Перестаньте мотивировать и удовлетворять своих сотудников!!

 

Вы наверняка читаете бизнес-прессу, бываете на различного рода конференциях, общаетесь со своими друзьями и коллегами и имеете свой богатый жизненный опыт, поэтому наверняка знаете что есть Great companies и Not so great companies. 

Но если вы присмотритесь более пристально, то вы поймете, что по большому счету - это фикция! Нет такого понятия, как Великая компания. Есть великие команды и не очень великие команды. В великих командах работают люди с каким-то особым блеском в глазах, с какой-то особой внутренней силой и показывают они потрясающие результаты! Но на обычном человеческом языке это зависит от того повезло людям руководителем или не повезло с руководителем (лидером/собственником).

На этом портале мы ведь находимся в обществе людей, которые ответственны за самое главное в организации - за человеческие ресурсы? Вы наверняка читаете бизнес-прессу, бываете на различного рода конференциях, общаетесь со своими друзьями и коллегами и имеете свой богатый жизненный опыт, поэтому наверняка знаете что есть Great companies и Not so great companies. 

Но если вы присмотритесь более пристально, то вы поймете, что по большому счету - это фикция! Нет такого понятия, как Великая компания. Есть великие команды и не очень великие команды. В великих командах работают люди с каким-то особым блеском в глазах, с какой-то особой внутренней силой и показывают они потрясающие результаты! Но на обычном человеческом языке это зависит от того повезло людям руководителем или не повезло с руководителем (лидером/собственником). И если вы сами работали хоть раз не в великолепной команде, но в Великой компании, то наверняка знаете что чувствуешь себя при этом не так прекрасно как хотелось бы. Возникает когнитивный диссонанс! Но не об этом речь. 

Опыт работы в великой компании НИЧТО по сравнению с опытом работы в великой команде. Это я вам говорю не по книжкам, а по своему собственному опыту работы в великой компании.

В какой-то момент я поняла, что есть одна вещь, которую однозначно стоит делать, придя в великую компанию! Это изучать опыт великолепных команд и постараться понять, что общего между ними для того, чтобы описать, перенять этот опыт и понять как его можно в своей собственной жизни, в своем собственном опыте (где бы вы ни работали, чем бы ни занимались) для того, чтобы создать как можно больше таких команд.  

Под впечатлением от участия в нескольких более или менее масшатбных мероприятиях для HR-ов, во мне созрал буквально-таки крик души: 

"Уважаемые коллеги, дорогие HR-ы перестаньте мотивировать и удовлетворять своих сотрудников! Дайте им нормальных руководителей!!!"

В чем суть искусства возвращать вложения в своих людей, в свою команду в виде отличных результатов, позитива и невероятного кайфа от работы? Секрет в одном единственном вопросе, который определяет работаете ли вы в высокорезультативной команде или невысокорезультативной команде. 

Есть ли у вас на работе возможность каждый день заниматься тем, что вы умеете делать лучше всего? На работе есть у вас возможность использовать свои сильные стороны каждый день?

В тех командах, где люди отвечают, что да - у них есть такая возможность, результаты значительно и на регулярной основе превосходят результаты тех, команд, в которых люди отвечают что у них такой возможности нет. 

Для справки: Институт Гэллапа опросил 198 000 человек, работающих в 7939 подразделениях 36 компаний, задав им один этот  простой вопрос. И затем они сравнили ответы с показателями подразделений и выяснили следующее: 

Сотрудники, отвечавшие на этот вопрос «совершенно согласен», в 50% случаев работалаи в подразделении с более низкой текучестью кадров, в 38% случаев в более эффективных подразделениях, в 44% - в подразделениях с более выскоим уровнем потребительской удовлетвоенности.  Со временем в подразделениях, где выросло число работников, выражавших полное согласие было отмечено сопоставимое повышение производительности,  лояльности клиентов и степени сохранения персонала. (источник www.gallup.com)

Не важно если люди, не могут точно назвать в чем именно их сильные стороны или таланты. Важно, что люди просто чувствуют, что их сильные стороны задействованы. Подумайте сейчас о самих себе! Если вы просто чувствтуете, что вы делаете действительно то, что умеете и любите делать больше всего, вы имеете лучшие результаты, большую лояльность клиентов, меньшее количество инцидентов по безопасности и качеству на работе. И как результат большую удовлетворенность собственной работой вообще! Другими словами, множество показателей работы изменяется в лучшую сторону, если вы, как сотрудник и член команды просто чувствуете, что задействуете свой талант.

