- над всем этим каждодневно бьются лучшие профессионалы в сфере HR. Ключевым пунктом в любой стратегии управления кадрами является вознаграждение сотрудников за достигнутые результаты, и здесь возможные варианты практически безграничны.
Вероника Шатрова, главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры»:
Конечно, возможности поощрения ограничиваются стандартами и общими принципами работы компании. Вместе с тем каждый руководитель имеет свой набор излюбленных и, по его мнению, эффективных инструментов мотивирования подчиненных. Стиль управления, бесспорно, влияет на данный выбор. Кто-то предпочитает вдохновлять сотрудников словами похвалы и благодарить денежными бонусами, а кто-то менее словоохотлив, награждая «редко, но метко» и только за выдающиеся успехи. Одни руководители создают атмосферу семьи на работе и поощряют командный результат, другие же предпочитают работать с экспертами-одиночками, которых вдохновляют сложные задачи и возможность роста, а не радость общения с коллегами.
Интересно то, что инструменты, которые доказали свою эффективность у одного руководителя, не всегда приносят результат у другого. При этом анализ успешных лояльных команд позволил определить единые, универсальные принципы эффективного мотивирования, которые напрямую связаны с личными качествами руководителя. Лидер должен обладать тремя важными качествами:
- верить в успех подчиненных и доверять им в выборе инструментов работы;
- испытывать искреннее чувство благодарности к сотрудникам за результат их труда;
- грамотно выбирать инструменты мотивирования с учетом индивидуальных потребностей и желаний.
При этом последнее умение является только верхушкой айсберга, остальная же доля успеха мотивационных программ приходится именно на веру и чувство благодарности руководителя. Без этих двух составляющих никакие методы не приводят к нужному результату; они принимаются в коллективе как искусственные, навязанные извне инструменты манипулирования.
С учетом вышеперечисленных принципов можно выделить наиболее эффективные способы мотивирования:
- качественная обратная связь от руководителя и коллег; личное внимание руководителя и стремление помочь сотруднику развиться и улучшить эффективность;
- регулярная публичная и личная благодарность;
- приглашение сотрудников в интересные, развивающие рабочие проекты;
- премирование с учетом вклада в успех компании;
- предоставление гибкого графика работ и дополнительных льгот и преференций, учитывающих индивидуальные особенности подчиненных.
Чтобы подойти к мотивированию более адресно, можно запустить в компании такой проект, как «копилка идей для мотивирования», когда сотрудники сами предлагают варианты, и с учетом данных пожеланий HR-специалисты и руководители выбирают наиболее интересный, доступный и разумный.
Оксана Резник, руководитель программ профессионального обучения агентства Comunica:
Наше ежегодное исследование вовлеченности и удовлетворенности персонала показывает, что одним из эффективных методов нематериальной мотивации является профессиональное признание. Мы ввели традицию благодарить сотрудников по пятницам, причем инициатором может выступить любой член команды. Мы говорим слова благодарности за заслуги в текущих проектах, ведь все задачи, пусть даже небольшие, очень важны для достижения глобальных успехов.
Также мы просим клиентов давать обратную связь о прошедших мероприятиях, завершенных проектах, и позитивные отклики появляются на нашей внутренней странице на Facebook.
Успешным инструментом являются корпоративные конкурсы и награды. Например, мы ежегодно проводим внутренний конкурс проектов Comunica BEST, где для оценки работ привлекаются внешние эксперты рынка коммуникаций. Борьба идет в шести номинациях, а гран-при — поездка на стажировку в офис нашего партнера Golin Harris Int. в Чикаго. Эти же конкурсные работы в течение года подаются на соискание престижных международных премий, что тоже мотивирует команды на стремление быть лучшими.
Роман Бондаренко, специалист по обучению и развитию персонала компании «СТС Групп»:
Поощрение в нашей компании является одним из важнейших способов воздействия на персонал и средством повышения эффективности как работников, так и компании в целом. Применяемые меры можно разделить на официальные и неформальные. К первым относятся премирование, ценные подарки, то есть все, что стимулирует материально. Что касается вторых, то к ним можно отнести прежде всего публичное объявление благодарности. Это может произойти на Совете директоров, общем собрании сотрудников или, например, через размещение соответствующей информации на сайте компании.
Награды и общественное признание победителей различных конкурсов также относятся к неформальным поощрениям. У нас существуют регулярные и разовые конкурсы, очень серьезные и почти шуточные: «Лучший по профессии», «Скоростная уборка», «Настоящий спортсмен», «Некурящее подразделение» и другие. Важным условием их проведения является публичное объявление итогов и награждение на общем собрании.
Кроме того, у нас практикуется награждение сотрудников памятным знаком, который представляет собой небольшой значок с логотипом компании и вручается тем, кто отработал в компании не менее пяти лет.
