Однако всем без исключения доставляют неприятности работники, которые отличаются безответственностью, небрежностью, а подчас и обычным разгильдяйством. Как компании воздействовать на таких людей, в случае если она в них заинтересована?
Психология и менеджмент
«Необязательность – следствие незрелости, когда человек не может брать за себя ответственность, – комментирует коуч, бизнес-тренер Денис Родионов. – В этом случае, как говорится, лечит только время. Не стоит нагружать работника обязательствами большими, чем он способен унести. Вторая причина может состоять в том, что сотрудник, возможно, и является хорошим, исполнительным специалистом, но находится не на своем месте, поэтому чувствует внутреннее сопротивление и заставляет себя работать.
В системе распределения во времена СССР немалую роль играла профессиональная ориентация, которая помогала подбирать профиль деятельности с учетом личных качеств. Современная практика найма в основном ориентируется на опыт и навыки, что и приводит к несоответствию. Получается замкнутый круг: наняли человека, которому по природе эта работа противопоказана, потому что других не было или не нашли, а затем приходится тратить силы и время на то, чтоб "заставить" его работать».
«Системы, основанные на том, чтобы заставлять, сейчас показывают свою нежизнеспособность, – продолжает Денис. – Эффективное управление – это прежде всего понимание природы людей, когда руководитель создают среду, в которой у персонала появляется желание брать на себя ответственность».
Основоположник научного менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Его подход находился в явном противоречии с нормами тред-юнионистов, исповедовавших идеи коллективной солидарности и выступавших против того, что представлялось Тейлору естественным стремлением людей первого класса к достижению материального благополучия и продвижению по службе, основанному на их талантах и прилежании. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между капиталом и трудом. Напротив, он полагал, что они имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей и рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем. Представляя в 1911 году свою теорию научного менеджмента, американец говорил о ней как об источнике будущего процветания бизнеса и даже нации в целом.
Современные тренды – дауншифтинг и развитие малого бизнеса – говорят в первую очередь о желании людей приносить пользу, делать что-то осмысленное, нужное, а не просто сидеть в офисе и ждать конца рабочего дня. И компании, руководство которых не в состоянии обеспечить среду для развития, постепенно начинают терять лучших людей. Пока это скорее капли в море, поэтому можно не бояться, что завтра все сотрудники встанут и уйдут. Более реальная угроза – конкуренты, менеджмент которых уделяет пристальное внимание тому, что происходит на рынке труда, и принимает соответствующие меры.
«На мой взгляд, нас еще ожидает волна "невидимых поглощений", когда успешные сотрудники, которые генерируют и обслуживают бизнес, начнут оседать в компаниях, предложивших им главным образом условия для всестороннего развития, – рассуждает Денис Родионов. – Речь здесь идет не о бесплатном абонементе в фитнес-центр или диване в офисе, на котором можно спать, а о среде, которая поддерживает развитие людей в соответствии с их природой. Это компаний, которые в скором времени сменят привычную иерархическую организационную структуру на социально-сетевую, где фактором образования служит личный интерес человека, его природные способности, ответственность, опыт. По такому принципу, например, выстроены Facebook и Google, а также менее известные KYOCERA из Японии и Valve из США.
Когда человек лично в чем-то заинтересован, он может свернуть горы. Этой догме, пожалуй, лет больше, чем психологии и менеджменту как регулярным дисциплинам. Но интерес – штука тонкая, ее нельзя вытянуть "за уши", чтобы быстрее росла. Можно лишь создать необходимые условия, а для этого нужны соответствующие знания и опыт. Я считаю, что руководители, до сих пор ищущие ответственных, опытных сотрудников, которые придут и сразу же буду работать как положено, скоро вымрут подобно мамонтам. Современный менеджер – это прежде всего специалист по людям, а не по предметной области. Кто это понимает, тот и обеспечит себе стабильное будущее».
Во всем виновата мотивация?
«Мы все от природы необязательны и ленивы, – говорит эксперт по управлению персоналом Геннадий Самойленко. – Есть целые компании, которые можно сравнить с детским садом, где воспитательница обязана любить детей, а дети не обязаны делать это в ответ. Точно так же и подчиненные очень часто относятся к своему руководству. Этот недостаток должен исправляться целенаправленно. Могу сказать однозначно, что ни одного успешного человека нельзя назвать необязательным. Если они не выполняют какие-то свои обязательства, то, скорее всего, делают это осознанно, а не потому, что забыли. Просто произошло перераспределение ресурсов – они направили свои силы и время на те проекты, которые показались им более приоритетными».
Обязательства – это всегда весы, и неизвестно, какая чаша перевесит; вернее, это зависит от мотивации на данный момент. Каждый из нас испытывает обязательства не только перед работодателем, но и перед коллегами, подчиненными, близкими, друзьями. При этом они могут противоречить друг другу: что вам ценнее – туда весы и тянут. Например, одной женщине важнее утром приготовить завтрак для всей семьи и самой проводить ребенка в садик, поэтому она задерживает на работу на полчаса. Другая делает осмысленный выбор в пользу карьеры, так что много времени с ее ребенком проводят няня или супруг.
