Как найти ценного сотрудника

Практический опыт

Перед тем как перейти к охоте за ценным сотрудником разберемся в терминологии.

Есть две технологии, которые постоянно путают между собой: headhunting и executive search.

Начнем разбираться:

Executive Search – это поиск сотрудника в выборным сегменте рынка без какой-либо информации о конкретном человеке.

Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в переманивании конкретного человека. Например, Нам нужен Василий Иванович из ООО «Нефтегаз Холдинг» 

Теперь перейдём к практике.

Подготовка к охоте:

Это как с фотографией, пока не сфокусируешься на главном, не получишь четкую экспозицию.

Первое что нужно сделать –понять кто и зачем нам нужен. На практике встречаются руководители, которые не понимают, какой именно специалист им нужен – «лишь бы не скорпион или овен, ведь они такие странные».

Предположим, что есть понимание целей и задач по должности, сформирован пул требований к идеальному кандидату – половина дела сделана.

Далее выявляем компанию - донора. Так называемый лонг-лист. Если таких компаний на рынке несколько – повезло, значит, есть выбор. Нередко встречаются кейсы, когда компания, находящаяся в поиске ценного кадра, имеет узкую специализацию, и выбор компании – донора, замыкается на одном конкуренте. И именно из данной структуры нам нужен сотрудник.

И тут начинается самое интересное. Хантер превращается в настоящего охотника за головами, изучая все о компании в социальных сетях, различных сайтах, публикациях. В поисках следов своего будущего кандидата.

Выслеживание кандидата

Не обходится без разведки. Часто, практически всегда, приходится встречаться с текущими или уволенными сотрудниками компании-донора, чтобы выяснить ФИО и контакты нашей цели. В 99% случаев этого достаточно. Люди практически всегда делятся необходимой информацией. Отлично, теперь мы знаем должность, а часто и фамилию того, кто нам нужен. Осталось дело за малым: выйти на контакт и пригласить сотрудника на встречу. Легко звучит, не правда ли?

Возможно, вы очень везучий человек, вам улыбнулась удача и вы нашли резюме кандидата на работных сайтах. Но это большая редкость. Многие компании ведут мониторинг размещенных резюме своих сотрудников и проводят профилактику.

Первый вариант – социальные сети. Любой современный человек не видит себя без общения в социальных сетях. Хотя бывают исключения.

Сразу вспоминается один кейс: в одну из компаний мы искали руководителя отдела автоматизации. Нам встретился очень интересный кандидат. С технической точки зрения он нас полностью устраивал, но в процессе интервью мы увидели у него старенькую нокию с клавишами. Честно говоря, я не удержался, и задал вопрос: «Скажите, пожалуйста, почему вы используете столь устаревшую технику? Ответ был простым: «Вы знаете, я целыми днями на работе нахожусь в компании с технологиями. Дома я хочу от них отдыхать. Меня нет и в социальных сетях. Все свое свободное время я посвящаю семье».  Конечно в этом случае искать в социальных сетях кандидата бесполезно. В этом случае нам был нужен другой инструмент.

Например, можно представиться будущим работодателем бывшего подчиненного сотрудника (легко найти на любом работном сайте подходящее ФИО и должность)., и вы обращаетесь за рекомендациями.

Еще вариант позвонить напрямую в компанию, чтобы выяснить ФИО, должность, контакты нашей цели. Но, тут есть барьер в виде секретаря. В большинстве случаев, секретарям запрещено соединять с генеральным директором и другими топ-менеджерами. Но, Вам же нужны именно они. В этом случае Вам нужна легенда.

Это всего лишь несколько примеров.

Тут целое поле для творчества.

Напали на след:

Наконец-то нам удалось связаться с нужным кандидатом.

Остаётся вопрос: что сказать?

Важно помнить, у каждого человека есть базовые потребности. И для того, чтобы грамотно переманить человека, нужно в них очень точно попасть. Человек всегда будет чем-то недоволен, и искать что-то получше. Как говорится «Рыба ищет, где глубже, человек - где лучше». Тратишь на дорогу до работы 1,5 часа, а менее часа. Хорошо бы еще оплачивали обеды, полис ДМС был кстати и, конечно, оплата паркинга. А личный массажист - это подарок судьбы.

Но не всегда у компаний есть такие шикарные социальные пакеты, тем более в наши непростые с точки зрения экономики времена. Хороший хэдхантер – это в первую очередь, продажник.

В классической форме этапов воронки продаж, после установления контакта идет выявление потребности. Этим мы и будем заниматься.

Наводим прицел на цель:

Конечно, можно подготовиться, и часть информации взять из социальных сетей. Например, кандидат фанат спорта, а у Вас в бизнес центре на 10 этаже новый фитнес зал. Плюсом к этому различные корпоративные соревнования проводятся. Чем не аргумент в пользу перехода в ваш бизнес?

Важно помнить, что в 99% случаев сотрудников находят причины, почему они не удовлетворены своей компанией или факторы, который с удовольствием изменили бы в своей карьере. Поэтому основная задача хэдхантера – выявить эти самые причины, и превратить их в рычаги воздействия.

Безусловно, есть люди, которые попадают в 1% и не готовы что-то менять прямо сейчас – как правило, это профессионалы, которые находятся на стадии профессионального или карьерного (а может и того, и другого роста) внутри текущей компании. Но даже они через определенное время выйдут на рынок.

Производим точный выстрел:

Встречаемся с кандидатом, знакомимся, и, если он действительно так хорош, делаем Job offer и прилагаем все усилия, чтобы он вышел на работу.  После этого проходим вместе с ним минное поле во время адаптационного периода, поддерживая и консультируя новичка по любым вопросам. И, наконец-то, получаем желаемый результат.

Ура. Вешаем медаль на грудь и переходим к следующей цели.

Панферов Артем Петрович,

Руководитель управления персоналом компании SELA.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1