Нестандартное применение пирамиды Маслоу на практике

Новое, это хорошо забытое старое

Все специалисты в сфере hr, конечно же хорошо помнят пирамиду Маслоу,которая представляет собой особую диаграмму, в которой в иерархическом порядке представлены все потребности человека.

Вкратце напомним: существует пять типов потребностей человека (1 – Физиологическая, 2 -Безопасность, 3 - Потребность в обучении, 4 – потребность руководить, 5 –самореализация.)

У пирамиды Маслоу много критиков. Многие HR специалисты, психологи, специалисты по адаптации персонала, и карьерные коучи, говорят и пишут, что пирамида не работает, что существуют равнозначные типы потребностей в каждом сотруднике, и не видят практического смысла её применения. Однако, наши карьерные консультанты, решили самостоятельно опробовать её практическое применение. Вот, что у нас получилось

Практическое значение

Практика карьерного консультирования, показывает, что пирамида потребностей все же существует. Однако это не всегда пирамида. Все пять типов потребностей существуют в любом потенциальном сотруднике одновременно, однако степень выраженности этих ступеней различная: у кого-то в большей степени выражены первые две потребности, у кого-то другие.

Мы задались вопросом: почему на карьерном консультировании, более молодые соискатели, имеют больше потребностей к обучению, и меньше потребности к самореализации, и к руководству. А вот сложившиеся специалисты, и те,кто уже поработал в компаниях, имеют разные результаты. Причем, результаты собеседований очень сильно отличались друг от друга.

В результате наших долгих бесед с соискателями различных типов, мы пришли к выводу, что все потребности существуют одновременно, но изменяются с течением рабочего стажа, т.е. одна потребность вытесняет другую. И вырастает за счет нее.

Т.е. мотивационная шкала (назовем её так), у молодых специалистов (студентов старших курсов, бакалавров и др.) больше похожа на пирамиду. Все эти потребности взаимосвязаны между собой. Вот, кстати она:

Пирамида

Однако, с течением времени, при увеличении стажа, и опыта работы в различных компаниях,мотивационная пирамида, претерпевает изменения.

Например, вот такие, в форме «Бокала»:

Бокал

Бокал

Или такие в форме «Юлы»

Юла

Юла

Такие, в форме «штопора»

Штопор

Штопор

И, наконец в форме «Копья»

Копье

Копье

Потенциальная классификация:

Следует отметить, что различные типы соискателей, могут быть потенциально классифицированы на различные типы: «Пирамида», «Штопор»,«Копье», «Бокал», «Юла» и др. Мы насчитали более 20 типов, которым можно дать оценку и краткое описание. Сейчас нет смысла описывать все эти типы, это займет слишком много места и времени. Однако принимая вовнимание, что до сих пор мало, кто рассматривал так подробно «Пирамиду Маслоу», именно со стороны присутствия пяти потребностей одновременно,
то можно предположить, что найдутся изыскатели, которые их подробно опишут.

Поведенческие мотивы.

У каждого типа соискателя, существуют различные поведенческие мотивы. Например, предположим, что молодому сотруднику ( типа «Пирамида», решили создать условия "прессинга" и контроля (попросту "застращать") . Посмотрим как изменились элементы пирамиды: первые 2 элемента - будут иметь потенциал к росту (сотрудник будет рефлекторно защищаться), а остальные потребности уменьшаются. Например потребность к обучению (третий уровень). Они не исчезают полностью, а просто нижние уровни
потребности вытесняют верхние. Вырастает типичный "токсичный сотрудник".

Как может это быть использовано в HR:

  1. Определение типов сотрудников, и построение мотивации.
    Не секрет, что для определения типов сотрудников, некоторые HR специалисты используют шкалу потребностей. Но практически никто ее не отображает графически. Визуализация, дает более четкое и предметное понимание того типа сотрудника, с которым приходится иметь дело и уже с этим пониманием назначить ему определенную роль в компании.
  2. Поддержание миссии и ценностей компании.
    Очень многие менеджеры по персоналу, мотивации и адаптации понимают, что понятия «миссия и «ценности» организации, напрямую зависят от потребностей её сотрудников. Так, например, «токсичные сотрудники», типа «Копьё», будут не только негативно влиять на понятия миссия и ценности», но и подменять ценности организации на свои собственные и распространять их на окружающих. Это может способствовать большим неприятностям для фирмы, тотальной демотивацией и даже потерей доли рынка.
  3. В подборе персонала и карьерном консультировании.
    Определение типа мотивации соискателя, дает наглядное понимание точек, воздействия. Так, например визуализация мотивации, может дополнить портрет соискателя. А при карьерном консультировании это помогает определиться с «точками роста», и выстраивании «карьерного якоря».
  4. Избавление от стереотипов.
    Так, например, многие HR специалисты, используют тестирование, для определения потребности к обучению. Это не всегда работает: разные графические типы, имеют разные потребности к обучению, а некоторые не имеют вовсе.

В заключении

В заключении, стоит отметить, что пирамида потребности Маслоу не потеряла актуальности и по сей день. Стоит очень тщательно оценивать сотрудников компании, и индивидуально, и комплексно. Подходить к
каждому, интересоваться и изучать. От этого зависит очень многое. Мы надеемся, что наша статья, поможет менеджерам по персоналу в работе, в качестве дополнения к уже известным методам оценки персонала.

Кадровый Центр "Кадры для Вас"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1