Самым главным условием эффективности поощрений является искренность и заинтересованность по отношению к каждому сотруднику независимо от занимаемой должности. Ведь самый дорогой подарок — это внимание.
Екатерина Худобко, руководитель московского офиса рекрутинговой компании AVICONN:
Признание играет важную роль в повышении мотивационной составляющей работы каждого сотрудника. Если поощрение в компании реализуется эффективно, это непременно становится положительным стимулом к системному росту показателей качества работы, а также повышению лояльности персонала.
В виду того, что наш бизнес достаточно специфичный и вся работа нацелена на достижение результатов, в компании активно практикуется рейтинг успешности сотрудников, распределяются места в достижении показателей по итогам отчетного месяца. На общих совещаниях и собраниях это всегда озвучивается, после чего отличившемуся работнику присваивается звание «Чемпион месяца». Вся эта информация вывешивается на доске информации, которая параллельно служит еще и доской почета.
Инициатива не наказуема: если в предлагаемых проектах есть рациональность и коммерческая эффективность, они оцениваются, реализуются и внедряются в практику, а о результатах информируются все сотрудники. Работника, который данный проект инициировал и претворял в жизнь, мы просим подготовить ликбез или мастер-класс и поделиться с коллегами методологией и спецификой.
В своей практике мы применяем и факторы финансовой мотивации: за перевыполнение плановых показателей сотрудники получают премиальное вознаграждение, а также дополнительный бонус за привлечение новых клиентов.
Несомненно, признание влияет как на уровень удовлетворенности трудом самого работника, так и на других членов команды, тем самым стимулируя их на рост показателей результативности. Это одно из основных средств обеспечения высокой производительности труда.
Владислав Шевцов, CEO проекта DaTravel.com:
Многие компании используют различные практики поощрения своих сотрудников. Мы не являемся исключением и придерживаемся дифференцированного подхода: отмечаем заслуги коллег материальными выплатами, а также используем методы нематериального стимулирования.
Среди сотрудников часто проводятся конкурсы по предложению оригинальной идеи, которая могла бы стать еще одним вектором в развитии компании. Дополнительное стимулирование позволяет генерировать массу новых мыслей; в духе соперничества и конкуренции у работников появляется возможность раскрыть свой потенциал. Но мы не ограничиваемся материальным вознаграждением или подарками: каждый, чье предложение получило одобрение и поддержку в дальнейшей реализации, выступает одним из основных участников в развитии данного направления.
Еще один метод — система ежемесячных вознаграждений наиболее отличившихся специалистов в каждом из отделов. Так, например, в контактном центре мы осуществляем дополнительные денежные выплаты двум лучшим сотрудникам, которые вернули клиентов сервиса к покупке, то есть помогли в разрешении проблем, связанных с приобретением билетов или бронированием отелей. Такие ситуации обычно происходят из-за невнимательности пользователей.
Кроме того, у каждого сотрудника есть свой KPI, который по окончании месяца позволяет руководителю подразделения дать оценку эффективности работы и претендовать на премию.
Что касается нематериальных методов стимулирования, то для всех сотрудников предусмотрены программы обучения, в рамках которых можно посетить различные тренинги, семинары; также мы организовываем корпоративные мероприятия и совместные выезды за город на выходных.
Хочу отметить, что практики материального поощрения и нематериального признания дают возможность оценить активность как отдельно взятых сотрудников и отделов, так и компании в целом. Благодаря этому мы можем проводить аналитику в части эффективности труда и премировать наиболее успешных специалистов, мотивируя коллектив, который готов показывать высокие результаты и принимать участие в развитии бизнеса.
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Представляется, что на данный момент отсутствует какой-либо единый подход в плане благодарности и поддержки инициатив сотрудников. Это функция корпоративной культуры компании. Например, нынешняя российская корпоративная культура декларирует, что «инициатива наказуема». Слишком умных и активных не любят; их вовсе не склонны поощрять, опасаясь банального подсиживания. Одобрению подлежат наиболее лояльные и, конечно, те, кто стоит ближе к начальству. То есть мы живем в рамках политической модели организации, где важна система сдержек и противовесов; каждое похвальное слово может иметь если не стратегическое, то уж точно тактическое, сиюминутное значение для коллектива.
В нашей компании (крупное образовательное учреждение) действуют следующие практики поощрения и признания сотрудников.
- Устная благодарность руководства различного уровня, которая высказывается публично, адресно либо всему коллективу отличаемого подразделения. Такого рода комплимент в нашей организации (в соответствии с ее корпоративной культурой) может позднее конвертироваться в денежную премию.
- Письменная благодарность в виде грамоты за те или иные заслуги. Вручается на торжественных заседаниях и сопровождается аплодисментами коллектива. Такая церемония также не проходит бесследно для кошелька работника — со временем можно ждать дополнительных финансовых бонусов.
- Поручение сотруднику наиболее ответственного участка работы с большими полномочиями самостоятельной работы в рамках этого участка. Тем самым руководство выказывает человеку доверие.
- Направление сотрудника на обучение за счет компании — это могут быть краткосрочные семинары и тренинги или престижная зарубежная конференция.
- Угощение — «чайный стол» от руководителя организации, куда он приглашает наиболее отличившихся за очередной период сотрудников. У них есть возможность задать вопросы и получить шансы укрепить свои позиции в кадровом резерве на руководящие должности.
Зоя Подпальная, заместитель руководителя отдела персонала City Express:
В нашей компании, безусловно, существует общая культура поощрения и признания сотрудников, но и инициатива руководителей подразделений ни в коем случае не пресекается.
Если говорить о едином, общепринятом выражении благодарности, то хотелось бы рассказать о моральных поощрениях, так как материальные выплаты, а именно премии, уже давно вошли в нашу жизнь, и их наличие считается естественным показателем хорошей работы. О нематериальных же аспектах вспоминают немногие компании, а зря.
Очень важно публичное признание заслуги работника, и мы реализуем это в три этапа.
- На собрании отдела (филиала), то есть лично от руководителя и в присутствии коллег, объявляется благодарность сотруднику, озвучивается ситуация, в которой он проявил себя.
- На корпоративном внутреннем сайте публикуется статья о сотруднике, его заслуге. Также от лица компании говорим спасибо, выражаем гордость, что среди нас есть такие люди, и желаем дальнейших успехов. Таким способом мы информируем сотрудников по всей стране о достижениях коллеги. Это очень положительно влияет как на самого отличившегося, так и на остальных, подстегивает, повышает планку. С разрешения сотрудника статья дублируется в социальные сети.
- Обязательно вручаем грамоту с подписью генерального директора.
Здесь получается двойной эффект: и шеф находится в курсе, зная «передовиков» в лицо, и сотруднику приятно внимание, признание руководства. С точки зрения регионов признание головного офиса является подтверждением сопричастности к общему делу.
Эти три пункта обязательно выполняются при выражении благодарности сотруднику, а дальше все зависит от того, в чем именно он выделился.
Благодарность может быть конвертирована в дополнительные дни к отпуску, в поручение специального задания, выражающего особое доверие, или руководитель поднимет вопрос об обучении сотрудника и повышении его в должности. Все зависит от конкретного случая, но есть общепринятые действия, которые выполняются всегда и являются общей культурой выражения благодарности в нашей компании.
Мари Март, консультант по подбору персонала:
Мотивация — очень мощный инструмент влияния собственника бизнеса и вообще любого руководителя на своих сотрудников. В данном случае речь идет не столько о материальных факторах (хотя они, безусловно, имеют значение), сколько психологических. Тем, кто предпочитает мыслить образами, предлагаю представить руководителя в роли садовода, а сотрудников — семенами культурных растений. Все действия садовода направлены на одну главную цель — получение урожая, и для этого семена приносятся в дом, помещаются в землю и регулярно поливаются. Но это далеко не все, ведь рост растения нужно направлять, давать ему столько солнечного света, сколько требуется, и ухаживать за ним в процессе. Это и есть наша мотивация. А растение, в свою очередь, старается изо всех сил и каждым новым листочком приближает желанный результат.
К счастью, в отличие от некоторых видов полезных культур, которые приносят плоды лишь раз за свою жизнь, человек более продуктивен и устроен намного сложнее. Если знать, какие условия ему нужны для максимальной эффективности в своей работе, и способствовать (хотя бы время от времени) их обеспечению, в выигрыше будут все заинтересованные стороны. Многое определяется индивидуально, но есть общие для всех потребности в уважении, самореализации, желание быть частью коллектива и занимать определенное место в нем.
Задумались ли вы над тем, как настраивает на позитивный лад обыкновенное приветствие в начале рабочего дня (особенно от руководства)? Есть и более сильные стимулы — признание заслуг работника в каком-либо важном для компании деле, поздравление с днем рождения, интерес начальства к чему-то, что касается личной жизни (хобби, отношения с детьми и т.п.). В психологии это объясняется игровой моделью «родитель — ребенок»: руководитель поощряет и заботится о своем подчиненном, выполняя функции родителя, а сотрудник подсознательно чувствует себя ребенком, который всегда нуждается во внимании старшего и испытывает комфорт, облегчение, радость и благодарность в ответ. В итоге, воодушевившись, он идет, чтобы получить пятерку от жизни — ведь у него есть для этого хороший мотив.
Поделиться