 

При написании своей книги «Добейся максимума» Маркус Бакингем провел один очень-очень простой опрос. Вопрос был таким: Что, как вы думаете пожем вам стать в жизни более успешным? 

  • Поиск/выделение сильный сторон
  • Устранение собственных недостатков

Результаты в 2000 году были следующими:

Вариант "Устранение собственных недостатков" выбрали:

41% - США

38% - United Kingdom

38% - Canada

24% - Япония и Китай

 

Если вы оглянетесь, вы увидите это во всем: мы изучаем все хорошее, как противоположность плохому. Мы изучаем плохое и пытаемся делать наборот.

Когда мы изучаем плохое и делаем наоборот, мы получаем нечто неплохое. Неплохо - это все-таки нечто другое, чем превосходное или замечательное! 

Вывод прост, если вы хотите стать по-настоящему выдающимся лидером, специалистом, членом команды, хотите создать выдающуюся команду, бизнес и получить превосходные результат - фокусируйтесь сами (фокусируйте своих сотрудников и научите делать это всех своих руководителей команд) на своих силах, на своих талантах, на том, что вы по-настоящему любите делать! Найдите способ запустить эти сильные стороны, таланты в свою жизнь и работу. 

Очень простой способ проверить строится ли управление персоналом в вашей компании (вашей команде) с опорой на сильные стороны. Для этого, вы же не можете спросить людей во что они верять? Это вам ничего не даст! Правильнее будет спросить о чем люди говорят, и Институт Гэллап задал это  вопрос людям в своих исследованиях:

Когды вы разговариваете со свом менеджером о результатах, о чем вы говорите большую часть времени?

  • о ваших сильных сторонах (24%)
  • о ваших слабых сторонах (36%)
  • мы не говорим об этом вообще (40%)

Лишь четверть людей хотя бы говорит о своих сильных сторонах.

И еще один вопрос, если вы на самом деле хотите понять строится ли управление персоналом с опорой на сильные стороны! Спросите людей что они на самом деле делают? И вот простой вопрос, который был задан:

Какой % своего обычного среднестатистического дня вы задействуете свои сильные стороны?

Я использую свои стороны большую часть времени:

2005 - 17%

2006 - 14%

2007 - 12%

 

Мы знаем из исследования, проведенного институтом Гэллап более, чем в 63 странах при участии более 1.7 млн сотрудников крупных компаний, что один небольшой фактор оказывет большое влияние на результативность команды и бизнеса в целом - имееют ли люди возможность каждый день на работе заниматься тем, что они умеют делать лучше всего?  И мы видим, что всего лишь 1 из 10 человек может сказать о том, что его сильные стороны задействованы! 

 

Один простой фактор и он не задействован!  Во многих компаниях упорно продолжают управлять людьми, как машинами - создают целые системы показателей и условий начисления бонусов, в которых сам черт ногу сломит (мотивируют!) или пытаются локально воссоздать кусочек Советского союза, всячески удовлетворяя людей санаториями, профилакториями, машинами, ДМСами и т.д. (удовлетворяют!).  

Ну хорошо! Можно спросить? Что, например вы, могли бы сделать делаете для того, чтобы увеличить это  процент (людей задействующих свои сильные стороны большую часть времени) в соей команде/компании?  

По сути есть 2 способа это сделать:

1. Посмотрите на все свои процессы, связанные с управлением персоналом. Ситему подбора и оценки, компенсации и льготы, системы управления результатами, обучение и развитие и т.д. Что лежить в основе? Развитие слабых сторон и устранение недостатков или выявление талантов и развитие сильных сторон? 

Вы можете посмотреть на эти системы и что-нибудь с ними  поделать, кому-нибудь посоветовать что-нибудь с ними поделать... Ну или как самый простой, привычный и очевидный способ: обругать действующую систему и может быть даже уйти из компании в знак протеста!

