Почему короткие тесты для оценки персонала не работают

Если вы хотите подбирать специалистов, которые будут приносить прибыль компании, надо:
– использовать для отбора кадров и оценки персонала только самые надежные профессиональные методики;
– обучать HR-специалистов применению этих методик.

Несмотря на то, что короткие тесты для оценки персонала не надежны и не достоверны, часто руководители компаний запрашивают именно их.

Как вы думаете почему?

-руководители не видят ценности в качественном  исследовании кандидата перед приемом на работу и не считают нужным вкладывать в его оценку финансовые средства. Поэтому пытаются обойтись бесплатными тестами из интернета или короткими на 5-10 минут дешевыми тестами.

Однако, считали ли вы когда-нибудь сколько стоит вам найм 1 сотрудника?

Посчитайте и увидите сколько будет стоить  компании ошибка при его отборе. Очень дорого! В несколько раз дороже, стоимости качественного тестирования. Некомпетентный специалист будет впустую "съедать" ресурсы: зарплата, бессмысленные затраты на попытки его обучить и адаптировать, а другим специалистам придется тратить свое рабочее время на закрытие его "косяков".

Кроме того, ошибочно подобранный человек может казаться "токсичным"опасным для компании, если несет в себе факторы психологического риска: нелояльность, конфликтность, неуправляемую агрессию, депрессивность, эмоциональное выгорание и др. Такой сотрудник подорвет авторитет руководителя, создаст нездоровую атмосферу в коллективе, будет тормозить движение к цели. Если не отсекать опасных людей на входе, компания неизбежно понесет убытки.

- руководители не считают нужным измерять качества кандидата в комплексе, так как считают, что одного, двух основных качеств достаточно для измерения, чтобы понять подходит кандидат для данной должности или нет, опять же все это вытекает из попытки экономии бюджета.

Однако, если методика измеряет только одно качество (например: честность, ответственность, целеустремленность, лояльность и т.д.).
Этого недостаточно, поскольку честный сотрудник с низким интеллектом вряд ли принесет прибыль, а ответственный и целеустремленный может быть конфликтным и агрессивным, и тогда он разрушит отношения в команде.
И даже если методика измеряет 2-3 качества, этого все равно недостаточно для того, чтобы принять правильное решение.
Человек – значительно более сложная система, и для выбора нужного специалиста необходимо учитывать гораздо большее количество характеристик.
Кроме того, тесты на измерение отдельных качеств никогда не имеют шкал лжи, т.е. не проверяют данные на достоверность. И тогда любой человек легко обманет, показав себя честным, ответственным и целеустремленным.

 - руководители, часто испытывают некий страх или проявляют жалость к соискателям, считая, что им будет не комфортно проходить длинный тест, что они будут сопротивляться этому и в результате будет сложно закрывать вакансии.

А теперь ответьте на вопрос, нужен ли вам такой сотрудник в компанию, который не готов будет потратить 40 минут времени на прохождение теста для того, чтобы работать у вас. Возможно ему есть что скрывать, возможно он понимает, что надежное и профессиональное тестирование может показать его не с лучшей стороны работодателю

Задумайтесь, почему ни одна спецслужба мира и ни одна серьезная компания не пользуется короткими тестами.

В системе специальных государственных служб при оценке и отборе ключевых специалистов для отбора специалистов управления воздушным и морским транспортом, операторов АЭС, в общем везде, где ошибка дорого стоит применяются только самые профессиональные, надежные методики.

-Часто бывает и так, что сами руководители посещают разрекламированные занятия псевдоспециалистов по продвижению какой-либо примитивной, но «раскрученной» методики. И им начинает казаться, что именно эта методика лучшая, тесты короткие, для соискателей будет комфортно проходить тестирование и поэтому только ее надо использовать в компании.

Эффектная упаковка плюс яркое манипулятивное занятие настолько затуманивают сознание, что человек не видит примитивизма методики, не обращает внимание на явные противоречия, которые выдает отчет.

А так как в компаниях часто работают  непрофессиональные  специалисты по подбору кадров, не имеющие психологического образования, они просто  боятся комплексных и профессиональных методик, а также  многие не готовы обучаться, так как у них большой объем операционной деятельности и нет времени на собственное развитие.

Поэтому поскольку глубоких знаний в области психологии у них нет, они выбирают самые простые тесты для отбора кадров и опираются на свое субъективное впечатление о кандидате.

Множество онлайн-платформ по отбору и оценке кадров вкладывает деньги не в создание надежного профессионального инструмента, а в создание красивой обертки и в маркетинг, поскольку это проще, быстрее и значительно дешевле. Они берут самые примитивные тесты и стильно упаковав их, продают компаниям, выдавая за нечто самое «крутое» и современное.

Какие методики выбирать лучше?

Если вы хотите, действительно нанимать лучших сотрудников, которые будут приносить вашей компании прибыль и будут эффективны:

– Используйте только самые надежные и профессиональные методики, которыми пользуются самые серьезные компании мира.

– Не расходуйте средства компании на дешевые, примитивные, короткие тесты. Помните, что «скупой платит дважды». Непрофессиональные методики и ленивые HR специалисты будут стоить компании значительно дороже, чем оплата действительно надежных и профессиональных методик.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1