Можно ли предсказать и предупредить увольнение будущего сотрудника?

Предсказать увольнение будущего сотрудника возможно еще на этапе подбора/приема на работу. Для решения этой задачи необходимо определить степень приверженности кандидата к предыдущим работодателям и тенденции ее изменения. На основе этих данных можно спрогнозировать продолжительность его трудовой деятельности в новой компании, а также выявить переломные моменты (кризисные точки) при приближении к которым целесообразно применить к нему соответствующие управленческие воздействия (материальное, моральное поощрение; профессиональное обучение, развитие).

Рассмотрим конкретный пример: построим прогноз продолжительности трудовой деятельности кандидата, принимаемого на должность экономиста торговой компании. Для этого используем данные его резюме/трудовой книжки (даты приема и увольнения).

 На основании данных, представленных в таблице 1, строим гистограмму в MS Excel (рис. 1). Данные на гистограмме ранжированы от минимального периода работы к максимальному периоду.

На базе данных таблицы 1 с помощью соответствующих формул (таблица 2) определяем значения показателей таблицы 3.

Формулы для расчета вероятности работы в компании на протяжении определенного периода основаны на классической формуле вероятности:

P (A) = m/n, где

P - вероятность события А;

m - число благоприятных исходов;

n - число всех исходов.

 

Отметим, что показатель медианы, а не среднего арифметического значения был выбран не случайно. Медиана подходит как для нормальных (в этом случае она совпадает со средним арифметическим значением), так и ассиметричных распределений и нечувствительна к выбросам. Таким образом, медиана адекватнее отражает среднюю тенденцию по сравнению со средним арифметическим значением.

На основании данных, представленных в таблице 3, строим прогноз продолжительности работы сотрудника в компании (линейчатая диаграмма в MS Excel) (рис. 2).

Основные выводы:

  1. С высокой долей вероятности (0,8) продолжительность работы сотрудника в компании составит более одного года.

  2. Переломные моменты (кризисные точки): 3 месяца; 1 год 9 месяцев; 2 года 5 месяцев; 2 года 7 месяцев с момента приема сотрудника на работу в компанию.

Основные рекомендации:

Если руководство компании действительно будет заинтересовано в выстраивании долгосрочных отношений с данным сотрудником, то в качестве превентивных мер в период его испытательного срока (первый переломный момент) необходимо:

Непосредственному (прямому) руководителю - обеспечить строгий контроль деятельности сотрудника и постоянную обратную связь. Специалистам службы управления персоналом - тщательно следить за процессом адаптации сотрудника, своевременно оценивать результаты прохождения им программы адаптации и в случае необходимости принимать соответствующие корректирующие воздействия.

В дальнейшем, при желании удержать этого сотрудника от увольнения, при условии, что он успешно адаптируется к корпоративной культуре, будет легко справляться со своими обязанностями и его профессионализм в целом не разочарует руководство, необходимо оценивать/отслеживать уровень его удовлетворенности, разрабатывать планы его обучения и развития с учетом выявленной периодичности переломных моментов.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1