Перед тем как перейти к охоте за ценным сотрудником разберемся в терминологии.
Есть две технологии, которые постоянно путают между собой: headhunting и executive search.
Начнем разбираться:
Executive Search – это поиск сотрудника в выборным сегменте рынка без какой-либо информации о конкретном человеке.
Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в переманивании конкретного человека. Например, Нам нужен Василий Иванович из ООО «Нефтегаз Холдинг»
Теперь перейдём к практике.
Подготовка к охоте:
Это как с фотографией, пока не сфокусируешься на главном, не получишь четкую экспозицию.
Первое что нужно сделать –понять кто и зачем нам нужен. На практике встречаются руководители, которые не понимают, какой именно специалист им нужен – «лишь бы не скорпион или овен, ведь они такие странные».
Предположим, что есть понимание целей и задач по должности, сформирован пул требований к идеальному кандидату – половина дела сделана.
Далее выявляем компанию - донора. Так называемый лонг-лист. Если таких компаний на рынке несколько – повезло, значит, есть выбор. Нередко встречаются кейсы, когда компания, находящаяся в поиске ценного кадра, имеет узкую специализацию, и выбор компании – донора, замыкается на одном конкуренте. И именно из данной структуры нам нужен сотрудник.
И тут начинается самое интересное. Хантер превращается в настоящего охотника за головами, изучая все о компании в социальных сетях, различных сайтах, публикациях. В поисках следов своего будущего кандидата.
Выслеживание кандидата
Не обходится без разведки. Часто, практически всегда, приходится встречаться с текущими или уволенными сотрудниками компании-донора, чтобы выяснить ФИО и контакты нашей цели. В 99% случаев этого достаточно. Люди практически всегда делятся необходимой информацией. Отлично, теперь мы знаем должность, а часто и фамилию того, кто нам нужен. Осталось дело за малым: выйти на контакт и пригласить сотрудника на встречу. Легко звучит, не правда ли?
Возможно, вы очень везучий человек, вам улыбнулась удача и вы нашли резюме кандидата на работных сайтах. Но это большая редкость. Многие компании ведут мониторинг размещенных резюме своих сотрудников и проводят профилактику.
Первый вариант – социальные сети. Любой современный человек не видит себя без общения в социальных сетях. Хотя бывают исключения.
Сразу вспоминается один кейс: в одну из компаний мы искали руководителя отдела автоматизации. Нам встретился очень интересный кандидат. С технической точки зрения он нас полностью устраивал, но в процессе интервью мы увидели у него старенькую нокию с клавишами. Честно говоря, я не удержался, и задал вопрос: «Скажите, пожалуйста, почему вы используете столь устаревшую технику? Ответ был простым: «Вы знаете, я целыми днями на работе нахожусь в компании с технологиями. Дома я хочу от них отдыхать. Меня нет и в социальных сетях. Все свое свободное время я посвящаю семье». Конечно в этом случае искать в социальных сетях кандидата бесполезно. В этом случае нам был нужен другой инструмент.
Например, можно представиться будущим работодателем бывшего подчиненного сотрудника (легко найти на любом работном сайте подходящее ФИО и должность)., и вы обращаетесь за рекомендациями.
Еще вариант позвонить напрямую в компанию, чтобы выяснить ФИО, должность, контакты нашей цели. Но, тут есть барьер в виде секретаря. В большинстве случаев, секретарям запрещено соединять с генеральным директором и другими топ-менеджерами. Но, Вам же нужны именно они. В этом случае Вам нужна легенда.
Это всего лишь несколько примеров.
Тут целое поле для творчества.
Напали на след:
Наконец-то нам удалось связаться с нужным кандидатом.
Остаётся вопрос: что сказать?
Важно помнить, у каждого человека есть базовые потребности. И для того, чтобы грамотно переманить человека, нужно в них очень точно попасть. Человек всегда будет чем-то недоволен, и искать что-то получше. Как говорится «Рыба ищет, где глубже, человек - где лучше». Тратишь на дорогу до работы 1,5 часа, а менее часа. Хорошо бы еще оплачивали обеды, полис ДМС был кстати и, конечно, оплата паркинга. А личный массажист - это подарок судьбы.
Но не всегда у компаний есть такие шикарные социальные пакеты, тем более в наши непростые с точки зрения экономики времена. Хороший хэдхантер – это в первую очередь, продажник.
В классической форме этапов воронки продаж, после установления контакта идет выявление потребности. Этим мы и будем заниматься.
Наводим прицел на цель:
Конечно, можно подготовиться, и часть информации взять из социальных сетей. Например, кандидат фанат спорта, а у Вас в бизнес центре на 10 этаже новый фитнес зал. Плюсом к этому различные корпоративные соревнования проводятся. Чем не аргумент в пользу перехода в ваш бизнес?
Важно помнить, что в 99% случаев сотрудников находят причины, почему они не удовлетворены своей компанией или факторы, который с удовольствием изменили бы в своей карьере. Поэтому основная задача хэдхантера – выявить эти самые причины, и превратить их в рычаги воздействия.
Безусловно, есть люди, которые попадают в 1% и не готовы что-то менять прямо сейчас – как правило, это профессионалы, которые находятся на стадии профессионального или карьерного (а может и того, и другого роста) внутри текущей компании. Но даже они через определенное время выйдут на рынок.
Производим точный выстрел:
Встречаемся с кандидатом, знакомимся, и, если он действительно так хорош, делаем Job offer и прилагаем все усилия, чтобы он вышел на работу. После этого проходим вместе с ним минное поле во время адаптационного периода, поддерживая и консультируя новичка по любым вопросам. И, наконец-то, получаем желаемый результат.
Ура. Вешаем медаль на грудь и переходим к следующей цели.
Панферов Артем Петрович,
Руководитель управления персоналом компании SELA.
Поделиться
