Когда я начинала работать рекрутером в кадровом агентстве города Перми, широко распространенным был подход к процессу подбора, разделявший его на следующие этапы:
- оценка рекрутером кандидата по резюме
– личное собеседование с рекрутером
- тестирование (опционально)
- оценка информации по кандидату нанимающим менеджером
- собеседование с нанимающим менеджером
-тестовое задание (опционально)
- финальное собеседование с лицом принимающим решение.
Часты были случаи, когда рекрутер уже с первых минут личного собеседования понимал, что перед ним человек, не соответствующий позиции. Было много возможных причин: подробности о трудовом опыте не соответствовали требованиям, личные и коммуникативные качества не подходили под вакансию, мотивация кандидата не совпадала с предложением работодателя и т.д. и т.п.
Как минимум 20-30 минут я и мои коллеги были вынуждены из приличия проводить в общении с кандидатом, который не мог быть представлен на вакансию. Неуважительно сразу отправлять человека назад, особенно если он приехал тебе после работы (или вместо работы) и очень рассчитывает на новую должность.
Если же кандидат в общем и целом соответствовал позиции, то собеседование с ним длилось около часа и включало в себя выяснение всех подробностей трудового стажа, образования, планов на будущее, оценку его компетенций, рассказ о компании-работодателе, должностных обязанностях по новой вакансии и тп.
Время идет и ситуация в мире меняется, скорости жизни и развития бизнеса становятся другими, требуется эффективное использование каждой минуты своего рабочего времени. В дополнение к этому новые технологии предлагают новые методы работы.
Многие компании и многие рекрутеры обратили внимание на то, что можно существенно сократить время оценки кандидата, если полноценно использовать дистанционные возможности для проведения собеседований. Помимо прочего это позволяет быстро рассматривать кандидатов, находящихся в командировках или живущих в отличных от работодателя регионах.
Сейчас в моем инструментарии собеседование с помощью онлайн ресурсов занимает одно из важнейших мест. На конференция и в общении с коллегами я часто слышу, что дистанционное общение с кандидатами стало очень популярно как один из предварительных этапов оцени кандидатов менеджерского звена, среднего звена управления и ИТР.
Проводя предварительную оценку через онлайн интервью я экономлю как минимум полчаса своего времени на личную встречу (если кандидат пришел бы на встречу или не подошел или если бы те же вопросы пришлось обсуждать лично) и пару часов времени кандидата, которые потратил бы его на дорогу до нашего офиса и приятное общение со мной.
Как подготовиться к телефонному интервью (под ним я имею в виду любой метод онлайн коммуникации)?
- Подготовьте резюме кандидата. Распечатанным или открытым в ноутбуке.
- Подготовьте описание вакансии и компании. Пусть будет перед глазами.
- Подготовьте примерный список тем или вопросов, которые необходимо выяснить у кандидата.
- Проверьте качество связи. Если это видеозвонок - качество работы камеры. Проверьте работают ли наушники и микрофон. Как ни странно, обычно подводят именно эти параметры.
- Заранее договоритесь с кандидатом кто кому звонит, через какой сервис и на какой аккаунт. Договоритесь, будет ли это видео связь или только аудио.
- Имейте под рукой ручку, блокнот и стакан воды.
- Поставьте телефон на беззвучный решим, чтобы посторонние резкие звуки не мешали Вашему разговору.
Что можно выяснить на телефонном собеседовании (предположим, вы общаетесь без камер)?
- Выяснить все формальные аспекты профессиональной деятельности, которые для Вас важны
- работает ли сейчас или уже уволился, почему уволился с последнего места,
- образование, курсы, планы в отношении дальнейшей учебы,
- даты, наименования компаний и должностей, на которых работал кандидат , его функционал.
- если есть какие –то бреши в профессиональном опыте выяснить их причину (часто люди не указывают места, где работали без оформления),
- наличие необходимых по вакансии знаний и навыков, которые мы не увидели в резюме (например, опыт участия в тендерах, опыт холодных продаж, знание определенных технологий, наименования СRM , с которыми работал, количество людей в подчинении и тп).
- место жительства, наличие машины, семьи , отношения к командировкам и тп.
- знание иностранно языка (особенно если это основное требование) – ВЫ МОЖЕТЕ перейти на собеседование на иностранном языке,
- уровень з.п., на которую рассчитывает кандидат.
- Если кандидат вам подходит - Вы можете рассказать кандидату подробнее о компании, вакансии, задачах должности и процессе отбора. Ответить на вопросы кандидата. Предоставить ему ссылки и материалы.
- Если у кандидата есть камера – оценить (если это актуально для вакансии) – его внешние данные и умение произвести впечатление, реакцию на вопросы.
- Факторы мотивации кандидата. Личностные особенности, софт скилз..
Таким образом проведя телефонное собеседование и оценив соответствие кандидата требованиям вакансии, оценив уровень его мотивации, Вы можете представить информацию о данном кандидате нанимающему менеджеру и в случае одобрения, пригласить подготовленного и подходящего кандидата на личное собеседование с Вами и менеджером.
Качественно проведенная оценка в режиме онлайн позволит Вам и кандидату сэкономить как минимум 2,5 часа времени!
Сервисы для онлайн собеседований:
-skype (несмотря на все сложности сервиса, он остается наиболее популярным).
-facebook (новый сервис видеозвонков FB обладает весьма устойчивостью и высоким качеством связи да и у многих людей в принципе есть аккаунты в этой социальной сети),
- Viber, whatsUp, Telegram – популярные мессенджеры давно уже обзавелись функциями видезвонков .
- FAceTime – может быть удобен для пользователей техники APPLE.
Пользуйтесь и делайте свою работу более эффективной и быстрой!