«Это нормальная ситуация – человек выбирает то, что ему важно в данный момент, – объясняет Геннадий. – Причем ценности со временем могут смениться: карьеристка станет прилежной домохозяйкой, а некогда заботливая мама ударится в работу. Просто бывают такие этапы в жизни, когда перед человеком стоит определенная материальная цель – купить квартиру, выплатить кредит за машину и т.п. Соответственно, он все силы направляет на то, чтобы решить эту проблему».
Директор рекрутинговой и консалтинговой компании «Директ» Яна Агоева также считает, что в случае с обязательностью по отношению к своим профессиональным и дисциплинарным обязанностям ключом является мотивация: «Ведь если человек хочет, он и проснется раньше, и проследит за качеством выполненной работы. То есть можно выявить стимулирующие факторы и проанализировать, насколько они дают отдачу в реальности. Если же сотрудник просто халатен, то выбор за руководством. Что он несет положительного для компании? На какой участок работы его определить, чтобы не было ущерба?».
«Если HR-специалист, начальник отдела или директор компании видит, что работник системно необязателен (постоянно опаздывает, сдает проекты не вовремя и т.д.), стоит поговорить с ним наедине и выяснить, что происходит, чем ему можно помочь, – считает Денис Родионов. – Сотрудник поймет, что он небезразличен компании, что его хотят выслушать и услышать. Велика вероятность, что он назовет причины своего поведения либо, наоборот, будет винить в своих бедах кого-либо другого. Такой разговор дает понимание: перед вами незрелая личность или же человек не на своем месте. В первом случае его надо перевоспитывать, и только непосредственный начальник, наставник или же HR принимает решение, будет ли он тянуть на себе такой груз или легче уволить. Другая ситуация, когда сотрудник действительно нужен компании. Тогда следует искать возможность ему помочь: переместить горизонтально, обновить функционал или поспособствовать повышению его производительности».
«Если возникает проблема с соблюдением сроков и в целом с ответственным отношением к работе, то прежде всего необходимо обратить внимание на мотивацию сотрудника, – соглашается директор по продажам рекрутинговой компании Adecco Group Russia Нина Новичкова. – Насколько ему интересно заниматься своим делом? Были ли в недавнем прошлом факторы, которые могли снизить его мотивацию? Существуют ли на текущий момент какие-либо проблемы в личной жизни, которые могут повлиять на работу (уход няни, необходимость отвозить ребенка в детский садик утром, болезнь родственников, транспортный и жилищный вопрос)? Соответственно, и решение проблемы с "перевоспитанием" будет зависеть от причины такого "плохого поведения". Если человек доволен работой, заинтересован в компании и развитии в ней, то ему необходимо объяснить, что несоблюдение дедлайнов негативно влияет на результаты его коллег и всей организации в целом. Это может отрицательно сказаться на оценке его работы и возможном продвижении в будущем. Если работник настроен серьезно, то прислушается и начнет работать над собой».
Нина уверена, что перевоспитать взрослого человека очень сложно, а зачастую практически невозможно. Все зависит непосредственно его личного желания что-то изменить к лучшему. Если же причины недопустимого поведения связаны с чисто «техническими», внешними или временными факторами, то по возможности лучше пойти навстречу сотруднику и поспособствовать их преодолению. Например, можно сдвинуть рабочие часы, чтобы он успевал отвезти ребенка в детский сад, или установить гибкий график с частичной домашней занятостью. Естественно, сотрудник будет понимать, что впредь он должен с особенной щепетильностью относиться к срокам, чтобы не подводить работодателя вдвойне.
Сколько стоит минута опоздания?
Предприниматель, бизнес-тренер, собственник компании «Неолит» Владимир Ванин делится своим рецептом профилактики поведения необязательного сотрудника: «Если вы доносите до человека, что для компании очень важен результат его работы, но безалаберность все портит, то всегда возможен вариант, при котором он поменяет свое поведение. В обратном случае самый простой способ – наложить штрафные санкции, например, попросив самого работника оценить в рублях время своего опоздания (стоимость каждой минуты или пяти минут). Озвученную цифру просто занесите в контракт, и когда он будет подписан, проблема разрешится. Самое главное – довести дело до конца. То есть если собственник говорит, что необязательный сотрудник будет наказан – он должен быть наказан».
«Есть люди, для которых важно время и пунктуальность, а другие не умеют или не видят серьезных причин грамотно управлять этим ресурсом. Нужно осознать эти различия, принять их в себе и окружающих, – подчеркивает соучредитель агентства психотехнологий «Конкордия Самара» Олег Зобнин. – Руководитель должен задаться вопросом: зачем ему взаимодействовать с теми, с кем он не может общаться эффективно? Когда вы нанимаете сотрудника, то изначально обязаны выбирать под требуемые характеристики. Ставя задачу перед HR, обозначьте, что вам нужен человек, который будет вовремя приходить на работу. Если это гибкий график, то проекты должны быть сданы день в день. Определитесь с приоритетами и четко выскажите их, а еще лучше – пропишите на бумаге и передайте отделу персонала. Если и после этого HR-специалист будет подбирать необязательных сотрудников – это уже вопрос к его компетентности».
