Работа в найме vs другие формы занятости
Эксперты Marksman провели исследование предпочтений соискателей на основе анализа 6 700 резюме, опубликованных на платформе HH.ru в мае 2025 года. Данные показали, что несмотря на растущую популярность альтернативных форм занятости, традиционный найм остается наиболее востребованным форматом работы для большинства соискателей. Так, 78% миллениалов и 76% зумеров, вышедших на рынок труда, указали в своих резюме только опыт работы по найму.
Поколение Х (41-56 лет) демонстрирует наибольшую гибкость в выборе карьерных путей. Лишь 64% представителей этого поколения предпочитают исключительно найм, в то время как остальные используют накопленную экспертизу для независимой деятельности: каждый 5-й совмещает найм с проектной работой, еще 17% активно используют фриланс. Это объясняется их профессиональной зрелостью: сформированная репутация и сеть контактов позволяют выбирать комфортные траектории — сокращать нагрузку, фокусироваться на экспертной роли или монетизировать навыки вне корпоративных рамок.
Миллениалы, будучи самой востребованной аудиторией на рынке труда (25-40 лет), редко совмещают найм с другими формами занятости. Их высокая конкурентоспособность, опыт и пик профессиональной активности позволяют выбирать стабильные позиции с гарантированным доходом и социальными бонусами. Это поколение, находящееся в фазе активного роста, часто выбирает надежность — лишь 10% указали опыт фриланса, что связано с нежеланием рисковать устойчивым положением ради неустойчивых проектов.
Зумеры (18-24 года) чаще представителей других поколений совмещают найм и другие формы занятости: 21% совмещают найм с проектной занятостью. Низкий процент опыта во фрилансе (4%) среди молодых специалистов связан с дефицитом опыта, слабой сетью профессиональных связей и необходимостью «нарабатывать портфолио» в структурированной среде.
Рис 1. Работа в найме vs другие формы занятости (%)
Интересна географическая особенность: 31% зумеров из регионов России помимо работы в найме имеют опыт проектной работы или фриланса и только 12% их сверстников из Москвы и Санкт-Петербурга вовлечены в аналогичные форматы. Такой разрыв объясняется популярностью удалённой работы на столичные компании, а также ограниченным доступом к вакансиям в крупных компаниях в регионах.
Наиболее популярными стартовыми вариантами карьеры в регионах являются репетиторство (языки, школьные предметы), микропредпринимательство (рукоделие, локальные услуги), а также удаленная работа на столичные компании (копирайтинг, дизайн, поддержка). Ключевой мотивацией к самостоятельной деятельности выступают желание компенсировать низкие стартовые зарплаты в региональных компаниях, а также желание развивать цифровые навыки для повышения конкурентоспособности.
По мнению экспертов Marksman, такой дисбаланс способствует росту числа гибридных специалистов в регионах, а также риску «утечки талантов» в столицы при отсутствии локальных возможностей для роста.
Рис 2. Работа в найме в сочетании с другими формами занятости (%)
Анализ резюме также выявил различия в подходах к их составлению: столичные соискатели демонстрируют более высокую культуру оформления, структурируют опыт, указывают релевантные навыки, региональные кандидаты чаще добавляют разносторонний, но нецелевой опыт.
Профессиональная гибкость и карьерная стабильность
Исследование показало, что чаще всего работают не по специальности представители поколения Х — 39% работников успешно строят карьеру вне зависимости от полученного образования, миллениалы — 32%, зумеры — 21%. При этом поколение Х дольше задерживается в компаниях (6,5 лет), миллениалы — 2,5 года, зумеры — чуть более 1 года (рис.3).
Рис 3. Средняя продолжительность работы в компании (мес)
Высокая адаптивность поколения Х объясняется накопленной экспертизой и умением перепрофилировать навыки. Долгий срок работы в компаниях связан с приоритетом финансовой безопасности и опытом кризисов, который усилил осторожность к резким изменениям.
Миллениалы реже (32%) представителей старшего поколения выбирают работу не по специальности – однако каждый 3-й миллениал меняет сферу, следуя трендам на самореализацию и work-life balance. Более частая смена работодателей (2,5 года) этого поколения отражает рыночные условия: развитие удаленного формата занятости, конкуренцию за таланты, а также запрос на быстрый карьерный рост.
Зумеры чаще других поколений демонстрируют лояльность профессии, но не компаниям. Низкий процент смены специальности (21%) связан с ранней профилизацией (курсы, стажировки) и широкими цифровыми возможностями для старта карьеры, а краткий срок в компаниях (1 год) обусловлен желанием пробовать разные роли.
Трудовая мобильность и межпоколенческие различия: регионы vs столицы
В процессе сравнения карьерных траекторий и переходов между представителями разных поколений выявили интересный тренд — в регионах наблюдается высокая динамика карьерного развития. Сотрудники чаще меняют компании, стремясь выстроить вертикальный карьерный рост и повышая уровень компании от небольших к известным. Причины вертикального роста через смену компаний в регионах связаны с ограниченными возможностями роста внутри компаний. В Москве и Санкт-Петербурге работники реже меняют работодателей, используя внутрикорпоративные лифты (рис.4).
Рис. 4. Карьерный рост со сменой компании
Также есть различия между поколениями. Поколение Х (26%) строже оценивает уровень компании при переходе, что связано с опытом кризисов и приоритетом стабильности. Миллениалы (25%) балансируют между стабильностью и поиском work-life balance, чаще меняя работодателей каждые 2–3 года. Данные по карьерной мобильности поколения Z не были учтены из-за относительно небольшого опыта работы представителе этого поколения.
Трудовая мобильность в России смещается в сторону регионов, где гибкость и вертикальный рост ценятся выше стабильности. Ключевыми причинами высокой мобильности и готовности к переезду миллениалов (35%) являются высокая цифровая адаптивность, предпочтение удалённого формата занятости, а также меньшая привязанность к месту жительства из-за отсутствия семьи.
Мобильность поколения Х (28%) часто ограничена из-за привязки к месту жительства, семейными обязательствами, а также опытом кризисов (2008, 2020 гг.) который формирует осторожность к частой смене работы.
Инна Суматохина, управляющий партнер Marksman: «Работодателям важно адаптироваться к разным карьерным подходам соискателей — как поколенческим, так и региональным. Молодёжь стремится совместить стабильность с возможностью построить удобный график, а поколение Х легче переключается между форматами работы. В регионах компаниям стоит активнее развивать профессиональные лифты, чтобы сохранять таланты. Столичным игрокам, в свою очередь, удалённые инструменты открывают доступ к гибридным специалистам.
Если Москва и Питер остаются центрами корпоративного роста, то регионы — источник более мобильных кандидатов. Ключ в том, чтобы сочетать гибкие форматы и персонализированные условия для всех возрастов. Как говорится, идеальная компания сегодня — это синергия команды разных поколений и технологий или, перефразируя классика: эффективная организация сегодня — это продуктивное взаимодействие работодателей с представителями разных поколений плюс ИИ».
Поделиться
