Казнить нельзя помиловать

В процессе работы с персоналом встречаются не только приятные моменты, как-то: проведение праздников, достижение новых трудовых результатов, премирование лучших работников. Избежать «болезненных точек» не удается никому. Даже опытные HR-менеджеры не застрахованы от встречи с таким профессиональным явлением как наказание работника. Проступок и как следствие наказание выявляет скрытые проблемы в компании. Что указывает на возможные недочеты в организационной структуре предприятия? Недостаточный контроль, размытость или запутанность подчиненности, отсутствуют договора о материальной ответственности — эти и многие другие факторы искушают человека преступить границы.

Сначала разберемся, какие виды наказаний применимы по отношению к недобросовестному работнику. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (статья 192 Трудового Кодекса Российской Федерации):

  1.  выговор;
  2.  замечание;
  3.  увольнение по инициативе работодателя (п.5 ст.81 ТК РФ)

Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Если работник совершил хищение, руководитель вправе уволить подчиненного, не дожидаясь решения судебных разбирательств. В таком случае, работник увольняется по пункту 7 статьи 81 ТК РФ по мотиву утраты к нему доверия со стороны работодателя.

В Росси по-прежнему существует негласный закон: «Несем все, что плохо лежит». Кардинально исправить ситуацию сложно. Вот и борется руководитель с негативными явлениями во взаимоотношениях с подчиненными. Чтобы обезопасить свою компанию от мелких посягательств других работников — сотрудников, совершивших проступок, подвергают показательному наказанию.

Хотели как лучше ...

Один из способов воздействия на персонал с целью профилактики возможных недобросовестных действий — публичное наказание. Так, в одной компании руководитель, обнаруживший дисциплинарный проступок работника, решил «всенародно» наказать подчиненного: собрать персонал, объяснить причины событий, объявить выговор. Работодатель, мотивированный профессиональными побуждениями, желал добиться сразу двух целей: наложить дисциплинарное взыскание виновника происшествия и повлиять на остальных подчиненных. В данном случае начальник руководствовался принципом: «Чтобы другим не повадно было». Продемонстрировав сотрудникам, что им грозит в подобной ситуации, руководитель тем самым бросил тень сомнений и на других работников. Возможно, кого-то подобный способ воздействия и мог бы остановит от совершения проступка. Публичное наказание влияет гораздо сильнее, чем нормативные акты или иные правила поведения подчиненных.

... а получилось как всегда

Но не стоит забывать и о негативной стороне. Многие подчиненные воспримут демонстративное наказание коллеги совершенно иначе: как иллюстрацию недоверия руководства к персоналу. Одних это оскорбит, других обидит, но итог будет печален: снизится мотивация, возрастет недоверие, уважение к руководителю будет потеряно.
Такого ли результата вы хотели добиться?

При выборе оптимального варианта воздействия необходимо учитывать ряд факторов. Например, психологический климат внутри коллектива. Если взаимоотношения строятся на основе принятия и уважения, то не имеет смысла устраивать образцовых наказаний. В такой среде деловое взаимодействие опирается на человеческие отношения. Этот фактор куда сильнее сдерживает окружающих, чем прописанные правила совместной деятельности. В тех организациях, где взаимодействие построено на страхе, подобное показательное выступление возымеет действие на других участников профессионального сообщества.

В случае совершения дисциплинарного проступка нельзя закрывать глаза и спускать на тормозах происшедшее событие. Но в тоже время остерегайтесь впадать в другую крайность — устраивать шоу в назидание другим. Единственный принцип, которого следует придерживаться: «Не навреди другим!».

Алина Кавыева,

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий