– обо всем этом читайте в данной статье.
Отечественный рекрутмент развивается стремительными темпами, разрабатывая собственные методики поиска персонала и осваивая лучшие западные технологии. Вместе с инструментарием российские специалисты унаследовали и терминологию. К уже обрусевшему и склоняемому «рекрутменту», «эйчару» добавились «хедхантинг», «икзектьютив сёч». О том, что представляет собой executive search, чем отличается от традиционного подбора персонала, пойдет речь в данной статье.
Executive search дословно переводится как «поиск управленческого персонала», целенаправленный поиск кандидатов на позицию топ-менеджера, а также редких специалистов из числа успешно работающих в настоящее время. Само собой разумеется, что подбор руководителей отличается от поиска рядовых сотрудников, равно как каждая специальность, каждая сфера деятельности имеет свои особенности. Но почему поиск топ-менеджеров получил отдельный термин? Дело в том, что executive search — более сложный и длительный процесс, отличающийся от стандартного рекрутмента тем, что требующиеся специалисты не находятся в активном поиске работы, и спрос на них во много раз превышает предложение на рынке труда.
Искать приходится лучших топ-менеджеров, уже занимающих солидную должность, получающих высокий доход, обладающих многочисленными привилегиями, максимально «привязанных» к компании, в которой они служат, о чем предусмотрительные работодатели серьезно заботятся. Некоторые компании хранят в строгой секретности имена ключевых сотрудников, заключают дополнительные соглашения, запрещающие в течение определенного срока переходить к конкурентам, всячески оберегают своих топов от возможных предложений о переходе в другую компанию, тщательно продумывают мотивационные системы, выплачивают бонусы акциями, создавая эксклюзивные пенсионные программы и так далее. Такая забота неудивительна, потеря ключевого управленца может обернуться для компании огромными финансовыми потерями.
Результаты социологических исследований показывают, что человеческий фактор практически для любого бизнеса является критерием успеха. Грамотный управленец способен добиться весомых результатов, вывести компанию на качественно новый уровень. В тоже время ошибки топ-менеджеров будут стоить не менее дорого, а в некоторых случаях привести к полному краху и даже банкротству компанию.
Вот почему практически каждая компания в определенный момент осознает необходимость привлечения профессиональных управленцев, способных внести весомый вклад в развитие бизнеса, расширить сферу влияния компании на рынке, завоевать новую аудиторию или вывести фирму из кризиса. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения бизнеса или серьезной его модернизации. Именно от уровня профессионализма управленческих кадров зависит успешность проекта. В условиях жестокой конкуренции, у владельцев бизнеса не остается права на ошибку в выборе топ-менеджеров, а, следовательно, и выбирать придется из успешных управленцев. Успешные топы никогда не остаются без дела, безработных профессионалов на рынке нет. Здесь-то и начинается самое сложное, рекрутеру придется продемонстрировать не просто мастерство подбора персонала, а настоящее искусство — executive search.
Впервые executive search появился в США в 50х годах XX века и представлял собой способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. Под влиянием американских транснациональных корпораций executive search через десятилетие появился в Европе. В России данный вид конкурентной борьбы — привлечение лучших управленцев — появился не так давно, но набирает все большие обороты. В Америке и Европе консультантами executive search могут стать менеджеры с солидным управленческим опытом, потому как такой специалист понимает проблемы своих клиентов. Обычному рекрутеру сложно оценить уровень профессионализма кандидата на топовую позицию. Поэтому без привлечения консультантов executive search не обойтись.
Работу консультантов executive search можно условно разделить на пять этапов:
-
Анализ потребностей клиента, или предварительные консультации
Профессиональные консультанты executive search сначала выясняют сущность потребностей клиента, соотносят заказ с планами развития бизнеса, находя оптимальный баланс между представлением клиента об идеальном кандидате с тем, какой профессионал действительно нужен в настоящий момент для развития бизнеса клиента.
На этом этапе задача консультанта заключается в том, чтобы помочь заказчику сформулировать требования к кандидату. После чего консультант составляет общие рекомендации к данной должности и дает предварительную оценку ситуации на рынке труда в данной отрасли. Далее советы консультанта сопоставляются с описанным заказчиком профилем кандидата. Обсуждается уровень вознаграждения будущего сотрудника. Достигнув согласия с клиентом по принципиальным пунктам, консультант оценивает время исполнения заказа и разрабатывает стратегию поиска потенциального кандидата.
-
Исследование рынка и отбор кандидатов
На данном этапе консультанты executive search проводит детальное исследование рынка, определяют зону интересов, в которую включают наиболее успешные компании данной отрасли.
Консультанты анализируют работу ведущих менеджеров компаний конкурентов, оценивают успешность их работы, личный вклад в развитие бизнеса. Анализируется ситуация на рынке, оцениваются сильные и слабые стороны компании-заказчика и конкурентов, готовится отчет — сравнение компаний данной отрасли. В результате проведенных исследований консультанты определяют целевую аудиторию и составляют long list — список потенциальных кандидатов (с подробной информацией о профессиональных успехах кандидатов и предварительной оценкой уровня их квалификации). Здесь же определяется расходы на переманивание специалиста и стоимость конкурентного компенсационного пакета. Если заказчик удовлетворен результатами исследовательской работы, то он вносит предоплату в размере 30-40% от стоимости услуг executive search.
-
Оценка и переговоры с кандидатами
Заказчик вместе с консультантом выбирает из «большого списка» наиболее подходящих кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям заказа. Специалисты executive search с отобранным заказчиком из «большого списка» персонами начинают вести прицельную работу.
Собираются подробные портреты кандидатов на основании аналитических материалов: начиная от характеристик из образовательных учреждений, бесед с партнерами, коллегами, мониторинга СМИ. На основании тщательного изучения кандидатов составляются развернутые резюме-досье с подробной информацией об опыте работы, уровне квалификации, зарплатных ожиданиях, психологических особенностях, возможных способов мотивации к смене работы. С каждым из кандидатов консультанты проводят встречи и предварительные интервью. По результатам встреч кандидаты получают оценку в баллах и подробнейшие отчеты-комментарии консультанта. Из числа кандидатов, заинтересовавшихся предложением заказчика составляется short list, получив который, заказчик вносит следующие 30-40% предоплаты.
-
Выбор кандидата и заключение контракта
Данный этап представляет собой ни что иное, как двухсторонние переговоры. Главная задача консультанта — помочь заказчику договориться с наиболее перспективным кандидатом, помочь сторонам установить эффективный диалог, уладить возможные разногласия. Встретившись с несколькими кандидатами, заказчик вместе с консультантом определяет финальную кандидатуру. Если принципиальное согласие сторон достигнуто, консультант приступает к разработке контракта. По факту выход кандидата на работу оплачиваются оставшийся процент стоимости услуг executive search.
-
Адаптация нового сотрудника
Подписанием контракта работа консультантов executive search не заканчивается. Появление в компании нового топ-менеджера проходит достаточно сложно как для самого управленца, так и для старой команды. Поэтому консультант, подобравший сотрудника, совместно с внутренней HR-службой компании разрабатывает процедуры адаптации. То, насколько быстро и успешно пройдет адаптация топ-менеджера, определяет возможность и скорость возвращения затраченные на поиск и привлечение менеджера средств.
Обратите внимание на статистику: до 30% всех назначенных на новую должность людей терпят неудачу в течение первого года. Для компаний, обратившихся к услугам executive search, частая смена руководства обойдется весьма дорого, и на бизнесе кадровая чехарда в управленческом эшелоне отразится негативным образом. Для топ-менеджера, не сумевшего справиться с поставленными задачами в новой компании, увольнение может стать началом крушения карьеры. Тщательность подбора максимально исключает возможность неверной предварительно оценки кандидата, поэтому неудачи в большинстве случаев объясняются ошибками адаптационной программы. Именно поэтому консультант executive search в течение 3 — 6 месяцев после перехода в компанию «ведет» нового сотрудника, проводя встречи и беседы с ним и с заказчиком, с каждым обсуждая возникающие трудности и пути их устранения.
Целенаправленный поиск топ-менеджера занимает от 4 месяцев до года, а весь проект, включая консультации во время адаптационного периода, может длится более двух лет. От нескольких недель до нескольких месяцев уходит на составление требований к кандидату (пояснение позиции заказчика, анализ потребностей компании), исследование рынка, определение потенциальных кандидатов. Непосредственно поиск кандидатов занимает не более 15% времени ExecutiveSearch-проекта. Около 30% времени приходится на оценку кандидатов и получение предварительного их согласия. Оставшиеся 25-35% времени уходит на организацию переговоров заказчика и выбранного кандидата, обсуждение условий контракта.
Читайте также:
Поделиться
