Это привело к тому, что вместо 30-34 лет, у нас есть только около 2 лет, чтобы пересмотреть бизнес-модель, осуществить перезапуск. Это делается для того чтобы соответствовать требованиям рынка, клиентов и оставаться жизнеспособными.
Исходя из этой предпосылки, важным становится формирования такой корпоративной культу и среды в компании, которая бы вдохновляла сотрудников раскрывать свой творческий потенциал, выдвигать идеи. Идеи по запуску новых товаров и услуг, об улучшении бизнес-процессов компании, о предоставлении сервиса, внедрению организационных изменений, направленных на улучшение и развитие организации. Задача по формированию и поддержке такой среды стоит как перед HR отделом компании, так и перед всем руководящим составом организации. Такую культуру в компании принято называть инновационной. Внедрение инновационной культуры также ведет к тому что растет вовлеченность персонала в общую деятельность, личная ответственность за результат.
Для создания такой культуры необходимо соблюдать ряд принципов:
1. Руководство компании должно формировать стратегический план и видение, в каком направление компания хочет двигаться и доносить до всех членов группы; ставить ясные, четкие цели перед командой;
2. В компании каждый должен понимать, что «у нас приветствуется обмен идеями и информацией»;
3. Экспериментирование, разработка проектов ожидается от всех сотрудников и должным образом вознаграждается;
4. За ошибки не наказывают, их используют для извлечения уроков и исправляют;
5. Команда должна осознавать, что риски – это неотъемлемая часть бизнеса;
6. Инновации не возможны при жесткой бюрократии. Сотрудникам, которые занимаются разработкой инновационных проектов необходима определенная свобода действий, гибкость, средства и ресурсы для осуществления замысла.
7. Для формирования инновационного мышления у сотрудников необходимо их обучать навыкам генерирования идей, анализа информации, создания бизнес-проектов, их защите;
8. Компания должна быть открытой экосистемой, использовать не только внутренний потенциал, но прибегать и использованию внешнего (внешние консультанты, аналитики, университеты, научные центры).
Важно понимать, что формирование такой культуры - это нововведение в компании, которое потребует затрат ресурсов: временных, энергетический и финансовых. И без сомнений это вызовет сопротивление со стороны сотрудников, с которым необходимо будет работать.
Этот процесс необходимо перевести из разряда страхов и отторжение к принятию сотрудниками. Это можно сделать, начав с проработки страхов, обсудить на всех уровнях, что беспокоит, какие могут быть последствия и как можно решить эти проблемы. Также важно замотивировать людей принимать участие в развитие бизнеса, показать их выгоду (в т.ч. и финансовую). Помимо этого, отличным мотиватором служит пример и успех других, например, можно начать демонстрацию нового подхода в работе с одной группой добровольцев, тем кому эта идея и нововведения в компании будут импонировать. Так сказать, поставить эксперимент, а потом уже вводить в практику всей компании. И как говорилось выше, важно дать сотрудникам инструменты, обучить необходимым навыкам.
Достаточно ввести в поисковом окошке браузера фразу «лучшие инновационные компании в мире», зайти на первый сайт, и вы увидите, что это компании, чьи названия и бренды у всех на слуху (Google, Microsoft, Samsung, Amazon и многие другие). Им удается оставаться в топе за счет их гибкости, адаптивности, способности чувствовать потребности рынка. Эти компании не живут одной бизнес-моделью долгие годы, они всегда находятся в поисках нового, лучшего.
Поэтому очень важно стратегическое видение, да возможно сейчас у вашей компании все отлично, ваши товар и услуги востребованы и приносят необходимую прибыль. Но за любым взлетом идет падение, и чтобы не допустить это необходимо оставаться в тренде, искать новые решения. И понимание этого должно быть не только у руководства компании, но и у всех членов команды. Каждый должен быть вовлечен в процесс, чувствовать свою ответственность и заинтересованность. Для этого необходимо небольшими шагами двигаться к новой корпоративной культуры, т.к. нельзя поменять взгляды, ценности и установки коллектива в один момент.
С уважением, Екатерина Пурик,
HR-консультант компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»