2. Но лично я считаю, что для любого HR-а делом чести будет сначала посмотреть на более важную, и вместе с тем более чувствительную составляющую - на себя и призвать к этому собственника/топ-менеджмент. Как говорять в самолетах: сначала оденьте кислородную маску на себя, и потом на ребенка... Ну то есть просто задайте себе вопрос:  Принадлежите ли вы к этим 12%? Являетесь ли вы одним из тех людей, которые каким-либо образом (не важно!) смогли определить, почувствовать свои таланты, превратить их в сильные стороны и и найти способ реализации их в жизни и на работе?

Но что чаще всего происходит, когда вы начинаете исповедовать новый подход и фокусировать на определении своих талантов и поиске пути для реализации их каждый день на работе? Что люди говорят? Что вы говорите сами себе?

Ну нет! Так не пойдет! Это не работает! Я не могу найти идеальную компанию? Это не возможно! Это слишком трудно и т.д. Я не могу просто прийти в компанию и начать делать то, что мне нравится6 потому что у каомпании вообще свои планы, у них такое огромное количество требований, ограничений и пожеланий к моей работе, что все то, о чем вы сейчас говорите, совершенно невозможно! Я могу и должен делать просто то, что я должен делать и то, что меня просят делать. Я не могу просто пойти и бросить свою работу.

 

У всех есть ограниченичения, у меня их тоже огромное количество. Но речь даже не об этом. 

Если спросить людей о том как они представляют себе идеальную работу, как вы думаете что они ответят? Что вы сейчас отвечаете самому(-ой себе? Они ответят: либо та же работа с более широким кругом обязанностей, либо какой-то один узкий аспект той работы, которой они сейчас занимаются.

А если вы спросите, почему вы сейчас занимаетесь именно той работой, которой занимаетеь? И предложите им большой-большой список возможных ответов, знаете какой будет самым популярным? Потому что это отличная возможность делать то, что мне нравиться делать больше всего! 

Если вы спросите людей: Как часто вы испытываете эмоциональный подъем на свое работе?  Большинство людей скажут вам, что как минимум 1 раз в неделю? 

Или если вы спросите как часто вы так сосредоточены на том, что вы делаете, что забываете о времени, о своих проблемах и трудностях - находитесь в состоянии потока? 73% людей скажут вам, что как минимум 1 раз в неделю. 

Итак, завершая этот и так затянувшися пост: перестаньте людей мотивировать и удовлетворять! Вы можете себе представить сытого кота, который бежит ловить мышь с горящими глазами? Дайте людям нормальных руководителей, интересные задачи и проявяляйте больше интереса к их талантам и способностям, чем бесконечным барьерам, которые из года в год переписываются из одного плана развития в другой!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Valeratal

Идея понятна, но кросс-культурные различия с Галлапом дают о себе знать.

 

Когды вы разговариваете со свом менеджером о результатах, о чем вы говорите большую часть времени?

Вы, знаете, когда я разговариваю с руководителем о результатах, я действительно разговаривю о результатах :) А не обо мне.

 

Я подозреваю (на основе тех переводных статей, что публикуются в этом году на хр-портале), что тут имеется ввиду "Анализ и оценка производительности" - ежегодный отчет каждого сотрудника. Во время которого, видимо и должны обсуждатся как результаты, так и личные особенности сотрудника.

Аватар пользователя Татьяна Ковалева

В инстранном бизнесе - это да "Анализ и оценка производительности" называется или если буквально переводить у екоторых "Процесс развития производительности" )))))

Но по сути ведь не имеет большого значения как этот процесс называется, в любом случае о результатах с непосредственным руководителем разговаривают все без исключения. А кросс-культурные различия, они мне кажется даже знаете в чем больше проявляются? В том, что в нашей российской среде разговор о результатах все-таки частенько переходит на личности, в котором наши российские менеджеры проявляют мастерство мотивации, давая качественную обратную связь с последующим занесением в план развития (это все ж таки популярная вещь - планы сейчас почти у всех есть).