Поощрение властью
Чтобы добиться максимальной эффективности от подчиненных, важно в первую очередь выявить их глубинные мотивы. Когда вы будете четко знать, чем они руководствуются в работе, то легко сможете выбрать правильные рычаги влияния.
«Властник – тип сотрудника, управлять которым сложнее всего. Я бы вообще назвал его самым сложным и противоречивым, – продолжает Олег. – Но это не значит, что таких сотрудников нужно избегать. Наоборот, властник может принести компании огромную пользу, потому что он очень амбициозен, всегда стремится достичь самых лучших результатов и умеет вести за собой других, менее инициативных. Если правильно направить его лидерские качества и постоянно держать под контролем амбиции, такой работник станет одним из ваших главных козырей.
Властник – очень сильная, целеустремленная личность, отличный стратег. Он всегда четко знает, к чему хочет прийти, и умеет строить план достижения своей цели. Если успех вашей компании станет его целью – он сумеет его обеспечить. Огромное значение для властника имеет как материальная, так и нематериальная мотивация. Ему необходимо ощущать свою значимость, власть и подчеркивать свой статус. Чтобы стимулировать такой тип личности, подойдут любые средства – премии, награды, публичное поощрение, повышение в должности.
Как властник может помочь или повредить бизнесу? Он способен быть очень обязательным сотрудником и помочь решить сложные управленческие задачи, навести порядок в коллективе, даже вывести компанию из кризиса и застоя – но все это лишь при условии правильной мотивации. Успех и развитие бизнеса должны стать для такого сотрудника персональной целью, первоочередной задачей, главным жизненным устремлением. Если же властнику окажется тесно в рамках его должности или оклада, если он не будет иметь достаточного влияния, то станет бомбой замедленного действия: люди этого типа склонны плести интриги и добиваться своих целей любыми путями. Из обязательного, активного работника он превратится в крайне неудобного.
Властника лучше всего назначить на руководящую должность. Его полномочия совсем не обязательно должны быть неограниченными, но важно, чтобы он чувствовал свою значимость и имел определенное влияние. Он хорошо справится с управлением командой или проектом, сможет вдохновить других сотрудников, скоординировать их работу. Чем больше решений он сможет принимать самостоятельно – тем лучше. При этом обязательно публично поощряйте заслуги властника, отмечайте его достижения. Именно для людей, которыми движет мотив власти и признания, в СССР ввели почетные грамоты и доски почета. Если же с какой-то задачей властник справился не очень хорошо, этого на всеобщее обозрение лучше не выставлять. Сообщите ему о проблеме в личной беседе и дайте возможность исправить свою ошибку. Скорее всего, вторая попытка принесет гораздо лучший результат, если сотрудник не будет чувствовать чрезмерного давления и недовольства со стороны начальства».
Помоги себе сам
«Никого не надо перевоспитывать – это отнимает у компании силы и время, которые можно потратить более эффективно, – высказывает свою точку зрения коуч, директор компании «Мастерская коучинга Ларисы Вороновой» Лариса Воронова. – Нужно воспитывать только себя. Это не задача работодателя, тем более если он конкурентоспособен на рынке труда, а значит, проблем с набором персонала нет. Сознательный сотрудник должен сам понимать, какие качества в себе развить, а какие нивелировать. Посмотрите, что стоит за вашими постоянными опозданиями или срывами сроков проекта: нежелание идти на работу, несобранность или отсутствие чувства времени? Дальше начинайте расставлять приоритеты: что для нас важнее – сохранить место работы или остаться верным своим привычкам? Компания же, со своей стороны, должна оценить, насколько эти дисциплинарные нарушения соотносятся с тем, что выполняет работник. Например, есть такие профессии, в которых необязательно, чтобы человек приходил вовремя, а главное – чтобы сдавал работу в срок.
Есть те, кто приходит всегда вовремя, минута в минуту, и те, кто постоянно опаздывает. Так было во все времена и так будет. Но как только человек осознает, что его необязательность мешает эффективно и успешно работать, отражается на профессиональной репутации, ситуация начнет меняться. Если же большинство сотрудников необязательны – опаздывают, не сдают отчеты вовремя, это неслучайно: значит, сама организация и ее руководство своей неформальной политикой, своим имиджем на рынке труда притягивает таких людей. Какой HR-отдел и первые лица – такая и компания. Начинать анализировать ситуацию можно с любого топ-менеджера, спускаясь вниз по иерархической лестнице. Не зря же говорят, что бизнес – это выражение психоза его руководителя. Или, перефразируя, любая компания – это духовное зеркало руководителя».
Итак, у работодателя существует масса инструментов приучить сотрудников к дисциплине. Важно лишь расставить приоритеты – соблюдение каких правил вы будете спрашивать с подчиненных. Работникам же стоит осознать, готовы ли они ради этой должности и компании менять свои привычки, становясь более пунктуальными, обязательными, дисциплинированными, организованными. В любом случае эти качества воспитывают и закаляют, а сильный характер – одна из гарантий успешной профессиональной карьеры.
Поделиться
