессиональную переподготовку в новой сфере перед трудоустройством. Такие кандидаты уже в названии желаемой должности прописывают конкретную профессию и, в идеале, корректируют свое резюме и прошлый опыт работы таким образом, чтобы подчеркнуть те компетенции и качества, которые помогут ему в новой сфере. Также, чаще всего, они указывают какое обучение прошли.
Кроме использования классических источников подбора персонала данных специалистов можно найти путем сотрудничества с различными учебными заведениями, которые предоставляют курсы и переподготовки по необходимой специальности. Чаще всего, они сами заинтересованы в трудоустройстве своих учеников и с готовностью идут на контакт. Если такое сотрудничество невозможно, можно узнать какие учебные заведения по данной профессии существуют и указывать их названия в поисковой строке на работных сайтах.
Что стоит узнать
При общении с опытными кандидатами, стоит подробно узнать у них по какой причине они решили сменить сферу деятельности. Здесь не всегда может помочь прямой «вопрос в лоб», иногда стоит задавать не очевидные вопросы, чтобы получить истинную причину, а не ту, которую планирует озвучивать кандидат. Далее необходимо узнать о их мотивации и причине выбора именно той сферы, в которую кандидаты хотят перейти. Здесь важно понимать, что кандидат выбрал новую профессию осознанно и причина его ухода с прошлой работы объективно понятна и прозрачна. Таким образом, мы сможем избежать найма стажеров, которые потенциально могут быстро уйти после обучения. На собеседовании можно спросить у кандидата, как он представляет себе работу в данной должности, какие его компетенции и навыки с прошлого места работы могут помочь ему в выполнении необходимых задач.
Стажеры-новички
Многие из вышеперечисленных рекомендаций применимы и к стажерам-студентам. В этом случае тоже стоит обращать внимание на указанную должность и стараться избегать названий «Начинающий специалист». Но для студентов данная рекомендация не такая строгая, так как иногда их образование предполагает несколько возможных должностей, и они указывают «Начинающий специалист», подразумевая любую должность в выбранной сфере.
В некоторых случаях студенты пишут в названии должности «Стажер», тогда стоит обращать внимание на их образование, чтобы понять стажировку в какой сфере они ищут. Искать студентов-стажеров можно также на работных сайтах, в поисковой строке можно прописывая название должности, или название университетов, в которых обучают необходимых специалистов. Сотрудничество с ВУЗами и СУЗами тоже может быть очень эффективным инструментом для поиска студентов-стажеров. Этот вариант предпочтителен, если в команду необходимо нанять несколько стажеров на одно или несколько разных направлений. Также можно привлекать в компанию студентов, которым необходимо пройти практику. Еще одним хорошим источником поиска являются социальные сети, так как студенты очень часто ищут работу именно там.
Что стоит узнать
При общении со студентами-стажерами следует обращать большое внимание на их мотивацию и интерес к выбранной сфере. Иногда студент, уже в процессе обучения понимает, что эта область оказалась не такой интересной, как он предполагал, но образование уже получено, и он вынужден искать работу в этой профессии. Чтобы понять какие профессиональные компетенции студент успел сформировать, и насколько он заинтересован в развитии в данной должности, можно задать вопросы о его обучении. Возможно, он самостоятельно изучал дополнительные, более углубленные материалы. Также стоит узнать у кандидата, каким он видит свое профессиональное развитие в дальнейшем, и сверить его ответы с возможностями, которые может дать ваша компания.
Что делать дальше
После того, как стажер вступил в ряды сотрудников компании, необходимо большое внимание уделять его развитию и обучению. В первую очередь для адаптации такого специалиста необходим наставник. Это может быть его непосредственный руководитель, или коллеги, которые довольно давно работают в компании и хорошо знают все процессы. Должна быть выстроена четкая структура всех процессов, которую можно оцифровать и сформулировать понятные и измеримые результаты, которых необходимо достичь. Для данной категории сотрудников как никогда важны чек-листы, адаптационный план и различные обучающие материалы, которые стажер может изучать, пока наставник занимается своими рабочими задачами.
Если у компании есть цель вырастить стажера до полноценного самостоятельного специалиста, необходимо сразу разработать совместно с ним план его развития, чтобы сотрудник понимал свои цели и стремился достичь их. Не стоит строго студить стажеров, делать выводы по их первым дням в компании - некоторое время высоких результатов может не быть, и это нормально.
Поделиться