Когда в общении с руководителем речь идет, действительно о результатах (вариант 40% в исследованиях Гэллап) - это очень круто, но некоторое пространство для улучшения все же есть, мне кажется ))) Например, поговорить о том за счет чего, за счет каких талантов вам удается таких результатов добиваться? И как он (руководитель) может вас в проявлении этих сильных сторон поддержать? (может быть задачку какую-нибудь интересную подкинуть ))))

Аватар пользователя Аламан

Ощущение такое, что тут все намешано-перемешано. Суть то простая, если работник чувствует, что он в работе самореализуется, то от него отдача больше в разы. Соответственно удовлетворив высшую стадию пирамиды потребностей, получишь значительно лучший результат, чем при удовлетворении более низких стадий данной пирамиды.

Аватар пользователя Серафима

Интересно, что бы на эти два вопроса ответили продавцы, уборщицы, грузчики, кассиры, операторы чего-нибудь, которые только на кнопочки нажимают. 

Вы, Татьяна, речь ведете о квалифицированных специалистах. 

Но с ними проблем-то меньше всего. 

А что делать с теми, для кого их работа - не способ самореализации? 

- Есть ли у Вас на работе возможность каждый день заниматься тем, что Вы умеете делать лучше всего? 

- Нет. Я лучше всего пишу стихи. Но их никто не ценит, а семью кормить надо, вот и работаю фасовщиком. 

- На работе у Вас есть возможность использовать свои сильные строноы каждый день? 

- Нет. Ведь я поэт - и моя сильная строна - романтизм. А тут фасовочный аппарат. 

 

Собсно, к чему мой скепсис. 

Заголовок у Вас громкий. 

Из опыта: такого рода стимулировани (ДМС, премиальная система и проч) предусмотрены на "текучих должностях", когда и специальности-то особо не надо, и работа сама по себе не сказать чтоб содержательная. 

Что ж нам делать с такими? В колл-центре несколько сотен человек. Текучесть высокая, берут почти всех подряд. 

Кайфуют они от своей работы? Нет. 

Для организации они важны? Да. Тем более, в такой массе. 

Надо их удержать? Да. 

 

Мотивировать пеерстали. И дальше что делать-то? Искать "кайфующих" от входящих звонков абонентов? Долго будем искать, 5 человек будут работать. А надо несколько сотен. 

Аватар пользователя Татьяна Ковалева

Прочитала и поймала себя на желении ввязаться в философский спор :))) Но мне кажется, что здесь это не уместно, да и я уверена, что на все заданные вопросы - вы сами знаете ответы. 

Отвечу только на последний вопрос: да, искать кайфующих (без кавычек), и еще - искать таких руководителей, которые им этот кайф не испортят :)))

Вообще у меня был опыт массового подбора т. н. низкоквалифицированного персонала в одной немалоизвестной сети продуктовых магазинов эконом-класса: кассиров, уборщиц, грузчиков, контролеров торгового зала и т.д.  Поэтому я очень хорошо понимаю о чем вы говорите. Со временем становится очень тяжело видеть за каждым лицом человека с историей, стремлениями и талантами. Нужно просто быстрее  и больше-больше-больше!

Именно тогда, кстати, у меня возник вот этот внутренний вопрос: "Почему, блин, при абсолютно идентичной системе мотивации, в одном магазине я вижу измотанные лица, бесконечную текучку, злость и обиду на жизнь, а в другом кайфующих от своей работы кассиров, грузчиков и охранников, которые улыбаются друг другу и помнят покупателей в лицо???" 

А про операторов колл-центра посмотрите в книжке "Работа, как внутренняя игра" (Тимоти Гоулви), главу "Внутренняя игра в работе оператора" 

Аватар пользователя Серафима

Татьяна Ковалева пишет:

 

Именно тогда, кстати, у меня возник вот этот внутренний вопрос: "Почему, блин, при абсолютно идентичной системе мотивации, в одном магазине я вижу измотанные лица, бесконечную текучку, злость и обиду на жизнь, а в другом кайфующих от своей работы кассиров, грузчиков и охранников, которые улыбаются друг другу и помнят покупателей в лицо???" 

 

Татьяна, поделитесь ответом на этот вопрос :) 

И давайте тогда уж больше о хороших руководителях - какие они? 

Аватар пользователя Татьяна Ковалева

На неделе напишу. В эти выходные на тренингах - как раз на эту тему. Все острые и актуальные вопросы обсудим, и сразу по горячим следам поделюсь ))